Silabo istracion Pnp 2016 4y65r

[ESCUELA TECNICA SUPERIO PNP

ISTRACION GENERAL

ESCUELA TÉCNICO SUPERIOR

SILABO

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(ADECUACIÓN ACADÉMICA PROMOCIÓN 2009-II)

ISTRACIÓN GENERAL I.

DATOS GENERALES EJE CURRICULAR AREA EDUCATIVA AREA COGNITIVA AÑO DE ESTUDIO HORAS SEMESTRALES HORAS SEMANALES CRÉDITOS PERIODO ACADEMICO

II.

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Formación Técnico-Policial Formación Básica Ciencias istrativas PRIMERO 68 horas académicas 04 3.0 II Semestre

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SUMILLA La Asignatura forma parte del Currículo de Estudios de las Escuelas Técnico - Superiores de la Policía Nacional del Perú; sus contenidos comprenden aspectos generales de la istración, la Teoría de las Relaciones Humanas, Neoclásica, Enfoque Estructuralista, Escuela del Comportamiento, Enfoque Sistémico, Contingencial, Calidad Total, Reingeniería y Organizaciones Inteligentes.

III.

COMPETENCIAS GENERALES Al finalizar el semestre, el Alumno estará en la capacidad de: A.

Asimilar la importancia de la Teoría General de la istración para el óptimo desempeño de la gestión istrativa de las organizaciones.

B.

Contrastar los planteamientos teóricos de las Escuelas istrativas estableciendo las ventajas y desventajas.

C.

Comprender la importancia y ventajas de las estrategias de la istración Contemporánea en las organizaciones inteligentes. para el desarrollo organizacional.

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ESCUELA TECNICA SUPERIO PNP

IV.

ISTRACION GENERAL

CONTENIDOS

PRIMERA SEMANA (05 horas)

SEGUNDA SEMANA (05 horas)

TERCERA SEMANA

(05 horas)

CUARTA SEMANA (05 horas)

QUINTA SEMANA (05 horas)

SEXTA SEMANA (05 horas)

I UNIDAD TEORÍA GENERAL DE LA ISTRACIÓN  Primera Sesión La istración. Contenido y objeto. Antecedentes históricos. Estado actual de la teoría general de la istración.  Segunda Sesión La istración en la sociedad moderna y sus perspectivas futuras.  Primera Sesión Visión, misión, objeto, finalidad, características e importancia de la istración.  Segunda Sesión La Eficacia. Eficiencia, Efectividad. Productividad. Competitividad. Rentabilidad. Economicidad. Racionalidad y Calidad.  Primera Sesión La empresa y su organización. Concepto, fines e importancia. Objetivos, metas y elementos.  Segunda Sesión: Estructura Orgánica. Funciones básicas. Clasificación de la empresa. Quehacer empresarial en el Perú.  Primera y Segunda Sesión La istración Científica. La Escuela de la istración Científica de Frederick W. Taylor. Fundamentos de la organización racional del trabajo. Principios. Apreciación.  Primera Sesión istración clásica: La Escuela Clásica de Henry Fayol. Funciones de la Empresa. Cualidades istrativas. Principios y elementos de la istración.  Segunda Sesión Taller: “Apreciación crítica de la istración Clásica. Ventajas y Desventajas”.  Primera Sesión Teoría de las RR.HH. Orígenes. La experiencia de HAWTHORNE. Funciones básicas de la organización industrial.  Segunda Sesión Taller: “Recursos y apreciación crítica de la Escuela de las RR.HH. Ventajas y Desventajas”.

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ESCUELA TECNICA SUPERIO PNP  SEPTIMA SEMANA (05 horas)

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OCTAVA SEMANA (05 horas)

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 NOVENA SEMANA (05 horas)

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DÉCIMA SEMANA (05 horas)

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DÉCIMO PRIMERA SEMANA (05 horas)

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DÉCIMO SEGUNDA SEMANA (05 horas)

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DÉCIMO TERCERA SEMANA (05 horas)

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ISTRACION GENERAL

Primera Sesión Teoría Neoclásica: contenido y características principales. La istración como Ciencia Social. Funciones del . Segunda Sesión Tipos de organización. Primera Sesión Departamentalización. istración por objetivos. Segunda Sesión EXAMEN PARCIAL I II UNIDAD TEORÍAS DE LA ISTRACIÓN Primera Sesión Enfoque estructuralista. La Teoría Burocrática. Orígenes. Características y disfunciones Segunda Sesión Grados de burocratización. Primera Sesión Teoría Estructuralista Segunda Sesión: Taller: “Apreciación crítica de la Teoría Estructuralista. Ventajas y Desventajas” Primera Sesión Escuela del Comportamiento. Orígenes y características del comportamiento organizacional. Estilos de la istración. Teoría del Desarrollo Organizacional. Segunda Sesión Taller: “Apreciación crítica de la Teoría del Desarrollo Organizacional. Ventajas y Desventajas”. Primera Sesión Cibernética y istración. Origen. Características. Tipos y variables de la Teoría de los Sistemas. Segunda Sesión La empresa desde enfoque sistémico Primera Sesión La istración Contingencial. Orígenes. Ambiente y tecnología. La contingencia en las organizaciones. Apreciación crítica de la istración Contingencial. Ventajas y desventajas Segunda Sesión EXAMEN PARCIAL II

III UNIDAD ESTRATEGIAS DE LA ISTRACIÓN MODERNA

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ESCUELA TECNICA SUPERIO PNP  DECIMO CUARTA SEMANA (05 horas)

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DECIMO QUINTA SEMANA (05 horas)

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 DECIMO SEXTA SEMANA (05 horas)

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DECIMO SETIMA SEMANA

V.

VI.

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Primera Sesión Calidad total. Conceptos. Principios. Aplicación a las principales organizaciones en el Perú y el mundo. Segunda Sesión Reingeniería de los negocios. Contenido y aplicación en las organizaciones. Primera Sesión Cultura Organizacional. Clima organizacional. Segunda Sesión Las Organizaciones Inteligentes. Sinergia. Simbiosis. Diseño de una organización inteligente. Nueva visión empresarial. Primera Sesión Toma de decisiones y solución de problemas. Enfoques modernos. Segunda Sesión Cultura Organizacional de la PNP. Visión. Misión. Objetivos Estratégicos. Planes de Modernización. EXAMEN FINAL

PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS A.

Las técnicas de enseñanza se orientarán a la interacción permanente docente – educando, enmarcadas en la cultura participativa, el trabajo en equipo y el método de laboratorio.

B.

El desarrollo de los contenidos curriculares serán eminentemente objetivos mediante el empleo de Mapas Conceptuales.

EQUIPOS Y MATERIALES El docente para el desarrollo de la asignatura empleará los siguientes equipos y materiales: A.

EQUIPOS Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.

B.

MATERIALES Proveerá separatas a los educandos, así como utilizará transparencias o videos para reforzar las técnicas de enseñanza.

VII.

EVALUACIÓN La asistencia a las sesiones teóricas y prácticas es obligatoria, debiéndose tener en cuenta al respecto lo establecido en el Manual de Régimen de Educación de las Escuelas de Formación de la PNP. El proceso de evaluación del aprendizaje será permanente y comprenderá:

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El proceso de evaluación del aprendizaje será permanente, comprenderá: A.

Evaluación Formativa Interactiva, en relación a la participación activa del Alumno(a) en el aula. El promedio de las intervenciones orales constituirá Nota de Paso Oral.

B.

Evaluación Formativa o de Proceso para comprobar el rendimiento académico, pronosticar posibilidades de desarrollo y reorientar la metodología, compromete la aplicación de: 1.

Talleres.

2.

Exposiciones.

3.

Dos exámenes escritos parciales (8ª y 13ª semana), enmarcados en los modelos de la Prueba Objetiva, pudiendo, además, contener preguntas tipo desarrollo y situación problema, en las que prime el empleo de la capacidad reflexiva, la correlación de criterios, el análisis y el pensamiento lógico.

4.

Un trabajo de investigación monográfica que se valorará en su forma y contenido.

C.

Evaluación Sumativa orientada a comprobar el nivel de desarrollo cognoscitivo, reflexivo y del pensamiento lógico, para lo cual se aplicará un examen final (17ª semana), de similar característica empleada en los exámenes parciales.

D.

El Promedio General se calculará en concordancia con las disposiciones establecidas en el Manual de Régimen de Educación de las Escuelas de Formación de la PNP, conforme se detalla a continuación: Promedio General: PG = PEP (3) + PO (1) + TA (2) +EF (4) 10

VIII.

PEP = Promedio de Exámenes Parciales PO = Paso Oral BIBLIOGRAFÍA BÁSICA TA = Trabajo de Investigación Monográfica = ExamenIdalberto. Final A. EF CHIAVENATO, “Introducción a la Teoría General de la istración”. Edit. Mc. Graw Hill. México. 1994 B.

JOHANSON Henry y otros. “Reingeniería de procesos de negocios”. 1ª. Reimpresión, Edit. Limusa. México. 1994.

C.

KOONTZ, Heinz. “istración una perspectiva global”. 10ªedición.

D.

WALLER, Jenny y otros. “El Manual de la istración de Calidad”. 1ª. Edición. Edit. Panorama México. 19

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PRIMERA SEMANA LA ISTRACION

Es la ciencia social aplicada o tecnología social que tiene por objeto de estudio las organizaciones, y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por dicha organización. Otras definiciones de istración (según varios autores) son las siguientes:  La istración como una ciencia social compuesta de principios, técnicas y prácticas y cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible lograr.  La istración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo ajeno. (George R. Terry)  La istración es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. (José A. Fernández Arenas)  La istración es el proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad. (Lourdes Münch Galindo y José García Martínez)  Andreas Kaplan específicamente describe la istración europea como "una gestión intercultural y social, basada en un enfoque interdisciplinario". 1  La istración es la gestión que desarrolla el talento humano para facilitar las tareas de un grupo de trabajadores dentro de una organización. Con el objetivo de cumplir las metas generales, tanto institucionales como personales, regularmente va de la mano con la aplicación de técnicas y principios del proceso istrativo, donde este toma un papel preponderante en su desarrollo óptimo y eficaz dentro de las organizaciones, lo que genera certidumbre en el proceder de las personas y en la aplicación de los diferentes recursos.

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Etimología La palabra istración proviene del latín ad ‘hacia’, ‘dirección’, ‘tendencia’, y minister ‘subordinación’, ‘obediencia’, ‘al servicio de’; y significa ‘aquel que realiza una función bajo el mando de otro’; es decir, ‘aquel que presta un servicio a otro’, ‘estar al servicio de otro’ de la sociedad, haciéndola más productiva (eficiencia), para el cumplimiento de sus objetivos (eficacia). El objeto de estudio de la istración son las organizaciones; por lo tanto, es aplicable a empresas privadas y públicas; instituciones públicas y organismos estatales, y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo: iglesias; universidades; gobiernos y organismos municipales, provinciales, nacionales; hospitales y otras instituciones de salud, fundaciones, etc. y a todos los tipos de empresas privadas; e incluso las familias y hogares.

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ANTECEDENTES HISTORICOS La istración nace con la necesidad humana de organizarse para subsistir. El hombre, por sí solo, es incapaz de producir los satisfactores de sus necesidades. Fue precisamente la necesidad de disminuir o eliminar las limitantes que impone el ambiente físico, lo que le obligó a formar organizaciones sociales. Vivimos en una sociedad donde el esfuerzo cooperativo es el núcleo de las organizaciones humanas; la eficiencia con que cada uno de sus participe depende en gran medida de los es. Hoy en día, la complejidad de las organizaciones humanas y el desarrollo de la ciencia y la tecnología, han llevado a considerar que la istración es clave para lograr los objetivos. Los diferentes enfoques del pensamiento istrativo han aportado infinidad de conocimientos útiles para la istración. La evolución de este arte desde los tiempos del empirismo hasta la actualidad, sólo puede apreciarse con el curso de la historia. Algunos sucesos históricos de trascendencia se muestran en los hechos que se mencionan a continuación: ÉPOCA PRIMITIVA: En esta época, los de la tribu trabajaban en actividades de caza, pesca y recolección. Los jefes de familias ejercían la autoridad para tomar las decisiones de mayor importancia. Existía la división primitiva del trabajo originada por la diferente capacidad de los sexos y las edades de los individuos integrantes de la sociedad. Al trabajar el hombre en grupo, surgió de manera incipiente la istración, como una asociación deesfuerzos para lograr un fin determinado que requiere de la participación de varias personas.

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PERIODO AGRÍCOLA: Se caracterizó por la aparición de la agricultura y de la vida sedentaria. Prevaleció la división del trabajo por edad y sexo. Se acentuó la organización social de tipo patriarcal. La caza, pesca y recolección pasaron a tener un lugar de importancia en la economía agrícola de subsistencia. El crecimiento demográfico obligó a los hombres a coordinar mejor sus esfuerzos en el grupo social y, consecuencia, a mejorar la aplicación de la istración. Con la aparición del Estado, que señala el inicio de la civilización, surgieron la ciencia, la literatura, la religión, la organización política, la escritura y el urbanismo. En Mesopotamia y Egipto, estados representativos de esta época, se manifestó el surgimiento de clases sociales. El control del trabajo colectivo y el pago de tributos en especies eran las bases en que se apoyaban estas civilizaciones, lo que obviamente exigía una mayor complejidad en la istración. Los precursores de la istración moderna fueron los funcionarios encargados de aplicar las políticas tributarias del Estado y de manejar a numerosos grupos humanos en la construcción de grandes obras arquitectónicas. El código de Hamurabi ilustra el alto grado de desarrollo del comercio de Babilonia y, consecuentemente, de algunos aspectos de la istración, tales como las operaciones crediticias, la contabilidad de los templos y el archivo de una gran casa de comercio. Los grandes avances de estas civilizaciones se lograron en gran parte a través de la utilización de la istración. EGIPTO: La construcción de la Gran Pirámide es buen ejemplo del trabajo coordinado y organizado de miles de obreros y sus dirigentes. HEBREOS: El libro del Éxodo narra la dirección de Moisés y el establecimiento de leyes y reglas con un liderazgo poco usual. GRECIA: La influencia de los grandes filósofos es determinante en la istración. Sócrates, por ejemplo, transmitió a sus discípulos la importancia universal de la armonía y la organización, para lograr los objetivos. Platón, en sus reflexiones, diserta sobre la división del trabajo. CRISTIANISMO: Con Cristo, surge un liderazgo fuerte y decidido, una organización funcional extensa y una istración eficiente. Las organizaciones cristianas (entre las que destaca la católica), aportaron a la istración infinidad de principios y normas que prevalecen hasta nuestros días. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: La Revolución Industrial, un proceso que se inicia en Inglaterra y se extiende por todo el mundo, se caracteriza por la mecanización de la industria y la agricultura, la aplicación de la fuerza motriz, el desarrollo de fábricas y el avance en los transportes y las comunicaciones. Con el tiempo, el creciente dominio de la ciencia en la industria y el desarrollo de nuevas formas de organización se reflejan en los cambios sociales. El capitalismo como forma de organización social, es consecuencia y factor para los monopolios. La Revolución Industrial determina empresas, entre las cuales sobresalen: a) Normas rígidas de trabajo. b) Formas de comportamiento rutinizadas y mecanizadas. c) Un aumento en la dependencia entre los de la organización.

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d) Una necesidad de coordinación permanente. La Revolución Industrial es la génesis de la teoría científica de la istración. Con ella aparecen los estudios sobre la productividad humana, la investigación istrativa, los principios istrativos, los conceptos de istración, las funciones de ésta y el enfoque de proceso. Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la istración; algunos escritores, remontan el desarrollo de la istración a los comerciantes sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides, o a los métodos organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas pre-industriales, dada su escala pequeña, no se sentían obligadas a hacer frente sistemáticamente a las aplicaciones de la istración. Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos V y XV) y la aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las herramientas para el planeamiento y el control de la organización, y de esta forma el nacimiento formal de la istración. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen las primeras publicaciones donde se hablaba de la istración de manera científica, y el primer acercamiento de un método que reclamaba urgencia dada la aparición de la Revolución Industrial. Siglo XIX Algunos piensan en la istración moderna como una disciplina que comenzó como un vástago de la economía en el siglo XIX. Los economistas clásicos, como Adam Smith y John Stuart Mill, proporcionaron un fondo teórico a la asignación de los recursos, a la producción y a la fijación de precios. Al mismo tiempo, innovadores como Eli Whitney, James Watt y Matthew Boulton desarrollaron herramientas técnicas de producción tales como la estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica y planeamiento del trabajo. Para fines del siglo XIX, LéonWalras, Alfred Marshall y otros economistas introdujeron una nueva capa de complejidad a los principios teóricos de la istración. Joseph Wharton ofreció el primer curso de nivel terciario sobre istración en 1881. Siglo XX Durante el siglo XX la istración fue evolucionando en la medida en que las organizaciones fueron haciéndose más complejas y las ciencias como la ingeniería, la sociología, la psicología, la teoría de sistemas y las relaciones industriales fueron desarrollándose. Se caracteriza por un gran desarrollo tecnológico e industrial y, consecuentemente por la consolidación de la istración. A principios de este siglo surge la istración científica, siendo Frederick Winslow Taylor su indicador; de ahí en adelante, multitud de autores se dedican al estudio de esta disciplina. La istración se torna indispensable en el manejo de cualquier tipo de empresa, ya que a través de aquélla se logra la obtención de eficiencia, la optimización de los recursos y la simplificación del trabajo. En la actualidad, la istración se aplicaen cualquier actividad organizada: desde la realización de un evento deportivo hasta el lanzamiento de un cohete

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interespacial, siendo imprescindible para el buen funcionamiento de cualquier organismo social. LA TEORIA GENERAL DE LA ISTRACION. La teoría de las organizaciones (TO) se encarga de las organizaciones en general. La istración es la conducción racional de las actividades de una organización, ella implica la plantación organización estructural, dirección y control de las actividades, la istración es imprescindible para la existencia, supervivencia y el éxito de la organización. La teoría general de la istración (TGA) se ocupa del estudio de la istración en general estudiando la istración de las organizaciones.

El éxito del no depende 100% de sus conocimientos los cual es básico e indispensable pero depende de su personalidad y sus habilidades como son la habilidad técnica (capacidad para utilizar conocimientos), la humana (capacidad de discernimiento para trabajar con personas) y la conceptual (capacidad de comprender la complejidad total de las organizaciones), estas habilidades varían en los individuos a medida que ascienden en la escala jerárquica. La TGA pretende desarrollar la habilidad conceptual sin prescindir de las demás habilidades. La tarea básica de la istración es llevar a cabo las actividades con la participación de las personas. La eficacia con que las personas trabajan en conjunto para conseguir objetivos comunes depende principalmente de quienes istran. El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas las actividades orientadas a la producción de bienes (productos) o a la prestación de servicios (actividades especializadas) son planeadas, coordinadas, dirigidas y controladas en las organizaciones, las cuales están constituidas por personas y por recursos no humanos (como recursos físicos y materiales, financieros, tecnológicos, de mercadeo, etc.). La vida de las personas depende de las organizaciones y estas últimas dependen del trabajo de las primeras. Las personas nacen, crecen, aprenden, viven, trabajan, se divierten, se relacionan y mueren dentro de organizaciones extremadamente heterogéneas y diversificadas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes. Algunas organizaciones, llamadas empresas, tienen ánimo de lucro y otras, como el Ejército, la Iglesia, los servicios públicos de naturaleza gratuita, las entidades filantrópicas, etc., no lo tienen. La Teoría de las Organizaciones (TO); es el campo del conocimiento humano que se ocupa del estudio de las organizaciones en general.

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Debido al volumen y a la complejidad de las operaciones que realizan, las organizaciones necesitan ser istradas cuando alcanzan cierto desarrollo. Este proceso requiere un conjunto de personas distribuidas en diversos niveles jerárquicos que se ocupan de asuntos diferentes. La istración es la conducción racional de las actividades de una organización, con o sin ánimo de lucro. Ella implica la planeación, la organización (estructura), la dirección y el control de todas las actividades diferenciadas por la división del trabajo, que se ejecuten en una organización. Por tanto, la istración es imprescindible para la existencia, la supervivencia y el éxito de las organizaciones. Sin ella, las organizaciones jamás encontrarían condiciones para existir y crecer. La Teoría General de la istración (TGA) es el campo del conocimiento humano que se ocupa del estudio de la istración en general, independientemente de si ésta se aplica en organizaciones con ánimo de lucro (empresas) o en aquellas que no lo tienen. La TGA estudia la istración de las organizaciones.

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Hoy en día la istración se muestra como una de las áreas del conocimiento humano más complejas y llena de desafíos. El profesional que la utiliza como medio de vida puede trabajar en los niveles más variados de una organización: desde el nivel de supervisión elemental hasta el de alta dirección. Puede trabajar en las diversas especializaciones de la istración, sea en la istración de la producción (de los bienes o de los servicios prestados por la organización), en la istración financiera, en la istración de recursos humanos, en la istración 'de mercados o incluso en la istración general. En cada nivel y en cada especialización de la istración las situaciones son muy diferentes. Además, las organizaciones también son diferentes y diversificadas en extremo. No existen dos organizaciones iguales, así como no existen dos personas idénticas. Cada una tiene sus objetivos, su campo de actividad, sus directivos y su personal, sus problemas internos y externos, su mercado, su situación financiera, su tecnología, sus recursos básicos, su ideología y su política de negocios, etc. En cada organización el soluciona problemas, dimensiona recursos, planea su aplicación, desarrolla estrategias, diagnostica situaciones, etc. Cada uno de estos aspectos es exclusivo de esa organización. Un que ha tenido éxito en una organización puede no tenerlo en otra. Cuando una organización quiere contratar un ejecutivo para sus cuadros istrativos, los candidatos se someten a un sinnúmero de pruebas y entrevistas para investigar en profundidad sus conocimientos, las características de su personalidad, su pasado profesional, su formación escolar, sus antecedentes morales, su éxito o fracaso en determinadas actividades y muchos otros aspectos, entre los cuales pueden citarse su situación conyugal o su estabilidad emocional. Esto se debe a que el ejecutivo difícilmente puede pasar de una organización a otra sin que se presente algún problema de adaptación. Aunque el ejecutivo tenga profundos conocimientos de istración y su currículum profesional sea excelente, no se le juzgará por lo que sabe con respecto a las funciones que ejerce en su especialidad sino por la manera como ejecuta su trabajo y los resultados que obtiene con los recursos disponibles. Levitt, profesor de istración de Harvard Business School, niega la existencia del profesional porque

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mientras un abogado o un médico son considerados profesionales porque pasaron pruebas de conocimientos en su profesión, no ocurre lo mismo con el , cuyo conocimiento es apenas uno de los múltiples aspectos en la evaluación de su capacidad profesional. Las organizaciones apenas sí lo evalúan por sus conocimientos técnicos de istración; en cambio, tienen muy en cuenta su modo de actuar, sus actitudes, su personalidad y su filosofía de trabajo. Según Levitt, la finalidad es verificar si esas cualidades se adaptan a los nuevos estándares, a la situación de la empresa y al personal que trabajará con él, pues no existen es con una manera única de conducirse o de actuar sino directivos con temperamentos y modos de actuar propios, quienes en determinadas condiciones ejecutan de manera correcta tareas específicas en ciertas empresas. Así mismo, Levitt recuerda el principio de incertidumbre de Heisenberg, según el cual el proceso de observación de un fenómeno produce la alteración del mismo. Si, en física, la observación de los átomos equivale a alterar la posición y la velocidad de éstos, en la istración de una organización, la presencia de un profesional en determinada función afecta y modifica esa función, independientemente de qué labor realice. La presencia de otro profesional producirá otro tipo de alteración. Además, si la modificación ocurre, la manera de actuar debe ser, y acaba siendo, diferente.

De lo anterior se concluye que la istración no es una actividad mecánica que dependa de ciertos hábitos físicos que deben ser superados o corregidos a fin de lograr un comportamiento correcto. Aunque puede enseñarse lo que un debe hacer, tal hecho no lo capacitará efectivamente para aplicarlo en todas las organizaciones. El éxito de un en la vida profesional no está correlacionado del todo con lo que aprendió. Estos aspectos son importantes

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pero están condicionados por características de personalidad y por el modo particular de actuar. El conocimiento tecnológico de la istración es importantísimo, básico e indispensable, pero depende, sobre todo, de la personalidad y del modo de actuar del , o sea, de sus habilidades. Existen por lo menos tres tipos de habilidades necesarias para que el pueda ejecutar con eficacia el proceso istrativo: la habilidad técnica, la humana y la conceptual.  Habilidad técnica: capacidad para utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para cumplir tareas específicas de acuerdo con su instrucción, experiencia y educación.  Habilidad humana: capacidad de discernimiento para trabajar con personas, comunicarse, comprender sus actitudes y motivaciones, y aplicar un liderazgo eficaz.  Habilidad conceptual: capacidad para comprender la complejidad total de la organización y la adaptación del comportamiento de la persona dentro de aquélla. Esta habilidad permite que la persona proceda de acuerdo con todos los objetivos de la organización y no sólo según los objetivos y las necesidades de su departamento o grupo inmediato. La combinación adecuada de esas habilidades varía a medida que un individuo asciende en la escala jerárquica, desde posiciones de supervisión hasta posiciones de. Alta dirección. A medida que se asciende en los niveles de la organización, disminuye la necesidad de habilidades técnicas y aumenta la necesidad de habilidades conceptuales.

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LA ISTRACION EN LA SOCIEDAD MODERNA: PERSPECTIVAS FUTURAS DE LA ISTRACIÓN La istración es una actividad basada en el esfuerzo cooperativo del hombre por medio de las organizaciones, su tarea básica es hacer las cosas por medio de las personas, con los mejores resultados, el contenido de la istración varía de acuerdo con la teoría aplicada, por ejemplo en la Científica lo importante son los métodos y procesos de trabajo operativo; En la Clásica implica previsión organización, dirección, coordinación y el control del trabajo realizado en toda organización, en la teoría de las Relaciones Humanas busca mejores resultados estableciendo condiciones que permitan la integración de las personas en los grupos sociales y la satisfacción de las necesidades individuales. En la sociedad moderna la istración se volvió vital e indispensable. istración: Proceso de planear, organizar, dirigir y controlara el uso de recursos organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y eficaz. Conocer la teoría de la istración es una tarea compleja porque requiere de entender que para istrar una empresa es más que decir que deben hacer los subordinados, requiere de que un competente cumpla con características como ser competitivo, ser capaz de crear un ambiente de trabajo adecuado, realizar y reparta tareas, identifique y comunique la estructura de la empresa, comprenda y utilice la tecnología, sin olvidarse de ser persona, es decir recuerde en todo momento su capacidad de ser humano, moral e intelectualmente. Un sin moral y valores no es capaz de ascender aunque tenga el conocimiento para hacerlo. En la istración moderna es necesario entender que cada organismo debe alcanzar objetivos particulares, por tanto es necesario que exista una

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estructuración adecuada que permita a todos los de la comunidad empresarial conocer el funcionamiento de esta, tomando en cuenta las variables que cada empresa tiene, pero partiendo de un organigrama que oriente los pasos a seguir, permitiendo identificar que si es permitido hacer y qué acciones llevan a un desenlace inadecuado y por tanto no deben comenzar de nuevo el proceso. No debemos olvidar que la competitividad de una empresa es lo que permite su permanencia en el ámbito laboral, si no es capaz de identificar objetivos a lograr y desconoce la oferta de sus competidores difícilmente podrá prevalecer en el ramo, ya que el cliente buscar donde puedan satisfacer mejor sus necesidades, es necesario también tomar decisiones que afectaran de forma directa la permeancia de dicha empresa, esta decisiones deben estar orientadas hacia la responsabilidad que tienen ante la sociedad. Coordinar múltiples actividades no es tarea sencilla y menos si no se tiene un manual que especifique las acciones a realizar, por tanto la istración se basa en conocer y dirigir las tareas que es necesario realizar para llegar a un buen fin, sin olvidar la importancia de la relaciones humanas que son esenciales para el desarrollo de cualquier actividad, en un mundo donde cada día estamos más comunicados pero a la vez más solos, es importante recordar a que somos personas cometemos errores y de una u otras forma existen seres humanos que no serán nuestro mejores amigos pero si compañeros de trabajo que merecen respeto. El establecimiento de relaciones humanas es una de las tareas más complicadas ya que para poder interactuar con las personas que te rodean esto no siempre es sencillo porque requiere de que cada uno comprenda la importancia de la individualidad, y de entender cada aportación es importante para lograr llegar juntos a un buen fin. El debe ser capaz de dirigir de forma adecuada a sus equipo de trabajo por lo cual actitud que muestre ante sus compañeros o subordinados será vital para obtener una respuesta positiva a las propuestas que realice, sin olvidar evaluar constantemente el desempeño de todos los actores y el propio con base en los objetivos determinados que previamente fueron dados a conocer al personal. Asimismo es el responsable directo de asignar y conseguir los recursos necesarios para el funcionando de la empresa, es decir un es responsable no solo de su propio trabajo sino también el de sus seguidores, entendiendo con esto que él no ejecuta directamente las tareas pero si se responsabiliza de ellas. En la istración moderna el es un profesional cuya formación es amplia y variada, necesita conocer diversas disciplinas para poder realizar su función de forma adecuada, es necesario que no solo tenga conocimientos teórico de sus campo de acción es fundamental que sea capaz de establecer relaciones interpersonales con los de su equipo de trabajo para logra un correcto desempeño laboral, sin permitir que estos vínculos afectivo afecten de forma negativa el trabajo que realizan, es decir establecer un clima de confianza y respeto, sin llegar a transgredir la individualidad de las personas. El asesoramiento de un capacitado facilitara el trabajo de toda la estructura laboral, ya que al conocer el funcionamiento de toda la empresa, puede dar conocer a todos los subordinados de forma adecuada. Un adecuado o inadecuado deja huellas profundas en la vida de las personas con las que trata, al estar en o directo con los individuos es indispensable que un este consiente de esta situación, ya que debe comprender esto en su totalidad para actuar en consecuencia de esto siendo responsable no solo con su trabajo sino también con su forma de actuar y de comportarse con las

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personas que lo rodean, procurando que en todo momento su forma de actuar refleje la educación moral y afectiva que ha recibido a lo largo de su vida. La istración es el medio para lograr que las cosas se realicen de la mejor manera al mejor costo y con la mejor eficiencia y eficacia. istrar es más que una serie de pasos a seguir para realizar una actividad, cada uno de estos debe estar pensado y flexionado para asegurar el correcto desarrollo del producto, tomando en cuenta que para la realización de una actividad con diferentes actores debe seguir el mismo proceso estructurado. Las predicciones se basan en el principio evolutivo de que cada época desarrolla una forma organizacional apropiada a sus características y exigencias. En esta nueva época se están viviendo cambios rápidos e interesantes, ya que la cultura empresarial está cada vez más atenta a atender las necesidades de sus clientes para logra que cada uno quede completamente satisfecho, sin olvidar el crecimiento y la expansión que trajo consigo la globalización. En la actualidad existen factores que provocaran impactos profundos en organizaciones y empresas. El crecimiento de las organizaciones, en la actualidad las empresas que cuentan con una adecuada istración están creciendo a un ritmo acelerado siendo cada vez más exitosas y productivas, es decir reducen costos y aumenta productividad. La satisfacción de la tecnologías es una fuente indispensable para mejora la calidad de los productos y servicios, por ejemplo antes para poder realizar un informe financiero era necesario que se realizan las cuentas de forma manual o a través de una calculadora en la actualidad hojas de cálculo permite ingresar los datos que se necesitan y realizar esta actividad, asimismo permite que se realicen los cambios necesarios de forma automática. Otro aspecto a considerar son las tasas de inflación elevadas, esto exige mayor eficiencia en la istración de las organizaciones y empresas para que estas puedan obtener mejores resultados por lo cual es necesario optimizar recursos y capital humano, para lograr resultados adecuados. No debemos olvidar la influencia de la globalización estamos en un mundo que se comunica constantemente y con frecuencia permite que las personas comparen productos y servicios antes de obtenerlos, adquiriendo el que mejor logre satisfacer las necesidades económicas y de servicios para él. El dialogo correcto es más importante que la terapia; saber lo que hace es más importante que saber cómo hacerlo. La istración juega un papel fundamental en el desarrollo de todas las actividades del mundo actual, ya que esta permite identificar qué procesos son los más adecuados para realizar cada una de las actividades, tomando en cuenta las necesidades de la empresa, la globalización y los clientes que adquirirán los productos.

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SEGUNDA SEMANA VISIÓN, MISIÓN, OBJETO, FINALIDAD, CARACTERÍSTICAS E IMPORTANCIA DE LA ISTRACIÓN A la pregunta ¿Por qué estudiar istración? Robbins responde: Primero, porque todos tenemos un interés permanente en el mejoramiento de la forma en que se istran las organizaciones, porque interactuamos con ellas todos los días de nuestra vida. Las organizaciones bien istradas satisfacen mejor a sus clientes y todos somos clientes, plantea Robbins. Segundo, Porque cuando usted empiece a hacer su carrera, en algún momento tendrá que istrar algo o será istrado por alguien. En resumen, nos interesa conocer estas cosas: Primero como cliente de las organizaciones; segundo como sujeto potencial del proceso () y tercero como posible objeto (ser istrado). En estas respuestas sencillas se puede identificar la istración como, los procesos a través de los cuales se organizan y dirigen los recursos y las personas para producir bienes y servicios, en lo cual todos estamos involucrados de alguna manera. MISION Es misión de la istración formar personas con las competencias requeridas para el emprendimiento y la gerencia de organizaciones de diferentes niveles de complejidad, generando, adaptando y transfiriendo conocimiento pertinente, de acuerdo con las tendencias del mercado y del desarrollo social. VISION La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro. Es el sueño más preciado a largo plazo. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. Consolida el liderazgo de alta dirección, ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro, le permite enfocar su capacidad de dirección, conducción y ejecución hacia su logro permanente. OBJETO El objeto de estudio de la istración son: las organizaciones, su dirección, las técnicas de dirección, la transformación y adaptación de las organizaciones, la teoría de la organización y de la istración. FINALIDAD DE LA ISTRACION

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La istración busca en forma directa precisamente la obtención de resultados de máxima eficiencia en la coordinación, y sólo a través de ella, se refiere a la máxima eficiencia o aprovechamiento de los recursos materiales, tales como capital, materias primas, máquinas, etc. LA IMPORTANCIA DE LA ISTRACIÓN Los mismos conceptos y propósitos analizados para la estructuración de una definición sobre la istración nos dan la pauta para determinar su importancia. Las condiciones que imperan en esta época actual de crisis así como la necesidad de convivencia y labor de grupo, requieren de una eficiente aplicación de esta disciplina que se verá reflejada en la productividad y eficiencia de la institución o empresa que la requiera. Para demostrar lo anterior se pueden tomar de base los siguientes hechos:  

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La istración puede darse donde exista un organismo social, y de acuerdo con su complejidad, ésta será más necesaria. Un organismo social depende, para su éxito de una buena istración, ya que sólo a través de ella, es como se hace buen uso de los recursos materiales, humanos, etc. con que ese organismo cuenta. En las grandes empresas es donde se manifiesta mayormente la función istrativa. Debido a su magnitud y complejidad, la istración técnica o científica es esencial, sin ella no podrían actuar. Para las pequeñas y medianas empresas, la istración también es importante, porque al mejorarla obtienen un mayor nivel de competitividad, ya que se coordinan mejor sus elementos: maquinaria, mano de obra, mercado, etc. La elevación de la productividad, en el campo económico social, es siempre fuente de preocupación, sin embargo, con una adecuada istración el panorama cambia, repercutiendo no solo en la empresa, sino en toda la sociedad. Para todos los países, mejorar la calidad de la istración es requisito indispensable, porque se necesita coordinar todos los elementos que intervienen en ésta para poder crear las bases esenciales del desarrollo como son: la capitalización, la calificación de sus trabajadores y empleados, etc.

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LAS CARACTERÍSTICAS DE LA ISTRACIÓN Se ha indicado que la istración proporciona los principios básico mediante cuya aplicación es factible alcanzar éxito en el manejo de individuos organizados en un grupo formal que posee objetivos comunes. Es necesario ahora agregar a tales conceptos las características de la istración y que son: 

Universalidad. El fenómeno istrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque siempre debe existir coordinación sistemática de medios. La istración se da por lo mismo en el Estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una comunidad religiosa, etc.

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Su especificidad. A pesar que la istración va siempre acompañada de otros fenómenos de distinta índole, el elemento istrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo .

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Su unidad temporal. Aunque se diferencien etapas, fases y elementos del fenómeno istrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo instante de la operación de una organización se están dando, en mayor o menor proporción, todos o la mayor parte de los elementos istrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc. Por lo mismo, se puede afirmar que es un proceso interactivo y dinámico.

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ESCUELA TECNICA SUPERIO PNP  

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Su unidad jerárquica. Todos los poseen carácter de jefes en un organismo social, participan en diversos grados y modalidades, de la misma istración. Así, en una organización forman un solo cuerpo istrativo, desde el Presidente, hasta el último supervisor.

CONCEPTOS BASICOS istración.- Es el proceso de planificación, organización, dirección y control de determinadas actividades para el logro de los objetivos. Organización.- Ente social creado intencionalmente para el logro de determinados objetivos, mediante el trabajo de las personas y recursos materiales (tecnología, equipo, maquinaria). Organizar.- Proceso que ordena y distribuye el trabajo, autoridad y recursos entre los de una organización. Organización formal.- Es aquella entidad que está conformada por normas, reglamentos internos y procedimientos determinados para realizar el trabajo y lograr los objetivos trazados. Organización informal.- Son aquellas empresas que no cuentan con normas ni reglamentos y/o están fuera de las normas de la organización. Motivación.- Lograr que la gente se estimule (como manejar la conducta de las personas). La motivación es el cómo manejar la conducta de las personas. Planear.- Establecer un curso de acción para lograr un determinado objetivo. También establecer actividades de cómo, cuándo y quien los va a realizar. Liderazgo.- Es la capacidad para influir sobre los demás. Dirección.- Encaminar o hacer cumplir las tareas. La dirección se da cuando los Gerentes motivan a los subordinados, dirigen las actividades de otros, seleccionan los canales más eficaces de comunicación o resuelven conflictos entre los , están implicados en el liderazgo. Control.- Realizar el seguimiento de las actividades que se está llevando y que todo lo planeado se cumpla.

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Gerente.- Es la persona que obtiene y/o logra una meta a través de otras personas. Toman decisiones, distribuyen recursos y dirigen las actividades de otros para lograr metas. Los Gerentes hacen su trabajo en una organización. Eficacia.- Medida normativa del alcance de resultados.En términos económicos, es la capacidad para satisfacer una necesidad de la sociedad a través de proveerle productos. Eficiencia.- Es una medida normativa de la utilización de recursos en la medida del alcance de resultados. Productividad.- Medida del grado en que funciona el sistema de operaciones e indicador de la eficiencia y la competitividad de una empresa o departamento. Competitividad.- Grado o capacidad de competencia que presenta una empresa. La Competitividad se vincula a la relación que tiene la empresa con respeto a otras. Rentabilidad.- Relación existente entre la inversión y los ingresos que recibe una empresa. Calidad.- Propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permite juzgar su valor. Buena calidad, superioridad o excelencia. Ejemplo la calidad del vino jerez ha conquistado los mercados.

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(TERCERA SEMANA)

LA EMPRESA ¿Qué es una EMPRESA? La empresa es un sistema en el que se coordinan factores de producción, financiación y marketing para obtener sus fines. Es una organización, de duración más o menos larga, cuyo objetivo es la consecución de un beneficio a través de la satisfacción de una necesidad de Mercado. La satisfacción de las necesidades que plantea el mercado se concreta en el ofrecimiento de productos (empresa agrícola o sector primario, industrial o sector secundario, servicios o sector terciario), con la contraprestación de un precio. Es un sistema social en el que se integran conjunto de personas y medios con lo que conseguir unos objetivos. El logro eficaz de estos objetivos necesita de unas organizaciones que haga posible la coordinación coherente de todos los medios y personas que forman parte de la misma. Las empresas, bajo la dirección y responsabilidad del empresario, generarán un conjunto de bienes y servicios con la finalidad de satisfacer las necesidades del mercado mediante la contraprestación del precio. Para determinar o fijar con precisión los límites del mercado debemos distinguir entre: 1. Ámbito geográfico: Como delimitación geográfica del entorno de actividad de la empresa. Ej.: local, interior, exterior, de un país o región, etc. 2. Ámbito conceptual: Como delimitación conceptual del mercado, relativa a la definición del producto o servicio (informático, financiero, etc.) o bien, delimitación referida al colectivo de personas o entidades potencialmente usuarias de los productos o servicios (infantil, profesional, etc.). CARACTERISTICAS DE UNA EMPRESA: A.) Desde una perspectiva económica, la empresa se caracteriza como una entidad autónoma de producción de bienes o servicios, en la que se integran de forma coordinada diversos medios productivos (trabajo humano y elementos materiales e inmateriales), bajo la dirección del empresario. B.) Desde un punto de vista jurídico, el concepto de empresa no está claramente establecido, debiéndose llegar al mismo, de forma indirecta, a través de la noción de empresario. El empresario es la persona física o jurídica que, de forma habitual y no ocasional, ejercita en nombre propio una actividad productiva dirigida al mercado, es decir, aquél que realiza una actividad empresarial. Desde el punto de vista jurídico mercantil, puede definirse a la empresa como una unidad patrimonial autónoma y compleja, en la que se integra un conjunto

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organizado de bienes, derechos y obligaciones, bajo la titularidad y dirección del empresario. La finalidad inmediata de la empresa es producir bienes y servicios para el mercado y su finalidad mediata, suponiendo que se trate de empresas mercantiles, obtener alguna clase de utilidad o lucro para sus propietarios. ELEMENTOS DE UNA EMPRESA: La empresa, para cumplir sus objetivos y desarrollar el conjunto de sus actividades, ha de disponer de unos medios o factores, que podemos reunir en dos grandes grupos: • Personas o factores activos • Bienes económicos o factores pasivos. Los segundos, son denominados restrictivos, por ser factores en sí mismo limitados. Los primeros, forman la dinámica de la empresa, actuarán sobre los factores pasivos para intentar alargar sus límites y mejorar sus resultados. La empresa precisa de una organización, impuesta por quien posee la facultad de dirigir:  El empresario: Genéricamente, la clasificación de los elementos constituyentes de la estructura de la empresa sería la siguiente: • El grupo humano o las personas: Dentro del grupo humano podemos señalar la existencia de grupos diferenciados por sus intereses y relaciones con los grupos restantes, estos son: - Los propietarios del capital o socios. - Los es o directivos. - Los trabajadores o empleados. Entre los dos primeros grupos, y básicamente en el segundo, surge la figura del empresario tal y como hoy se le concibe. • Los bienes económicos: Los bienes económicos se suelen clasificar en inversiones o duraderos y en corrientes o no duraderos, según su vinculación al ciclo productivo de la explotación, ya que si los mismos no se consumen o transforman en el mismo estaremos ante el primer caso. • La organización: La organización aparece como el conjunto de relaciones de autoridad, de coordinación y de comunicación que forman la actividad del grupo humano entre sí y con el exterior. Esta estructura organizativa es definida por el empresario. CLASES DE EMPRESAS: Las diversas clasificaciones de las empresas atienden, normalmente a variados criterios: productivos, funcionales, organizativos, etc. 1) SEGÚN LA PROPIEDAD DEL CAPITAL. En función de si el capital está en manos de particulares u organismos públicos nos encontramos con empresas:

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• Privadas, cuando la propiedad de la empresa es de esta naturaleza. Algunas tienen la peculiaridad de que sus propietarios son también trabajadores de la misma, quienes en algunos casos se convierten también en clientes o proveedores. • Públicas, cuando el capital pertenece al Estado, comunidades autónomas, diputaciones, ayuntamientos o algunos de los organismos dependientes de estas instituciones. Podemos distinguir tres niveles distintos en la participación pública en la actividad empresarial. 2) CRITERIOS ECONÓMICOS DE CLASIFICACIÓN Y OTROS CRITERIOS SOCIOECONÓMICOS. Las clasificaciones que tienen un mayor interés son las que toman en consideración el tamaño, sector productivo o la organización jurídica y forma de titularidad de la misma. • Tamaño: Atendiendo a su tamaño, se acepta generalmente una división de la empresa que distingue entre microempresa, pequeña, mediana y gran empresa. Los criterios limitadores entre cada una de estas categorías fijados por la recomendación de la Comisión (2003/361/CE), de 6 de mayo de 2003, son los siguientes: Empresa CRITERIOS Balance general anual (millones de euros) Volumen de negocios anual Trabajadores (número de empleados) Microempresa No supera los 2 Menos de 10 Pequeña empresa No supera los 10 Menos de 50 PYME No supera los 43 No supera los 50 Menos de 250 Grande Excede de 43 Excede de 50 Más o igual a 250 • Sector productivo. Atendiendo al objeto de su actividad, las empresas pueden clasificarse de múltiples maneras, así, en principio, se distinguir entre: a) Empresas productoras de bienes. Pueden subdividirse en empresas agrícolas, extractivas, artesanales, industriales de fabricación de bienes de equipo, industriales de fabricación de bienes de consumo, etc. b) Empresas prestadoras de servicios. iten su subdivisión en empresas comerciales (mayoristas y minoristas), de transporte, de seguros, financieras, de ocio y cultura, de enseñanza, de comunicaciones, etc. La clasificación en función del sector productivo viene dada por la Clasificación Nacional de Actividades Económicas. La clasificación que está actualmente en vigor es la CNAE-93 Rev. 1, constituyéndose en la adaptación nacional de la Clasificación Europea de Actividades Económicas (NACE 93 Rev.1.1) que sea probó por el Reglamento de la Comisión Nº 29/2002 de 19 de Diciembre de 2001. El objetivo de esta clasificación es establecer un conjunto jerarquizado de actividades económicas que pueda ser utilizado para:

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1.) favorecer la implementación de estadísticas nacionales que puedan ser diferenciadas de acuerdo con las actividades establecidas. 2.) clasificar unidades estadísticas y entidades según la actividad Económica ejercida. • Organización jurídica y forma de titularidad La forma jurídica de organización y titularidad de la empresa es fundamental a la hora de efectuar adscripciones a categorías jurídicas de empresas diferenciadas que, por lo general, van a tener consecuencias contables. a) Empresas mercantiles: (a las que se le supone ánimo de lucro) y empresas no mercantiles (asociaciones, fundaciones, patronatos, etc, a las que, en principio, se les supone su ausencia. En este aspecto va asentándose el criterio de que el ejercicio de una actividad empresarial, independientemente de bajo que titularidad se efectúe, caracteriza como mercantil a la empresa, con la consecuencia fundamental de quedar sometida al derecho mercantil, si no en su funcionamiento interno, sí, al menos, en todo lo que afecta a sus relaciones empresariales con terceros. b) Empresas individuales y sociales: según que la titularidad de las mismas corresponda a una persona física o jurídica respectivamente. Respecto de las sociedades, sucesivas subclasificaciones permiten distinguir entre: - Regulares e irregulares, si se atiende a las formalidades de su constitución y a su a un registro público. - Mercantiles puras colectivas, comanditarias, anónimas y limitadas y especiales cooperativas, mutualidades, sociedades de garantía recíproca, etc. - Aquellas que limitan la responsabilidad de sus socios al capital comprometido comanditarias por acciones, anónimas y limitadas y las que no la limitan colectivas y comanditarias simples. - Las participadas total o mayoritariamente por el Estado y los entes y organismos en que se organiza empresas públicas y semipúblicas y aquellas cuyo dominio corresponde al capital privado empresas privadas c) Los grupos de sociedades: Se considera que existe grupo a partir de la constatación de relaciones de dominio, evidentes, vía porcentaje de participación mayoritaria en el capital de unas sociedades por otras, si alguna sociedad domina de “facto” el órgano de istración de otra, aun no poseyendo la mayoría del capital. Según el grado de dominio o participación, el PGC distingue entre: - Empresas del grupo, si reúnen los requisitos previstos para formar parte del grupo por el Código de Comercio. - Empresas asociadas, cuando, sin reunirlos, el grado de influencia de unas sobre otras es notable.

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LA EMPRESA MODERNA En el ejercicio de su actividad económica, la empresa moderna ha producido indudables beneficios sociales. En general, ha proporcionado al público un abastecimiento oportuno y adecuado y una distribución más efectiva de bienes y servicios. A través de la difusión del crédito, ha incrementado la capacidad de compra de grandes sectores de la población y, por medio de la publicidad, les ha llevado el conocimiento de nuevos y útiles productos capaces de satisfacer sus necesidades generales. Además, el aumento en la productividad y la producción en masa le han permitido la reducción de precios.

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EL FIN SOCIAL DE LA EMPRESA La empresa tiene como principal objetivo lograr una posición en el mercado que permita la creación de riqueza para sus propietarios. Sin embargo, el objetivo del beneficio como único fin de una institución que actúa en una sociedad en la que inciden determinados valores éticos y morales está cuestionado por diversos sectores que ven la empresa no sólo como un fin en sí misma sino como un instrumento de desarrollo social. Las empresas, por supuesto, deben atenerse a las legislaciones que las regulan en los distintos Estados. El cumplimiento de la legislación no implica ninguna actitud ética propia por parte de la empresa, sino únicamente el cumplimiento de unas obligaciones derivadas de las normas vigentes. El cumplimiento de las normas fiscales y la distribución del gasto público por los gobiernos d eterminan la redistribución de la riqueza generada por la actividad empresarial. De igual modo, las normas sociales de protección al trabajador o al medio ambiente implican la defensa de la integridad y dignidad de las personas y la defensa de los intereses generales. Funciones básica de la empresa 1. Funciones técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la producción de bienes y servicios de la empresa. Cómo por ejemplo, las funciones productivas, las de manufacturas, las de adaptación y

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operación, etc. Siendo una función primordial ya que es la razón de ser de la organización. 2. Funciones comerciales: están relacionadas con las actividades de compra, venta e intercambio de la empresa, es decir, dé saber tanto producir eficientemente como comprar y vender bien, haciendo llegar los bienes y servicios producidos al consumidor 3. Funciones financieras: es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de sacar el mayor provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes de capital. Dónde el financiero prevé, planea, organiza, integra, dirige y controla la economía de la empresa. 4. Funciones de seguridad: Son las que ven por el bienestar de las personas que laboran de dicha organización, con relación a su protección, a los enseres con que cuenta y al inmueble mismo, por ejemplo la seguridad de higiene, la industria, privada, personal, etc. 5. Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros, balances llevar un control de los recursos que poseen las entidades comerciales, y el informar mediante los estados financieros las operaciones realizas. 6. Funciones istrativas: Las funciones istrativas no son privativas de la alta dirección, sino que se reparten por toda la jerarquía de la empresa. es la capacidad básica de las personas situadas en los niveles inferiores, mientras que la capacidad esencial de la alta dirección es la istrativa. Es, costos y estadísticas. Las funciones se enfocan en todo lo que tiene que ver con costos, inventarios registros, balances y estadísticas empresariales; la contabilidad cuenta con dos funciones básica, la de decir conformé se asciende. Dentro de las funciones istrativas distingue. Planear: anticipar el futuro y trazar el plan de acción. Organizar: mantener tanto la estructura material como social de la empresa. Dirigir: guiar y orientar al personal. Coordinar: armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos. Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.

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CUARTA SEMANA

ENFOQUE CLÁSICO DE LA ISTRACIÓN

ENFOQUE CLÁSICO DE LA ISTRACIÓN

A comienzos del siglo pasado dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre istración. El estadounidense Frederick Winslow Taylor, desarrolló la llamada escuela de la istración científica. Y el europeo Henri Fayol quien desarrollo la llamada teoría clásica. A pesar que estos dos autores no se comunicaron entre si y partieron de puntos de vista diferentes, sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico o tradicional de la istración. istración científica. Taylor (Americano) desarrolló la escuela de la istración Científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la empresa, a través de racionalización del trabajo del obrero.

Énfasis en las tareas TAYLOR

Teoría clásica. Henri Fayol (Francés) desarrollo la Teoría clásica la cual se ocupa de aumentar la eficiencia de las empresas a través de su organización y la aplicación de principios científicos generados de la istración.

Énfasis en la estructura FAYOL

Orígenes del Enfoque Clásico La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones. LA ISTRACION CIENTIFICA DE (FREDERICK WINSLOW TAYLOR) La orientación de la escuela de la istración científica es el énfasis en las tareas. Esta escuela obedece al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la istración, con la finalidad de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la istración son la observación y la medición. Taylor tuvo innumerables seguidores (como Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth y otros) y provocó una verdadera revolución en el pensamiento istrativo y en el mundo industrial de su época. Su obra de Taylor. Frederick W. Taylor nació en Filadelfia, EE.UU (1856-1915), procedía de una familia de cuáqueros de principios rígidos; fue educado con una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro. En 1878 inicio su vida profesional como obrero, pasando posteriormente a ser capataz, supervisor, jefe de taller, y a ingeniero, en 1885.

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El primer periodo de su obra de Taylor corresponde a la época de la publicación de su libro Shop Management (istración de talleres), de 1903, en el que se preocupaba por las técnicas de racionalización del trabajo del obrero, a través del estudio de tiempos y movimientos (Motiontime Study). Taylor comenzó por abajo, con los obreros del nivel de ejecución, efectuando un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos y racionalizándolos gradualmente. En el cual llego a comprobar que el obrero medio producía mucho menos de lo que era capaz, con el equipo disponible. Concluyo que si el obrero diligente y más dispuesto a la productividad percibía que, al final, terminaría ganando la misma remuneración que su colega menos interesado y menos productivo, pues este obrero llegaría a perder el interés y dejar de producir según su capacidad. De allí, la necesidad de crear condiciones para pagarle más a quien produjese más. Luego en el segundo periodo de su obra de Taylor corresponde a la época de la publicación de su libro Principios de istración Científica (1911), en donde refiere que la racionalización del trabajo operativo debería estar acompañada, por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios. En ese segundo periodo desarrollo sus estudios sobre la istración general, a la cual denominó istración científica sin dejar de lado su preocupación por la tarea del obrero. La istración como Ciencia: Para Taylor, la organización y la istración deben estudiarse y tratarse científica y no empíricamente. La improvisación debe ceder lugar a la planeación y el empirismo a la ciencia. La istraron científica puede resumirse así: Ciencia en vez de empirismo. Armonía en vez de discordia. Cooperación, no individualismo. Rendimiento máximo en vez de producción reducida. Desarrollo de cada hombre en el sentido de alcanzar mayor eficiencia y prosperidad. Principios de la istración Científica: Taylor comprobó que no se avanzaba racionalizando el trabajo del obrero, si el supervisor, el jefe, el gerente o el director continuaban trabajando dentro del mismo empirismo anterior. Es por eso que los ingenieros de la istración científica pasaron a preocuparse por los principios de la istración., capaces de enmarcar el comportamiento de los gerentes y jefes.

TEORÍA CLÁSICA DE LA ISTRACIÓN (HENRY FAYOL) (1841-1925) Henry Fayol, Ingeniero Francés, nació en Constantinopla en 1841, falleció en París 1925, vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y además la Primera Guerra Mundial. A los 19 años se graduó en ingeniería de minas e ingresó a una

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empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la gerencia general de una empresa que se hallaba en una situación difícil. En la cual lo istró con grandes éxitos. En 1918 entregó la empresa a su sucesor, en una situación de notable estabilidad. En 1916 surge en Francia la llamada teoría clásica de la istración, ésta teoría se caracterizaba por el énfasis en la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia. Concepto de istración. Para aclarar lo que son las funciones istrativas, Fayol define el acto de istrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Las funciones istrativas abarcan los elementos de la istración.

Funciones del 1. Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción. 2. Organizar:Construir tanto la estructura material como social de la empresa. 3. Dirigir:Guiar y orientar al personal. 4. Coordinar: Enlazar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos. 5. Controlar:Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas. Estos elementos de la istración, que constituyen el llamado proceso istrativo, se hallan presentes en cualquier actividad del y en cualquier nivel o área de actividad de la empresa. Funciones básica de la empresa 1º. Funciones técnicas, relacionados con la producción de bienes o servicios de la empresa. 2º. Funciones comerciales, relacionadas con la compra, la venta o el intercambio. 3º. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales. 4º. Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y las personas. 5º. Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, costos y las estadísticas. 6º. Funciones istrativas, relacionadas con la integración de las otras funciones por parte de la dirección. Las funciones istrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, y están siempre por encima de ellas.

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En la actualidad las funciones básicas de la empresa se denominan áreas de istración: Las funciones istrativas reciben el nombre de istración general; las funciones técnicas se denominan área de producción, manufactura u operaciones; las funciones comerciales se llaman área de ventas o de marketing; las funciones financieras se llaman área financiera, que incluyen las antiguas funciones contables. Las funciones de seguridad pasaron a conformar un nivel inferior. Además, surgió el área de recursos humanos. Diferencia entre istración y Organización:Fayol hace una profunda distinción entre estos vocablos. Para él, istración es un todo del cual la organización es una de las partes. La istración es un conjunto de procesos estrechamente relacionados y unificados incluye aspectos que la organización por sí sola no abarcaría, como los de planeación, dirección y control. La organización se refiere solamente al establecimiento de la estructura y la forma, y por lo tanto es estática y limitada.

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QUINTA SEMANA LA ISTRACIÓN CLÁSICA:

A. LA ESCUELA CLÁSICA DE HENRY FAYOL:

(Henry o Henri Fayol; Estambul, 1841 - París, 1925) Ingeniero y teórico de la istración de empresas. Nacido en el seno de una familia burguesa, Henry Fayol se graduó como ingeniero civil de minas en el año 1860 y desempeño el cargo de Ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico, la Sociedad Anónima CommentryFourchambault. Henry Fayol es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento istrativo. Expuso sus ideas en la obra istración industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras las aportaciones realizadas por Taylor en el terreno de la organización científica del trabajo, Fayol, utilizando una metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrolló todo un modelo istrativo de gran rigor para su época. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica. Sostuvo que la istración es una unidad abstracta dirigida por reglas y autoridad que justifica su existencia a través del logro de objetivos. Si la istración quiere lograr sus objetivos debe: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

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PRINCIPIOS GENERALES DE ISTRACIÓN, SEGÚN FAYOL

UNIDAD DE MANDO •

“Para

•

Si un trabajador recibe ordenes de dos o más jefes inmediatos que tienen el mismo nivel de poder se tenderán a producir conflictos cuando no pueda cumplir todos los trabajos encomendados

JEFE

MANDATO

la ejecución de un acto cualquiera un agente sólo debe recibir órdenes de un jefe”

SUBORDINADO

JERARQUIA • • •

Son los niveles de poder y autoridad presentes en la empresa La jerarquía representa a la línea de autoridad o mando en una empresa. La existencia de muchos niveles jerárquicos puede entorpecer o burocratizar el funcionamiento de una institución.

DIVISION DEL TRABAJO Consiste complejo simples.

en en

dividir tareas

el o

trabajo rutinas

TRANSPORTE PRODUCCIÓN

La división del trabajo tiene por finalidad producir más y mejor, en menor tiempo, con el mismo esfuerzo. La división del trabajo permite la especialización del trabajador en determinadas funciones, separando poderes y competencias.

ISTRACIÓN

Por ejemplo en una empresa productiva los roles del personal de producción, transporte y istración son totalmente diferentes.

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¿Dónde esta?, ¿Dónde lo puse?, ¿Quién puede hacerlo?

ORDEN •

Orden Material: Un lugar para cada cosa y que cada cosa este en su lugar.

•

Orden Social: Tener un puesto apropiado para cada persona y que cada persona se ubique en el puesto que le corresponde.

…Sin orden, el caos gobierna!

DISCIPLINA • •

Cumplimiento de las normas y reglas pre-establecidas en la empresa. La disciplina consiste en la obediencia, la asiduidad, la actividad, la presencia y los signos exteriores de respeto realizados conforme a las convenciones establecidas entre las empresas y sus agentes.

ESPIRITU DE EQUIPO (Unión del Personal)

La unión hace la fuerza La colaboración y el trabajo armónico permiten una mayor productividad. Según Henry Fayol las acciones que ponen en mayor peligro la unión del personal son: Tendencia a dividir al personal Dividir las fuerzas enemigas para debilitarlas es demostrar habilidad; pero dividir las propias es una grave falta contra la empresa Abuso de las comunicaciones escritas Las ordenes deben ser complementadas mediante comunicaciones verbales para evitar conflictos o malentendidos.

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CENTRALIZACION •

Concentrar el poder capacidad de decisión en gerente.

•

La centralización implica disminuir la importancia del papel de los subordinados, mientras que la descentralización les otorga mayor importancia. La empresa deberá optar por la centralización o descentralización según las circunstancias particulares que mas le convengan.

•

y el

ESTABILIDAD DEL PERSONAL

•

•

“Las personas necesita algún tiempo para iniciarse en una función nueva y llegar a desempeñarla bien, itiendo que esté dotado de las aptitudes necesarias” El cambio continuo del personal reduce el buen funcionamiento y nivel de productividad de la empresa.

INICIATIVA Iniciativa es la capacidad para actuar con libertad y concebir planes. Es la acción de proponer o hacer algo antes que el resto, sin necesidad de esperar las ordenes del jefe o superior cuando la situación así lo amerita. Fayol señala: “una de las mas vivas satisfacciones que puede experimentar el hombre inteligente, es concebir un plan y asegurar su buen éxito; es también uno de los mas poderosos estimulantes de la actividad humana”.

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EQUIDAD

• •

“Dar a cada quien lo que le corresponde en función a sus méritos y cualidades personales”. La equidad es el resultado de la combinación de la benevolencia con la justicia

SUBORDINACION DEL INTERES INDIVIDUAL AL BIEN COMUN

• •

“Lo que es bueno para la empresa es bueno para el trabajador y para el empresario”. Este principio nos recuerda que en una empresa el interés de un agente, o grupo de agentes, no debe prevalecer contra el interés de la empresa.

+.

AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

JEFE

SUBORDINADO

La autoridad consiste en el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer. La responsabilidad es la recompensa o pena que acompaña al ejercicio del poder. “A mayor autoridad se asume mayor responsabilidad”

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REMUNERACION • •

“La retribución del trabajo realizado debe ser justa”. La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado.

$

ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ISTRACIÓN En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de istración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS También denominada escuela humanística de la istración, desarrollada por Elton mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia de los resultados obtenidos mediante la experiencia de Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la istración. En Estados Unidos, trabajadores y sindicatos vieron e interpretaron la istración científica como un medio de explotación de los empleados a favor de los empresarios. Del mismo modo la teoría clásica que pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial, en donde la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del , sus principios de esta teoría no se aceptaron, principalmente en los trabajadores y sindicatos norteamericanos. La teoría de las relaciones humanas nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

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Orígenes de la teoría de las relaciones humanas. La necesidad de humanizar y democratizar la istración. Liberándolo de la teoría clásica y adecuándolos a los nuevos patronos de vida. Esta teoría se convirtió en un movimiento típicamente norteamericano, dirigido hacia una democratización de los conceptos istrativos. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Principalmente la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología de Kurt Lewin fueron capitales para el humanismo en la istración. Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne. Desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton mayo. El experimento de Hawthorne Llevado cabo entre l927 y l932 bajo la coordinación de Elton mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la istración. Primera fase del experimento de Hawthorne. Para realizar un experimento, dentro del grupo de obreras escogieron a dos grupos que ejecutaban la misma operación. El grupo de observación trabajo bajo intensidad variable la luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante. Lo que se pretendía conocer era el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de las obreras. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables. Quedándose sorprendidos por la existencia de otras variables. Uno de los factores descubiertos fue el psicológico: donde las obreras reaccionaban a la experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y, menos cuando disminuía. Este hecho fue comprobado al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, haciendo creer a las obreras que la intensidad variaba, con lo cual se verifico un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Segunda fase del experimento de Hawthorne. (Laboratorio de montaje de relés). Esta fase comenzó en abril de 1927. Seleccionaron seis jóvenes de nivel medio, cinco jóvenes montaban los relés, mientras que una suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. Al igual que el grupo de control, el grupo experimental tenía un supervisor común, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y aseguraba el espíritu de cooperación de las jóvenes. Las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclaró los objetivos de esta: determinar el efecto de ciertos

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cambios en las condiciones de trabajo (periodo de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.) eran informadas constantemente de los resultados, y las modificaciones eran sometidas antes a su aprobación. Se insistía para que trabajasen dentro de lo normal y que estuvieran a gusto en el trabajo. Esta investigación se dividió en doce periodos, para poder observar cuales eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias. Durante los doce periodos la producción fue aumentando sucesivamente y a la vez disminuyendo de un periodo a otro. Había un factor que no podía ser explicado solo a través de las condiciones de trabajo experimentalmente controladas y que ya había aparecido anteriormente en la experiencia sobre iluminación. Las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. El problema se convirtió, en saber con cuales de los factores correlacionan las modificaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.

Tercera fase de la experimento de Hawthorne. (Programa de entrevistas). Los investigadores se apartaron del interés inicial de verificar las mejores condiciones físicas de trabajo y pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coactiva sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su política de personal abierta, poco o nada sabía de los factores determinantes de las actitudes de las obreras, con relaciona a la supervisión, a los equipos de trabajo y a la propia empresa. En septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas, en el cual comprendía obtener un mayor conocimiento sobre sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y al tratamiento que recibían, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. En 1931, este sistema de entrevista sufrió una modificación: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida en la cual se permitía que los trabajadores hablasen libremente, sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer alguna ruta previa. Homans destaca que el programa de entrevistas revelo la existencia de una organización informal de los obreros, para protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la istración contra su bienestar. A través de esa organización informal, los obreros se, mantenían unidos, mediante una cierta lealtad. Sin embargo los investigadores notaron que esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa, podrían ser motivo de cierto conflicto, tensión, inquietud y descontento.

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Cuarta fase del experimento de Hawthorne (sala de observaciones de montaje de terminales). Se escogió un grupo experimental de: nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de montaje de terminales para estaciones telefónicas, que paso a trabajar en una sala especial. Dentro de la sala había un observador fuera de esta, y una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: los salarios solo podían ser aumentados solo si la producción aumentaba. El observador pudo constatar que, dentro de la sala, los obreros utilizaban un conjunto de artimañas: luego de que alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo; informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se acreditase a otro día en que hubiese déficit, así mismo solicitaban pago por exceso de producción. Se verificó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimiento y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrollo para garantizar sus actitudes: consideraban delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos para estabilizar su producción a través de penalizaciones simbólicas. Conclusiones del experimento de Hawthorne. Permitió el delineamiento de los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas, la cual se conformó de manera inmediata, a través de sus principales investigadores. Entre las conclusiones principales se pueden mencionar las siguientes:  El nivel de producción es resultante de la integración social (la capacidad social es la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes, dentro de un tiempo previamente establecido).  El comportamiento social de los trabajadores (reaccionan no como individuos sino como de grupo. Son libres para establecer por sí mismo su cuota de producción).  Las recompensas y sanciones sociales (obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y respeto de los compañeros. Ellos preferían producir menos, y ganar menos, que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus colegas).  Los grupos informales (los investigadores de Hawthorne se concentraron en los aspectos informales de la organización: comportamiento social de los empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.)  Las relaciones humanas (cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos).

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 La importancia del contenido del cargo (el cambio con frecuencia los puestos de trabajo para evitar la monotonía elevando la moral de todo el grupo aunque baja la producción pero eleva la moral de todo el grupo). TALLER: Apreciación crítica de la istración clásica. Ventajas y desventajas.

SEXTA SEMANA

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Ahora con la llegada de la teoría de las relaciones humanas se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc. La felicidad humana es vista desde un ángulo completamente diferente que los antiguos conceptos clásicos, pues el homo economicus cede el lugar al hombre social. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA.0

1. Teoría de campo de Lewin. En 1935 Lewin, en sus investigaciones sobre el comportamiento social, elaboró la teoría de campo basada en dos suposiciones: a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes. b. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, en el cual cada parte del campo depende de su interrelación con las otras partes. 2. Las necesidades humanas básicas. El hombre, tiene muchas necesidades que se alternan o que se presentan en conjunto o aisladamente. Si satisface una necesidad, surge otra en su lugar y así sucesivamente, continua e infinitamente. Las necesidades motivan el comportamiento humano, imprimiéndole dirección y contenido. Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o estadios de motivación: a medida que crece y madura, va sobrepasando los estadios más bajos y desarrollando necesidades de niveles gradualmente más elevados.

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Las necesidades humanas básicas constan de tres niveles o estadios de motivación: necesidades fisiológicas, necesidades psicológicas y las necesidades de autorrealización. Autorrealización Necesidades psicológicas

Necesidades fisiológicas

3. Ciclo motivacional.- se ha comprobado que todo comportamiento humano es motivado, que la motivación en el sentido psicológico, es esa tensión persistente que lleva al individuo a alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades.

Equilibrio

Estimulo o incentivo

Satisfacción Necesidad

Tensión Comportamiento o acción

4. Frustración y compensación. Cuando una satisfacción es bloqueada por una barrera, surge la frustración. Entonces la tensión existente no se libera a través de la descarga provocada por la satisfacción, sino que se acumula en el organismo manteniéndolo en estado de desequilibrio. La compensación se presenta cuando el individuo intenta satisfacer alguna necesidad imposible de ser satisfecha mediante la satisfacción de otra, complementaria o sustitutiva. Así, la satisfacción de otra necesidad aplaca la más importante y reduce o evita la frustración. De esta manera toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada. 5. Moral y actitud. La moral está íntimamente ligada al estado motivacional. Cuando la organización satisface las necesidades de los individuos, se produce una elevación de la moral, mientras que esta disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de tales necesidades.

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 Una alta moral va acompañada de una actitud de interés, identificación, fácil aceptación, entusiasmo e impulso positivo con relación al trabajo y, por lo general, marcha paralelamente a la disminución de los problemas de supervisión y de disciplina.  La baja moral va acompañada de una actitud de desinterés, negación, rechazo, pesimismo o apatía con relación al trabajo y, generalmente, trae problemas de supervisión y de disciplina. Por tanto, la moral es una consecuencia del grado de satisfacción de las necesidades individuales. Liderazgo:El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Es esencial en las demás funciones de la istración, el necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas. Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Liderazgo como cualidad personal.- Combinación de características personales que hacen de un individuo un líder. Liderazgo como función.- Distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa. Hersey y Blanchard exponen que “el liderazgo es el proceso de influir sobre un individuo un grupo de individuos que se esfuerzan para lograr sus objetivos en determinada situación. De esa definición, se concluye que el proceso de liderazgo es una función de líder, de seguidor y de variables de la situación”. Influencia.- Es una fuerza psicológica, “una transacción interpersonal en la cual una persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento de otra, intencionalmente. Un policía se para en una calle, levanta su mano y un conductor aplica los frenos, deteniendo el automóvil. Se infiere que, en ausencia de otra prueba, el policía influenció al conductor y que tenía la intención de hacerlo”. La influencia implica conceptos como poder y autoridad y abarca grupos de personas. El poder es el potencial de influencia que una persona tiene sobre otras; es la capacidad de ejercer influencia aunque esto no signifique que esa influencia se ejerza en realidad. El poder es el potencial de influencia que puede o no ser ejercido. La autoridad es el poder legítimo; esto es el poder que tiene una persona debido al papel que desempeña o a su posición en una estructura organizacional. Comunicación.-Luego de las experiencias de Hawthorne y de las experiencias sobre el liderazgo, los investigadores centraron su atención en las oportunidades para escuchar y aprender de las reuniones de grupo y observar los problemas de comunicación intergrupal en las empresas. Se identificó la necesidad de elevar la competencia de los es a través del trato interpersonal, con el

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propósito de adquirir condiciones para enfrentar con eficiencia los complejos problemas de comunicación, como también de adquirir confianza y franqueza en sus relaciones humanas. En ese sentido, la teoría de las relaciones humanas creo una presión sensible sobre la istración para modificar las maneras rutinarias de dirigir las organizaciones. El enfoque de las relaciones humanas adquirió cierta imagen popular, cuyo efecto fue obligar a los es a: a. Asegurar la participación de los estratos inferiores en la solución de los problemas de la empresa. b. Incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas.

La comunicación cumple dos propósitos principales: a. Proporcionar información y comprensión necesarias para que las personas puedan desempeñar sus tareas. b. Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos. La comunicación es importante para la relación entre las partes y para explicar con claridad a los subalternos, las razones de las decisiones tomadas. Los subordinados deben recibir de los superiores un flujo de comunicación capaz de suplirles las necesidades. A su vez los superiores deben recibir de los subalternos un flujo de comunicación capaz de darles una idea adecuada de lo que está sucediendo. Organización informal.-Si bien es cierto que algunas relaciones encontradas en la empresa no se hallan en los organigramas: amistades y antagonismos, individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él, constituyen la llamada organización informal, la cual se desarrolla a partir de la interacción impuesta y determinada por la organización formal. Las relaciones informales son extremadamente diversas en cuanto a la forma, contenido y duración, demostrando que no siempre la organización social de una empresa corresponde exactamente a su organigrama. Debido a que la organización formal poco considera las desigualdades sociales y no explica las diferencias y los valores en ese campo, atendiéndose solo a las relaciones funcionales y a las líneas de comunicación y coordinación horizontal y vertical. Las personas que ocupan los cargos en una empresa establecen forzosamente un sistema de interacción social, condición fundamental para la vida dentro de una organización, en razón de la sociabilidad humana. Cada individuo necesita la interacción con otros individuos, dentro de un sistema informal de relación.

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Se denomina organización informal. Al conjunto de interacciones y de relaciones que se establecen entre los diversos mezclados en una organización. Mientras que la organización formal. Es la que está constituida por la propia estructura organizacional con sus órganos, cargos, relaciones funcionales, niveles jerárquicos, etc. Desde el punto de vista, la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables a la TGA.

TEORIA CLASICA

TEORIA DE HUMANAS

 Estudia

la organización como una máquina.  Hace énfasis en las tareas o en la tecnología

 Estudia

 Se

 Se

inspira ingeniería.

 Autoridad  Líneas

en

sistemas

de

centralizada

claras de la autoridad.

 Especialización

y

técnica.  Acentuada  Confianza  Clara

división del trabajo.

 Hace

énfasis en las personas.

inspira en sistemas de psicología.

 Delegación

plena de la autoridad.

 Autonomía

del trabajador.

y apertura.

 Enfasis

en las relaciones humanas entre los empleados.

 Confianza

en reglas y reglamentos.

RELACIONES

la organización como grupos de personas.

 Confianza

competencia

LAS

 Dinámica

separación entre línea y staff.

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en las personas.

grupal e interpersonal.


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TALLER: “Apreciación crítica de la istración clásica. Ventajas y desventajas

(SÉPTIMA SEMANA) TEORIA NEOCLASICA DE LA ISTRACION También llamada escuela operacional, o del proceso istrativo, surgió de la necesidad de utilizar los conceptos válidos y relevantes de la teoría clásica, y es la que actualmente es más usada en casi todas las organizaciones a nivel mundial. Para los neo-clásicos “La istración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un fin común con un mínimo de recursos y de esfuerzo y con la menor interferencia, con otras actividades útiles”. Según la teoría neo-clásica las funciones del corresponden a los elementos de la istración que Fayol definiera en su tiempo (prever, organizar, comandar, coordinar y controlar), con la aparición actualizada las funciones que constituyen el proceso istrativo. La teoría Neo-clásica es exactamente la Escuela Clásica, colocada en el modelo de las empresas de hoy, dentro de un eclecticismo que aprovecha la contribución de todas los demás teorías istrativas. En el transcurrir histórico de las teorías istrativas, el enfoque clásico no fue totalmente sustituido. Resurge plenamente ampliada, revisada y mejorada con la teoría neo-clásica Peter Drucker es su principal exponente. Sus principales exponentes son Drucker, Koontz, Terry. El punto fundamental de la teoría neo-clásica es definir la istración como una técnica social básica. Las características principales de la teoría neo-clásica: 1. Énfasis en la práctica istrativa. La teoría únicamente tiene validez cuando es operacional izada en la práctica. 2. Reafirmación relativa de los postulados clásicos. Los neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, precisando nuevas dimensiones y reestructurando de acuerdo con las contingencias de la época actual, dándose una configuración más amplia y flexible. Los conceptos de estructura organizacional, relaciones de línea y asesoría, el problema de autoridad y responsabilidad, la departamentalización y toda la avalancha de conceptos clásicos realineados dentro de un nuevo enfoque neoclásico. 3. Énfasis en los principios generales de la istración. Los principios de la istración que los clásicos utilizaban como "leyes" científicas son retomados por los neoclásicos como criterios más o menos elásticos en la búsqueda de soluciones istrativas prácticas. El estudio de la istración para algunos autores se basa en la presentación y discusión de principios generales de cómo planear, cómo organizar, cómo dirigir y cómo controlar.

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4. Énfasis en los objetivos y en los resultados. Toda organización existe, no para sí misma, sino para alcanzar objetivos y producir resultados. Es en función de los objetivos y resultados que la organización debe estar enfocada, estructurada y orientada. Los objetivos justifican la existencia y la operación de una organización. Uno de los mayores productos de la teoría neoclásica es la llamada istración por objetivos (APO). 5. El eclecticismo de la teoría neoclásica. Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos y recogen el contenido de casi todas las teorías istrativas: relaciones humanas, la teoría estructuralista, la teoría del comportamiento, la teoría de la burocracia, la teoría matemática y la teoría de sistemas. Debido a este eclecticismo, la teoría neoclásica se considera como una teoría clásica actualizada con los conceptos de la istración moderna y dentro del modelo ecléctico que representa la formación del de hoy. 6. La istración como técnica social. Todas las instituciones son organizaciones, y en consecuencia tienen una dimensión istrativa común. Al formular una teoría de las organizaciones, Drucker destaca que hay tres aspectos importantes. En cuanto a los objetivos: Las organizaciones no viven para sí mismas, son medios, son órganos sociales que pretenden la realización de esa tarea social. LA ISTRACIÓN COMO CIENCIA SOCIAL La istración es la ciencia social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización. Otras definiciones de istración (varios autores): * La istración es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. (José A. Fernández Arenas) * La istración es el proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad. (Lourdes Münch Galindo y José García Martínez) La palabra istración viene del latín ad (hacia, dirección, tendencia) y minister(subordinación u obediencia), y significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro, es decir, aquel que presta un servicio a otro. * Analizar estructuras organizativas, procedimientos istrativos y sistemas de información gerencial. * Conocer disposiciones legales para el manejo adecuado de las relaciones laborales.

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* Aplicar técnicas para el análisis de la situación financiera dela empresa. * Elaborar y proyectar estados financieros de las empresas. * Identificar productos, marcas, precios, mercados, procesos de compra, canales de comercialización, consumidores, distribuidores, etc. * Gerencia procesos de cambio en la empresa. * Tomar decisiones en áreas financieras, contable y istrativa. * Establecer políticas de manejo adecuado de los recursos. FUNCIONES DEL 1.- PLANEACION.- Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo que se va a hacer, esto incluye el establecimiento de objetivos, programas, políticas y procedimientos. OBJETIVO.-Es la razón de ser de la empresa, esto es, lo que se propone alcanzar. LOS PROGRAMAS.- Son los planes que se deben realizar en un tiempo determinado para lograr el objetivo propuesto. LAS POLÍTICAS.- Son las normas en las cuales deben estar encuadradas las actividades para alcanzar el objetivo. LOS PROCEDIMIENTOS.- Son las guías o formas de acción que nos dicen de que forma se deben realizar las actividades. NECESIDAD DE LA PLANEACIÓN.- La necesidad de la planeación en una empresa aparece principalmente por tres razones: -Para obligar a pensar en el futuro.- Se planifica para que todas las personas de la empresa piensen hacia donde van y se puedan anticipar a los problemas, evitando en esta forma que se deje los problemas a la suerte o a las creencias religiosas. -Para obligar a pensar en .forma coordinada, esto permite que las personas sean conscientes de qué es lo que se espera de ellas y así puedan cumplir con las funciones asignadas. -Para evitar riesgos y. pérdidas, si no se ha realizado por anticipado una planeación, los riesgos de pérdidas se aumentan y lo más seguro es que la empresa fracase. Esto no significa" que la planeación es la fórmula para que una empresa nunca fracase, simplemente significa que una empresa que planea sus- actividades tiene más probabilidades de triunfar.

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En la empresa Cooperativa o Asociativa, esta fase es de gran importancia, ya que mediante la misma, se presentan los planes y acciones que al realizarse irán en beneficio de los socios. Además en la Asamblea General los afiliados mediante su participación solicitarán; s sus directivos programas y ejecuciones muy concretas que deben ser tenidas en cuenta durante la planeación. 2. ORGANIZACIÓN Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las relaciones de autoridad y responsabilidad entre las diferentes personas de una empresa. RAZONES PARA ORGANIZAR.- Existen dos razones fundamentales por las cuales es conveniente organizar: 1- Hay una gran cantidad de cosas que no puede realizarlas una sola persona y por lo tanto debe unirse con otros para ejecutarlas. 2- Para aprovechar los beneficios que trae la división del trabajo. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF).Esta herramienta nos da a conocer qué debe hacer cada persona, cada departamento u organismo, describiendo los deberes y responsabilidades de cada persona y las atribuciones con respecto al grupo de que trabajan a su cargo. La organización en la Cooperativa debe ser permanente ya que es la única forma en que los socios podrán conocer la marcha de la Empresa mediante la utilización de las herramientas que hemos visto se puede presentar una imagen rápida, fácilmente comprensible y fiel de la situación de la sociedad. 3. DIRECCIÓN.- Esta fase del proceso de istración, hace referencia a la forma como se imparten las órdenes o instrucciones a las personas de la empresa y se explica qué es lo que debe hacerse. Aunque son de mucha importancia las cualidades personales de quien va a ejecutar la actividad, es conveniente tener en cuenta las características de una buena instrucción, la cual debe ser: -Razonable: lo cual quiere decir que no se debe ordenar algo inalcanzable para la persona que recibe la orden, se debe tener en cuenta si la persona que la recibe tiene la experiencia y habilidad necesaria para cumplirla satisfactoriamente. -Completa: al dar ciertas instrucciones debe decirse claramente la cantidad y calidad de la actividad a ejecutar. Ejemplo: seleccionar una producción o compra de papa, de primera, de segunda y de tercera etc.

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-Clara: la orden debe ser comprensible, o sea que la persona que la recibe la debe entender muy bien, para lo cual el que dicta la instrucción debe colocarse en el lugar del subordinado y considerar lo que éste quiere que se le diga. Sabemos muy bien que la Cooperativa está en manos del Gerente, por delegación que hace el Consejo de istración. Las instrucciones que dirige a los empleados, socios y otros organismos, debe tener las características antes anotadas, lo cual permitirá no solo una mayor eficiencia en la istración, sino también una correcta información a los afiliados. 4. COORDINACIÓN.- En el proceso istrativo debe existir coordinación o sea que haya una estrecha armonía entre los funcionarios de la empresa y las operaciones que ejecutan para que el desenvolvimiento del trabajo no tenga ningún obstáculo. Coordinar es armonizar todos los actos y esfuerzos. Esta coordinación se puede obtener a través de consultas de unas personas a otras, con participación democrática caso de las cooperativas con las cuales pueden conformarse grupos de trabajo uniforme. . Para lograr este fin los funcionarios jefes deben exponer a los empleados sus puntos de vista en cualquier caso particular. 5. CONTROL.- Este proceso consiste en verificar si los resultados obtenidos son iguales o parecidos a los planes presentados, y permite básicamente avisar en forma oportuna si algo está fallando y además si resulta eficaz en el uso de los recursos También podemos decir que el control consiste en la medición y corrección de la ejecución con base en las metas establecidas, compara lo realizado con lo planeado y exige cuentas de las tareas y actividades asumidas. Como proceso que es el control, lo podemos dividir en: -Establecimiento de patrones de comparación en puntos estratégicos. -Medición de lo realizado. -Comparación de lo que se ha realizado con lo que se ha planeado. -Corrección de las fallas encontradas. TIPOS DE ORGANIZACIÓN TRADICIONAL Y MODERNA El enfoque neoclásico distingue entre dos tipos dos modelos de organizaciones claramente diferenciadas: la organización tradicional y la organización moderna, a continuación presentamos sus contrastes:

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ANTES:

AHORA:

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES RIGIDAS Y BUROCRATICAS Y DURADERAS

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES DINAMICAS Y FLEXIBLES, DE CARÁCTER VIRTUAL.

ANTES:

AHORA:

EL SISTEMA DE TRABAJO ES FUDAMENTALMENTE MANUAL, RUTINARIO Y REPETITIVO.

PREDOMINA EL TRABAJO CREATIVO Y SE VALORAN MAS LOS RESULTADOS, PIERDE IMPORTANCIA LA PERMANENCIA FISICA

TRABAJOS CON HORARIO FIJO

TRABAJO VIRTUAL

ANTES:

AHORA:

DOMINAN LOS GRANDES NEGOCIOS Y CENTROS DE TRABAJO

MAYOR IMPORTANCIA A LAS PEQUEÑAS UNIDADES DE TRABAJO (PYMES)

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ANTES:

AHORA:

ENFASIS EN LA INFRAESTRUCTURA FISICA Y EN LOS MEDIOS DE TRANSPORTE

ENFASIS EN LOS SISTEMAS DE INFORMACION Y EN LAS REDES DE INFORMACION

ANTES:

AHORA:

LAS TRANSACCIONES ECONOMICAS SE REALIZAN MEDIANTE EL PAGO DE DINERO EFECTIVO U OTRO DE SIMILAR NATURALEZA.

SURGEN DIVERSAS FORMAS DE REALIZAR EL PAGO EN LAS TRANSACCIONES ECONOMICAS DINERO ELECTRONICO

DINERO FISICO

(OCTAVA SEMANA) DEPARTAMENTALIZACIÓN Es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud. Al departamentalizar, es conveniente observar la siguiente secuencia: • Listar todas las funciones de la empresa. • Clasificarlas. • Agruparlas según un orden jerárquico. • Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas. • Especificar las relaciones de autoridad, responsabilidad, y obligación entre las funciones y los puestos.

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• Establecer líneas de comunicación e interrelación entre los departamentos. • El tamaño, la existencia y el tipo de organización de un departamento deberán relacionarse con el tamaño y las necesidades específicas de la empresa y las funciones involucradas. De acuerdo con la situación específica de cada empresa, los tipos de departamentalización más usuales son: 1. Funcional: Es común en las empresas industriales; consiste en agrupar las actividades análogas según su función principal.

2. Por producto: Es característica de las empresas fabricantes de diversas líneas de productos, la departamentalización se hace en base a un producto o grupo de productos relacionados entre si.

3. Geográfica o por Territorios: En este caso la departamentalización se realiza en base a las zonas geográficas en las que se encuentra presente la empresa

4. Por clientes Por lo general se aplica en empresas comerciales, principalmente almacenes, y su función consiste en crear unidades cuyo interés primordial es servir a los distintos compradores o clientes.

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5. Por Proceso o Equipo: En la industria, el agrupamiento de equipos en distintos departamentos reportará eficiencia y ahorro de tiempo; así como también en una planta automotriz, la agrupación por proceso.

6. Por Secuencia: Es utilizada en empresas productoras que trabajan sin interrupción los tres turnos, para controlar cada uno de los turnos; o cuando se trate de labores que manejen una gran cantidad de números o letras.

ISTRACIÓN POR OBJETIVOS ORIGENES DELA ISTRACION POR OBJETIVOS La istración por objetivos (APO) o istración por resultados constituye un modelo istrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es

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reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez. La istración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y istración por resultados. CARACTERISTICAS DE LA APO La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control istrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas. En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de istración de empresas. La APO presenta las siguientes características principales: 1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan. 2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar. 3. Interrelación de los objetivos de los departamentos Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos. 4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.

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En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados. 5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente. 6. Participación activa de la dirección La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una istración por objetivos. 7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF. DETERMINACION DE OBJETIVOS La "istración por objetivos es un modelo de istración a través del cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus istraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados". En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos. a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo. b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer. c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales. d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de la empresa. Características estructurales de los objetivos: - Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo. - Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades. - Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los respectivos niveles y áreas de la organización. Características comportamentales son: - Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las metas. - Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.

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- Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior. istración por objetivos: - Es una técnica participativa de planeación y evaluación. - A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios. - Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones. - Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las correcciones que sean necesarias. 1. Criterios para la selección de objetivos a. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados. b. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos. c. Centrar los objetivos en metas derivadas. d. Detallar cada objetivo en metas derivadas. e. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes. f. Mantenerse dentro de los principios de la istración. g. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para escoger los métodos. h. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final. 2. Jerarquía de objetivos Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución relativa a lo organización como una totalidad. La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación de ciertos objetivos por otros diferentes. Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los órganos y componentes de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general. Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución, deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.

EXAMEN PARCIAL

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(NOVENA SEMANA) ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ISTRACION Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal. Orígenes de la teoría estructuralista 1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa. 2. La necesidad de visualizar la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.) 3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría istrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico. El principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y Mas Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real).

TEORIA BUROCRATICA ORÍGENES DE LA TEORIA DE LA BUROCRACIA La teoría de la burocracia se puso en práctica en la istración hacia la década de 1940 debido a las circunstancias siguientes: • Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones humanas, para presentar un enfoque global integrado y totalizador de los problemas organizacionales.

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• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar todas las variables involucradas, así como también el comportamiento de sus integrantes. • El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos organizacionales mejor definidos. El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la organización y los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver de modo adecuado. Todo esto lleva a la conclusión de que la burocracia a pesar de todas sus limitaciones y restricciones, es una de las mejores alternativas de organización, probablemente muy superior a otras que se intentaron durante el siglo XX. Características de la Escuela Burocrática 

Rechaza los principios universales de la istración.  Carácter legal de las normas y reglamentos.  La Burocracia está unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito.  Carácter formal de las comunicaciones.  Las reglas, decisiones y acciones istrativas se formulan y registran por escrito.  Carácter racional y división del trabajo.  Los recursos (maquinaria, equipo, edificios humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de las funciones.  Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace impersonalmente, es decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.  Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión de uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.  Rutinas y procedimientos estandarizados.  La organización fija las reglas y normas técnicas, regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas técnicas.  Competencia técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de evaluaciones o exámenes de oposición. Según Max Weber, a cada tipo de organización corresponde también un tipo de autoridad, donde los principales son los que a continuación se definen. 

Autoridad tradicional. Cuando los subordinados consideran que las ordenes de los superiores son justificadas por que esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas (empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo.

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Autoridad carismática. En esta los subordinados aceptan las operaciones del superior como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican, la legitimación de la autoridad se produce de las características personales carismáticas del líder y de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus seguidores.  Autoridad racional, legal o burocrática. Es cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con su conjunto de normas que consideran legítimos, y de los cuales se deriva el poder de mando. GRADOS DE BUROCRATIZACION EN LAS ORGANIZACIONES Alvin W. Gouldner.- Realizó una investigación que le permitió concluir que no existe un único tipo o modelo de burocracia, sino una gran variedad de grados diferentes de burocratización. Ese trabajo fue realizado entre 1948 y 1951 en una fábrica y mina de yeso. La istración adoptaba un estándar de indulgencia caracterizado por: La istración controlaba con suavidad y sin mucha frecuencia el comportamiento de los operarios.  Las reglas formales eran ignoradas y los compromisos se hacían personales.  Las infracciones raramente eran castigadas.  Había poca presión para producir.  Había una actitud favorable y positiva de los operarios con relación con la fábrica y el ambiente era amistoso.  En 1948 asumió el cargo un nuevo gerente (Peele) que vino alterar sustancialmente esta situación.  Aplico con mayor rigidez las reglas formales de la fábrica.  Introdujo nuevos métodos burocráticos, fue sentida como una violación de las antiguas reglas y estándares informales. El nuevo gerente sufrió dos formas opuestas y contradictorias. Gouldner distingue 3 tipos de comportamiento burocrático: 1. La burocracia fingida: las normas son impuestas desde afuera, sin la participación de los partidos internos: la istración y los empleados. La moral es usualmente elevada. 2. La burocracia representativa: las reglas son promulgadas por especialistas o entendidos, cuya autoridad es aceptada por los supervisores y operarios. Las reglas tienen apoyo de todos, pues integran el sistema de valores predominantes. 3. La burocracia punitiva: las reglas son impuestas a través de las presiones de la istración o de los empleados, en intento de coaccionar a la otra parte. Notó que Weber analizó la burocracia bajo un punto de vista puramente mecánico y no político, se preocupó por mostrar como las normas y leyes se establecen y se obedecen.

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(DECIMA SEMANA) TEORÍA ESTRUCTURALISTA Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal. Orígenes: La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría istrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico. El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo. Características  Los Gerentes y subordinados identifican objetivos en común definiendo áreas de responsabilidades u utilizando los objetivos como guías de actividades.  Se establecerán objetivos por cada departamento o función.  El Gerente queda comprometido a brindar apoyo, dirección y recursos (capacitación, entrenamiento equipos, etc.)  El subordinado trabaja por alcanzar las metas pues ya cuanta con los recursos adecuados.  Se evaluara el trabajo periódicamente en forma conjunta con el fin de observar si se están alcanzando los objetivos.  Con la evaluación se realiza una retroalimentación que permitirá redimensionar los objetivos, así como los medios y recursos utilizados. Importancia -

Conllevan al trabajo en equipo. Sirven de base para evaluar planes y evitar errores debidos a la omisión. Mejoran la perspectiva a futuro. Cuando los recursos son escasos, los objetivos ayudan a orientar y a prever su distribución adecuadamente.

Objetivos

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• Mostrar el enfoque orientado de afuera hacia adentro de la organización en una sociedad de organizaciones, cada organización debe estudiarse en su contexto y no sólo en su interior. • Proporcionar un análisis organizacional desde un enfoque múltiple y amplio. • Mostrar las diversas tipologías de organización, con el fin de facilitar el estudio comparativo de estas. • Dar una idea de los objetivos organizacionales que orientan la dinámica y la estructura de las organizaciones. • Identificar los conflictos organizacionales y su influencia en los cambios e innovaciones que ocurren en las organizaciones. • Dar a conocer las diversas sátiras contra las organizaciones, efectuadas por diversos autores. • Proporcionar una evaluación crítica del estructuralismo en la istración. Objetivos de la Teoría Estructuralista Los orígenes de la teoría estructuralista en la istración fueron los siguientes: • La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una visión más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas por otra. • La necesidad de considerar la organización como una unidad social y compleja donde interactúan muchos grupos sociales. • La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo se preocupó exclusivamente por las estructuras e ignoró otros modos de comprender la realidad. El estructuralismo es un método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su posición. El concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos, pues puede aplicarse a cosas diferentes. Además de su aspecto totalizante, el estructuralismo es fundamentalmente comparativo. Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones. Es por esto que nace un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto de hombre: el hombre organizacional, que desempeña roles simultáneos en diversas organizaciones. Desde el punto de vista estructuralista, el análisis de las organizaciones, utiliza un enfoque múltiple y globalizante que abarca la organización formal y la informal, considera el efecto de las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las personas, toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones.

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La teoría estructuralista inicia los estudios ambientales, partiendo del concepto de que las organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con su medio ambiente. Sin embargo, las organizaciones no marchan sin tropezar. En ocasiones se presentan conflictos y dilemas organizacionales que provocan tensiones y provocan antagonismo e involucran aspectos positivos y negativos, cuya solución exige innovación y cambios en la organización. Esta teoría es eminentemente crítica. Además, se citan y comentan algunos cuestionamientos satíricos a la organización como los que hacen Parkinson, Peter Thompson y Jay. Se concluye que esta teoría es una teoría de transición a la teoría de sistemas.

Algunos ejemplos         

Posición competitiva en el mercado. Innovación y creatividad en los productos. Productividad, eficacia, calidad. Aplicación rentable de los recursos materiales y financieros. Retorno del capital invertido (utilidades) Calidad de istración y desarrollo de ejecutivos Responsabilidad pública y social de la empresa. Satisfacción del cliente. Competitividad en el escenario globalizado.

Ventajas desventajas VENTAJAS La estrategia determina la Traza el curso de la y da un rumbo a las organización para que actividades de la esta labore con cohesión organización Enfoca a integrar el Coordina las actividades conjunto de esfuerzos de la empresa para evitar organizacionales. la dispersión.

DESVENTAJAS Es mejor moverse hacia dirección delante mirando hacia los lados.

Proporciona consistencia Se conoce al función interna exacto de los negocios

Mucha consistencia lleva a la rutina.

Solo se ve el trabajo en grupo solo si se está muy enfocado y se puede caer en la omisión de posibilidades. Define la organización y Da significado a aquello Al definir con exactitud se sus que está haciendo tiende a simplificar y rumbos perder la visión de todo.

Principales representantes

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El principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y Max Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real). Conclusiones. 

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Como conclusión se puede decir que la istración ha pasado por diferentes etapas a través del tiempo, y son muchas las teorías que forman cada una de las Escuelas, tantas como autores, que han integrado sus ideas a las teorías ya existentes. Y es que, no todos los autores, ni todas las escuelas son contemporáneas, es por eso que algunas ya casi no son utilizadas, porque la istración es una ciencia de carácter más dinámico, que va variando con el transcurso del tiempo. Unas teorías ponen énfasis en la organización, otras en las máquinas y el modo de utilizarlas con el objetivo de aumentar los niveles de producción, finalmente, hay otras, que apoyadas por otras ciencias, como la psicología y la sociología han puesto un interés mucho mayor en el hombre. Es criterio de cada empresa la teoría que utiliza, pues todas son válidas según el ámbito que más valoren, sin embargo, actualmente hay una tendencia a valorar a las personas, que son en definitiva la base de cualquier organización, no tan sólo económico sino de cualquier otra índole. Sin embargo, aún en nuestra época no se puede hablar de una teoría istrativa universal.

TALLER: Apreciación crítica de la teoría Estructuralista. Ventajas y desventajas. ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO La acción istrativa en esta escuela es la conducta de los de los seres humanos. Todo lo que se logra y en qué forma se logra esta visto al impacto o influencia que cause sobre la gente, según se cree constituye la entidad realmente importante de la istración. Parten de la idea de que el gerente debe emplear las mejores prácticas en relaciones humanas. Entre los tópicos más comunes se encuentran: las relaciones humanas, motivación, jefatura, capacitación y comunicación. Esta escuela ha hecho contribuciones de importancia como; el uso de la participación y las formas de manejar los conflictos organizacionales. También da un mayor reconocimiento a la influencia del ambiente y las restricciones que afectan al comportamiento. La idea de la naturaleza de la conducta humana en os organismos sociales y el afán de menoscabar el papel que desempeñan en ella los recursos humanos, constituye un defecto orgánico tanto en la escuela clásica como de las demás

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corrientes. Los representantes más sensatos de estas escuelas, suelen hacerse cargo de ello, pero en una forma inadecuada, proponiendo las más superficiales explicaciones de las causas que originan dicho simplismo y definiendo, de modo también superficial, las vías para superarlo. Esta escuela surgió de los esfuerzos de líderes como Gantt y Munsterberg, para reconocer la central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su razonamiento era, que el estudio de la istración debía concentrarse en los trabajadores se concentran en las motivaciones, la dinámica de grupos, los motivos individuales, la relaciones de grupos etc. Importancia Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las situaciones relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleo, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia. Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Comportamiento organizacional Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas. Características  Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización. Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.

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 En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas: Planeación, Dirección, Organización y el Control. La gerencia cumple roles muy importante dentro de una organización, por ende debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas capacidad de trabajar con otras personas y habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones complejas.  Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.  El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.  El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Como teoría istrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista. Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-istrativa denominada neo humana relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional. Los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:    

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La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana. La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología. Desarrollo y ampliación de la teoría istrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.

Objetivos del DO. 

Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y eminentemente participativa, orientada mucho más hacia la istración de personas que hacia la istración de bienes y técnicas.

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ESCUELA TECNICA SUPERIO PNP  

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Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el proceso de cambio organizacional. Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su proceso, y presentar diversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos. Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las organizaciones. Surgió a partir de 1962 pero no como el resultado del trabajo de un autor único sino como el complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El D.O. es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistémico. No es una teoría propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplican las ciencias del comportamiento a la istración.

Clima Organizacional: También enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. El clima organizacional está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus . El clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo se sienten los participantes con respecto a la organización. Algunos individuos son más o menos sensibles que otros en relación con aspectos de ese clima, además una característica que parece ser positiva para un miembro de una organización puede ser percibida como negativa o insatisfactoria para otros. El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos (todos ellos constituyen los factores estructurales), además de las actitudes y formas de comportamiento social, impulsadas o castigadas (constituyen los factores sociales). Aplicaciones del D. O. Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O., la condición esencial es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio: a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

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b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organización.

c) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal

El proceso del D.O. La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico 1.Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes. 2.Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución de problemas. Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.

3.Intervención: la acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervención no es la fase final del D.O., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.

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Las características del DO. La definición de DO supone varias características, como: 1. Enfocarse a la organización como un todo. El DO involucra a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. 2. Orientación sistémica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los procesos organizacionales. 3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo. 4. Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio de la investigación y del diagnóstico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlo. 5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo. 6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperación. 7. Retroalimentación. El DO proporciona información de retorno y retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentación provee información de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva. 8. Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades específicas y particulares que se diagnosticaron. 9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada. 10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.

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TALLER: Apreciación crítica de la teoría del desarrollo organizacional. Ventajas y desventajas.

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(DECIMO SEGUNDA) LA CIBERNÉTICA Y ISTRACIÓN ORIGEN.-Nobert WIENER, afirmaba que la única forma de explorar las “casillas vacías en el mapa de la ciencia” era reunir un equipo de científicos de diversas especialidades; pero cada uno de ellos con los conocimientos en los campos de los otros colegas. Cibernética como ciencia interdisciplinaria. Se dan innovaciones en la Ingeniería, Física, etc., que exigieron mayores vínculos entre esos nuevos dominios y Wiener llama a la ciencia que cuida esos vínculos: Cibernética. Se busca para las computadoras las condiciones de autocontrol y autorregulación independientes de la acción humana exterior. En la Segunda Guerra Mundial surge el concepto de retroacción (Feed Back): El instrumento detecta el patrón de movimiento del avión y se ajusta a él, auto corrigiendo su funcionamiento. Aplicaciones se extienden en la biología, medicina, psicología, sociología, etc., hasta llegar a la istración. CARACTERÍSTICAS:La Cibernética es la ciencia de la comunicación y control, que permite que los conocimientos de una ciencia puedan aplicarse a otros: 1º. Su campo de estudio son los sistemas y Beer lo define: como cualquier conjunto de ítems que están dinámicamente relacionados. 2º. Se refiere a los sistemas excesivamente complejos y probabilísticas. 3º. Los sistemas cibernéticos presentan 3 propiedades; excesivamente complejos, probabilísticas y autorregulados. 4º. Los sistemas son jerárquicos o piramidales. 5º. Da importancia a los modelos; para comprender el funcionamiento de los sistemas. TIPOS DE SISTEMAS: A Según sus semejanzas y diferencia a. Sistemas Concretos (Físicos); cuando están compuestos de equipos, maquinarias y objetos reales. b. Sistemas abstractos: compuestos de conceptos, planos, hipótesis e ideas. B Según su origen a. Sistemas naturales; que surgen de procesos naturales (clima, suelo, etc.) b. Sistemas hechos por el hombre; el hombre ayuda a la marcha del proceso mediante objetos, atributos o relaciones.

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EL ENFOQUE SISTÉMICO EN LAS ORGANIZACIONES: Existen cuatro razones para que las organizaciones utilicen sistemas en la solución de sus problemas: 1º. Permite reducir las propiedades generales del problema, como las específicas. Los problemas se dan en circunstancias cambiantes y la solución se da en dos situaciones: El problema es igual a uno anterior o es diferente. 2º. Se concibe el problema de un modo complejo, se descompone en soportes y se reestructuran para obtener la solución. 3º. Los sistemas pueden dar el patrón objetivo, para organizar los problemas para llegar a una mejor solución. 4º. Gran número de problemas empresariales si presentan cualitativa y cuantitativamente; y se tienen que comprender mejor para que los atributos cuantitativos se puedan fijar fácilmente. LA EMPRESA DESDE EL ENFOQUE SISTEMICO Las empresas organizadas no existen en el vacío, desde luego. Por el contrario, dependen de sus condiciones externas y forman parte de sistemas más grandes, como la industria a la que pertenecen, el sistema económico y la sociedad. De este modo, las empresas reciben insumos, los transforman y "exportan" los productos al entorno, como se muestra en la figura siguiente. No obstante, este modelo simplificado debe ampliarse y desarrollarse en un modelo de proceso istrativo u operacional que indique la manera en los diversos insumos se transforma a través de las funciones istrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección y control. El interés no se reduce al funcionamiento interno de las empresas, sino que toda empresa u organización debe describirse en un modelo de sistemas abiertos que contengan las interacciones entre las empresas y su ambiente externo.

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Modelo insumo - producto

SISTEMA DE COMUNICACIONES. La comunicación es esencial para todas las fases del enfoque sistémico de las empresas, por dos razones: Primero.- Integra las funciones istrativas, por ejemplo, los objetivos establecidos en la planeación se comunican a otros con el propósito de ideas la estructura organizacional más indicada. La comunicación es esencial en la selección, evaluación y capacitación de los es que habrán de desempeñar los papeles previstos en esa estructura. De igual modo, el liderazgo eficaz y la creación de un entorno conducente a la motivación dependen de la comunicación. Además, es por medio de la comunicación que se denomina si los hechos y el desempeño responden a lo planeado. El segundo.- Propósito del sistema de comunicación es enlazar a la empresa con su ambiente externo, en el que se encuentran muchos de los reclamantes. Por ejemplo, no hay que olvidar jamás que los clientes, la razón de existir de prácticamente todas las empresas, se hallan fuera de la compañía. Es por medio del sistema de comunicaciones que se identifican las necesidades de los clientes, conocimiento que permiten a una empresa brindar productos y servicios y obtener ganancias de ello. LOS SISTEMAS DE DIRECCION. La empresa propone permanentemente dos ópticas de gestión distintas a) Presente: El sistema de dirección se basa en la filosofía de dirección por objetivos, delegados por la dirección general. b) Futuro: El sistema de dirección debe tener como soporte. Una filosofía de planificación, impulsada mediante acciones de campo.

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(DECIMO TERCERA) ISTRACIÓN CONTINGENCIAL Según el enfoque contingencia o situacional, la práctica istrativa depende de las circunstancias (es decir, de cada contingencia o situación) La teoría de contingencias o enfoque situacional reconoce la influenza de determinadas soluciones sobre los patrones del comportamiento organizacional

CAUSA

EFECTO Depende de

CONTINGENCIA

situación

Orígenes.-Sus orígenes están en los trabajos de: Thompson, Burns, Stalker, Laurence, y Jorsch, relativos a organizaciones, su ambiente y tecnología. Este enfoque busca la relación existente entre las partes, tanto entre ellas como dentro de ellas, y entre las partes y el medio, es decir su ambiente, son las características ambientales y situacionales las que condicionan el comportamiento organizacional. Ambiente y tecnología.-El enfoque situacional hace énfasis en la necesidad de analizar adecuadamente los elementos del entorno ambiental, así como del uso y manejo de la tecnología en la empresa; las instituciones deben elegir cuidadosamente que tecnología utilizar para que le brinde los mejores resultados en función al lugar y ambiente especifico en el cual desarrollen sus actividades. Las gráficas siguientes muestran el impacto dramático de la tecnología en los negocios.

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Evolución de la Era de la Información Computadora Personal Televisión Radio Teléfono Imprenta

LA CONTINGENCIA EN LAS ORGANIZACIONES La práctica istrativa es eminentemente situacional y circunstancial en función de la realidad correspondiente.

Las características de las organizaciones son entendidas entre ellas, si se analizan las características culturales, económicas, sociales, tecnológicas en general aquellas que definen el medio, aquellas que de una u otra forma afectan la institución y la hacen operar bajo condiciones variables y circunstancias específicas. En general el medio condiciona las organizaciones, ello trae como consecuencia que deban adoptar diferentes estrategias ante una determinada situación, trayendo como resultado cambios en la estructura organizativa que puedan conducirla a un funcionamiento eficaz y eficiente. En la teoría contingencia los conceptos son utilizados en forma relativa y no absoluta, dependiendo de la circunstancia se recurre al uso de conceptos y situaciones propuestas por las diferentes teorías istrativas, utilizando la que más se adecué a la situación planteada. Apreciación crítica de la teoría situacional: Ventajas 

Permite preparar a los ejecutivos frente a procesos de cambio turbulento



Sirve para orientar la acción de las instituciones frente a procesos de cambio previsibles.

Desventajas 

Desde hace tiempo, los gerentes han comprendido que no existe una mejor forma de hacer las cosas



Es difícil determinar todos los factores de contingencia relevantes y mostrar sus relaciones.



Puede ser complejo para su aplicación



Si no se han considerado algunos factores la istración contingencia puede ser un fracaso.

EXAMEN PARCIAL II

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(DECIMO CUARTA SEMANA) ESTRATEGIAS DE LA ISTRACIÓN MODERNA

I. La istración y la Calidad Total: Edwads Deming. Su aplicación se inició en Gran Bretaña con sus grandes Trasatlánticos, luego los Alemanes con su industria Made in . Posteriormente a la segunda guerra mundial, los Japoneses invitaron al americano Ingeniero Edward Deming a dictar conferencias sobre “Control Estadístico de la Calidad” posteriormente a J. Juran que continuo con esta cruzada, producto de la filosofía japonesa, surgió “El Milagro Japonés”, hoy en día los productos japoneses han invadido todos los mercados, precisando que los japoneses en sus inicios no fueron creativos ni innovadores, sino fueron imitadores. El concepto de "calidad de producto", entendiendo como tal el cumplimiento de especificaciones. Este concepto ha ido evolucionando hacia el concepto de Calidad Total que es mucho más amplio y no está enfocado en el producto sino en la calidad de toda la organización. Sin embargo, esta filosofía necesitaba ser "tangibilizada" de alguna manera y por ello surgieron distintos modelos de calidad total como el de la EFQM a nivel europeo, el Malcolm Baldrige en EEUU y el "Premio Deming" en Japón aunque los tres modelos tienen muchos elementos similares. El modelo de la EFQM, básicamente se emplea para la evaluación de las organizaciones, bien por personal interno o externo, llegando a conocer cuál es su estado respecto al ideal de excelencia así como las oportunidades de mejora. Posiblemente la problemática más importante de este modelo es que, aunque existen distintas metodologías para el desarrollo de la evaluación, ésta es tan buena como lo son los evaluadores. Sin embargo, los sistemas de la calidad según norma ISO 9000 se desarrollan empleando la norma ISO 9000 y su familia. En esta norma, se especifican una serie de requisitos que debe cumplir una organización. LO QUE SIGNIFICA CALIDAD TOTAL Es una novedosa combinación de empresa-cliente; el objeto de las empresas que producen bienes y/o servicios deben de ser de óptima calidad, conseguir la perfección y precisión, ya que si el producto o servicio satisface o sobrepasa las expectativas de cliente, existe un producto o servicio de calidad. Es decir, si una empresa establece fuertemente su producción orientado a la calidad, podrá sacar considerable ventaja frente a sus competidores, conservando su posición

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de liderazgo, continuando año tras año y durante toda la vida con la misma política. Implica más que satisfacción del cliente, considera todo por eso se le denomina TOTAL, incluye:

La Persona, mejora el individuo, el individuo mejora el servicio. Las Finanzas, no puede hablar de CALIDAD TOTAL con deudas y déficit. Valores Agregados, ofrecer más que el competidor. Mejora Continua, en costos, precios, diseños, procesos, servicios post venta: “Calidad de satisfacer plenamente las necesidades del cliente”. La mejor garantía del éxito de cualquier organización es la satisfacción plena del cliente. Un Cliente satisfecho atraerá más clientes; una empresa debe lograr que su producto y/o servicio se convierta en necesario e indispensable, la fuerza de una organización radica en la calidad de su producto.

“Calidad es cumplir las expectativas del cliente y algo más”.- El producto o servicio que ofrece una organización debe cubrir cabalmente lo ofrecido y no engañar al cliente, pues ello puede ser mortal para la organización, cuando a lo prometido se agrega “algo más”. Agregar una garantía de servicio de reparación, de reemplazo, una instalación gratuita o curso de etc. la organización habrá logrado su posicionamiento y enriquecido su venta.

“Calidad es despertar nuevas necesidades del cliente”.- Las organizaciones deben crear productos y/o servicios innovados para que el cliente se sienta plenamente satisfecho y tenga un nivel más alto de calidad de vida, acorde con los avances tecnológicos que nos facilita el uso de nuestro tiempo. Ejemplo. El teléfono, la computadora, los medios de transporte moderno, etc. evitan grandes travesías que tenían que realizar nuestros antepasados para visitar a un familiar o realizar un negocio, así por ejemplo vemos como la industria automotriz, en cada nuevo modelo, agrega diseños que acrecientan la satisfacción del , con la cual cautiva clientes de por vida.

“Calidad es lograr productos y servicios con cero defecto”.- Evidentemente todos los seres humanos reclamamos calidad total de un producto y/o servicio. Ejemplo. Usted va asistir al cardiólogo por qué se siente mal y el facultativo le diagnostica que Ud. necesita una intervención quirúrgica para remediar sus males, sin embargo le advierte que de cada 10 pacientes que se operan uno se muere ¿Se atrevería operarse con ese margen de tolerancia?. Página 83


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“Calidad de hacer las cosas bien, desde la primera vez”.- Toda organización que aspira a la calidad total, tendrá que aprender a hacer las cosas bien, rápidamente y desde la primera vez; no nos podemos dar el lujo de malgastar energía, mano de obra, gastos de proceso y mucho menos de correr el riesgo de perder el mercado. Los tiempos actuales no perdonan la ineficiencia y el despilfarro. Por su puesto para lograr éste principio de calidad, se requiere un amplio programa de entrenamiento a todo el personal y en todas las funciones que se realizan para garantizar las cosas bien hechas desde la primera vez.

“Calidad es diseñar, producir y entregar un producto o servicio de satisfacción total para el cliente”.- El éxito de un producto se inicia desde la detección misma de las necesidades del cliente o de las posibles satisfacciones a proporcionar. Aquí mercadologías y diseñadores del producto deben trabajar conjuntamente. Un producto o servicio mal diseñado está destinado a fracasar. El diseño adecuado nos lleva a determinar qué elemento requerimos para su eficiente producción: materias primas, maquinarias, instalaciones etc. para lo cual será necesario realizar una amplia investigación que nos garantice la calidad de su elaboración, además, debemos de prever de acuerdo a la demanda y nunca vender lo que no podemos surtir eficazmente.

Deming y el uso de gráficas y estadísticas. Para ayudar a la gerencia a tomar decisiones dice: “Nosotros confiamos en Dios todos los demás deben usar datos”. Hay que juzgar y actuar sobre la base de hechos. Entre las gráficas recomendadas se tiene: 1º. El diagrama Causa - efecto o diagrama de Ishikawa. 2º. El diagrama de flujo. 3º. La gráfica de Tendencia. 4º. El Histograma. PRINCIPIOS DE LA CALIDAD 1. Cumplir con los requisitos para ello los directivos deben:

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•Establecer los requisitos a cumplir •Suministrar los medios necesarios para que los empleados cumplan •Motivar y estimular para que los requisitos sean cumplidos 2. La Calidad es la Prevención, no la verificación 3. El estándar de realización es el Cero Defectos 4. La medida de la Calidad es el precio por el incumplimiento

Claves de la Calidad Identificación empresarial: formulación, creación y desarrollo de la Visión y la Misión de Calidad. Trabajo en función del cliente: interpretación de sus necesidades, diseño interpretativo, creatividad para satisfacer sus necesidades y demandas. Trabajo en equipo: crear un buen ambiente de trabajo, coordinación, comunicación, objetivos comunes, liderazgo para lograr una sinergia que permita satisfacer más rápido y mejor las demandas y necesidades del cliente. Factores esenciales para introducir el Control Total de Calidad • Conciencia: en todos los niveles de la organización • Trabajo en equipo: es el pilar de la Calidad, trabajar en mutua cooperación y sin autoritarismo. • Control y mejoramiento: mejorar sobre lo medido, ya que solo se puede mejorar lo que se puede medir. Planes de mejora. • Sistematización: en busca de la perfección de las actividades de la organización. • Conocimiento y comparación de costos • Evaluación: debe ser constante y retro alimentadora, a la vez que debe ser imparcial sobre los esfuerzos de los trabajadores en la actividad. • Difusión: se debe comunicar qué se hace y qué pasa en la organización en todos los niveles. • Difusión: se debe comunicar qué se hace y qué pasa en la organización en todos los niveles. IMPORTANCIA DE LA CALIDAD TOTAL

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La calidad total en la organización de una empresa, debe ser el nervio y motor de la misma; si de verdad la empresa desea alcanzar el éxito debe cimentarse en estas dos palabras. El mensaje de la calidad total debe ser comunicado a tres audiencias que son complementarias entre sí: Los Trabajadores. Los Proveedores; y, Los Clientes. Los fundamentos de la calidad total son los siguientes: •El objetivo básico: la competitividad •El trabajo bien hecho. •La Mejora continuada con la colaboración de todos: responsabilidad y compromiso individual por la calidad. •El trabajo en equipo es fundamental para la mejora permanente •Comunicación, información, participación y reconocimiento. •Prevención del error y eliminación temprana del defecto. •Fijación de objetivos de mejora. •Seguimiento de resultados. •Indicadores de gestión. •Satisfacer las necesidades del cliente: calidad, precio, plazo.

Los obstáculos que impiden el avance de la calidad pueden ser: •El hecho de que la dirección no defina lo que entiende por calidad. •No se trata de hacer bien las cosas, sino de que el cliente opine igual y esté satisfecho. •Todos creen en su concepto, pocos en su importancia y son menos los que la practican.

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REINGENIERIA DE LOS NEGOCIOS ¿QUÉ SIGNIFICA "REINGENIERÍA? Empecemos por definirlo desde un punto de vista sencillo. Ingeniería es "La aplicación de los conocimientos científicos a la invención, perfeccionamiento y utilización de la técnica industrial. La función coherente que un grupo de expertos aporta al proceso creador de una realización técnica". En pocas palabras, es la forma como el hombre desarrolla técnicas para realizar de manera más fácil, las cosas, a fin que cualquier persona pueda, siguiendo los mismos procedimientos repetir con los mismos resultados dicha acción. Reingeniería entonces es, la revisión de esos procesos, a fin de hacerlos mucho más efectivos. La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. En realidad las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios, pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas, con el propósito de hacerlos más efectivos: mayor rapidez, mayor calidad, menores costos, mayores ganancias. En su actual desarrollo, la reingeniería, para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal, ingeniería, economía, en mercadeo tecnologías de diferentes clases y hecho en el trabajo que se va desarrollar. ¿POR QUÉ SE HABLA DE REINGENIERIA? Hoy en día, la Reingeniería es un tema común en muchas empresas. Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres, entre ellos, modernización, transformación y reestructuración. Sin embargo, e independiente del nombre, la meta es siempre la misma: aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. La economía de mercados es la fuerza que con mayor frecuencia motiva a la reingeniería. Los métodos de istración e ingeniería deben mantenerse a la par con las nuevas demandas del mercado. La mayor parte de las compañías no sólo reconoce este hecho sino que está emprendido acciones encaminadas a cambiar las rutas del pasado y a mejorar en todas las áreas. SE ESTA PRESIONANDO A LAS EMPRESAS PARA CAMBIAR: No es una novedad decir que el mundo de los negocios está experimentando cambios fundamentales. Con todo, la transición de las empresas está comenzando. El carácter y la extensión de los cambios está en duda; su naturaleza no se ha comprendido bien, pero el aumento de la competencia es claramente evidente.

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Las compañías ya han comprendido que la competencia cada vez mayor será el tema dominante en el mundo de los negocios, por lo menos, durante la próxima década. En respuesta a las presiones crecientes, muchas empresas han tratado de reducir sus costos para mantener su producto o el valor de sus servicios en un nivel competitivo pero, en general, estos esfuerzos se han limitado a simples reducciones de staff y maniobras financieras metas a corto plazo. ¿COMO CAMBIAR? Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos. Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos, sino que debe mejoraren la calidad. Al seleccionar productos o servicios específicos, han revisado sus procesos de negocios en diferentes direcciones para mejorar sus posiciones competitivas. Este enfoque, que ha recibido el nombre de REINGENIRA de NEGOCIOS, aparece como la respuesta a la pregunta clave de cómo cambiar con los nuevos tiempos. POSICIONAMIENTO Y REINGENIERIA: Para evitar la proliferación de nuevas definiciones de reingeniería, es mejor limitar el uso del término al rediseño de procesos de trabajo de negocios y a la implementación de los nuevos diseños. Sin embargo, debe emplearse otro término para abarcar el alcance de esta definición y analizar las otras actividades necesarias, encaminadas a hacer que el trabajo de reingeniería produzca su principal beneficio, la ventaja competitiva. Este término es posicionamiento o reposicionamiento y está dirigido a una visión de más alto nivel y al conjunto de intereses y aplicaciones de la reingeniería para implementar sus directrices. El posicionamiento determina el área donde se debe aplicar el proceso de reingeniería e inicia las demás actividades necesarias para hacer dicho trabajo. POSICIONAMIENTO: UBICAR SU EMPRESA EN EL MERCADO: El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución, se compara dónde está hoy y dónde requiere estar. Esta comparación se puede hacer en términos de la posición en el mercado o de cualquier otro marco de referencia apropiado. Las organizaciones del sector público y las instituciones privadas sin ánimo de lucro pueden determinar, por ejemplo, que la confianza del público y el cumplimiento pleno de su misión sean sus indicadores primarios.

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En las empresas que deben producir utilidades, el análisis del mercado y la competencia serán siempre el punto de referencia para un esfuerzo de reposicionamiento. Por lo general, la utilización de los resultados de esta comparación hace posible determinar metas claras y precisas en la etapa de posicionamiento. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio; define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos, proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez, eficacia y sin afectar a la organización. El índice de cambio en los negocios aumentará con seguridad y puede que ya no se le trate como a un enemigo; debe convertirse en un aliado. LA BASE DEL ÉXITO EN LA REINGENIERIA Existen 07 condiciones que deben formar parte del proceso de reingeniería para que llegue a feliz término: 1º. Habilidad para orientar el proceso de reingeniería de acuerdo con la metodología sistemática y amplia. 2º. istración coordinada del cambio para todas las funciones del negocio que se vean afectadas. 3º. Habilidad para evaluar, planear e implementar el cambio sobre una base continúa. 4º. Habilidad para analizar el impacto total de los cambios propuestos. 5º. Habilidad para visualizar y simular los cambios propuestos. 6º. Habilidad para utilizar estos modelos sobre una base continúa. 7º. Habilidad para asociar entre si todos los parámetros istrativos de la compañía. CONTENIDO Y APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. Cuando la Chrysler decidió construir su automóvil experimental Viper como un auto de su línea de producción, dio un nuevo aspecto a su ciclo de desarrollo del producto. Quiso aplicar el proceso de reingeniería de modo que se necesitaran menos tiempo y gastos para lanzar un nuevo vehículo al mercado. El éxito del proyecto Viper, desde el punto de vista de negocio, fue mucho más importante en términos del proceso de reingeniería que en términos de un nuevo producto. Como es obvio, este proyecto no estaba motivado por la tecnología de la información. Lo cierto es que la tecnología de información se empleó para apoyar el proceso, pero el rediseño del mismo comenzó primero y las consideraciones tecnológicas llegaron después.

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La competencia más notoria se presenta en el mercado de los bienes de consumo producidos por Japón, Corea del Sur, Taiwán y Singapur. Sin embargo, la verdadera transición tiene un alcance mucho mayor, pues una nueva industria puede establecerse casi en cualquier parte y entrar a competir en el mercado mundial. La situación se complica más adelante dado el crecimiento de activos mundiales: las compañías hacen inversiones arriesgadas de toda índole en cualquier lugar del exterior. Los proveedores también han comenzado a internacionalizarse y, en este sentido, el aumento de la tendencia acrecentará la competencia en el futuro próximo, inclusive más de lo que se vio en el pasado reciente. REINGENIERIA DE LOS NEGOCIOS.-Usted puede escoger entre aplicar reingeniería o abandonar los negocios. Eventualmente, y más temprano que tarde, todas las empresas necesitarán cambiar de manera cómo dirigen sus operaciones.. La alternativa radica en estar a la cabeza de la competencia y aunque parece poco agradable, es necesario reconocer que la naturaleza del negocio ha cambiado: La competencia se ha convertido en el factor comercial más importante. Las oportunidades de mantenerse en un nicho seguro son escasas. SABER COMO POSICIONAR (O REPOSICIONAR) EN EL NEGOCIO.-Antes de iniciar el proceso de reingeniería, se deben establecer nuevas metas y un nuevo principio fundamental. El termino posicionamiento (que también puede llamarse reposicionamiento) se utiliza para describir el esfuerzo encaminado a satisfacer requerimientos, fijar metas, determinar una nueva infraestructura y, en general, reubicar el negocio para las nuevas formas de desarrollar el trabajo.El posicionamiento implica determinar el nuevo papel de la compañía en el mercado y planear los pasos para lograrlo.Otro elemento clave es la definición de nuevas estrategias corporativas y de paradigmas de negocios que se acomoden mejor a las nuevas ambiciones de la empresa. SABER COMO EMPLEAR LA REINGENIRIA: UN METODO QUE FUNCIONA.La metodología es otro eslabón perdido en la práctica actual de reingeniería. ¿Cómo hacerlo? La Reingeniería Dinámica en los Negocios (en inglés, DBR), que se basa en los métodos de Desarrollo de los Sistemas de Relación (en inglés RSD) desarrollados por los autores hace diez años, para ayudar a las compañías a integrar sus actividades de negocios y el apoyo de computación en una operación coherente. SABER COMO CONTROLAR EL CAMBIO.-Otra fase problemática de Reingeniería es la implementación. Con frecuencia, las buenas intenciones de un proyecto se pierden debido a la falta de habilidad para transformarlas a la acción. El proceso para controlar los cambios necesarios dirigidos a implementar la Reingeniería se basa en la metodología de la Reingeniería dinámica en los negocios. Esta se relaciona no sólo con los cambios procedimentales que deben

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hacerse en el proceso de negocios sino, además, con todos los otros cambios asociados, de igual importancia.

(DECIMO QUINTA SEMANA) CULTURA ORGANIZACIONAL La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (acción, resultado de una acción). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los de una empresa u organización. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la organización se manifiestan a través de la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es más que la manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá y debería suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organización. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrático o democrático. El estilo gerencial está determinado por la cultura y los valores de la organización.

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CLIMA ORGANIZACIONAL Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus . En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que la media forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo. Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos, Robbins en su libro de comportamiento organizacional nos indica que es “un sistema de significado compartido entre sus y que distingue a una organización de otra. Sin embargo, considero, desde un punto de vista personal que, cultura organizacional es cuando los empleados, todos unidos siguiendo una misión, visión y valores de la empresa procuran alcanzar los objetivos organizacionales. Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son: la orientación al trabajo en equipo, orientación a los resultados, orientación hacia las personas y la energía para llevar a cabo las actividades. ¿CÓMO SE LOGRA LA PERPETUIDAD DE UNA CULTURA? Una vez que se ha establecido una cultura, hay prácticas dentro de la organización que actúan para mantener esa cultura. Inclusive, el gerente de recursos humanos juega un papel importante en este proceso principalmente en la selección. Selección:

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La meta explícita del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñar con los puestos dentro de la organización, pero que también se ajuste en cuanto a la cultura organizacional. Es decir, que sus valores que tiene, en esencia, sean consistentes con aquéllos de la organización o cuando menos con una buena parte de esos valores. Además, el proceso de selección proporciona información a los candidatos acerca de la organización, y si ellos perciben que existe un conflicto con sus valores y cultura, pueden tomar la decisión de salir de ésta. Por lo tanto, este proceso de selección mantiene la cultura de una organización al procurar no incluir aquellos individuos que pudieran traer conflictos o ser contradictorios con los valores organizacionales. ORGANIZACIONES INTELIGENTES Dominio Personal: Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización. Las personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se proponen. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de representación del mundo. Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que marcan y condicionan nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros modelos mentales o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la organización, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo. Construcción de una visión compartida: Lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización, para que todos los de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.

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Aprendizaje en equipo: Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual. Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo. El pensamiento sistémico: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales. Para ello, es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización. Para Senge la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Elaprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones básicas: - Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola. -Necesidad de una acción innovadora y coordinada. - El papel de los de equipo en otros equipos. - Un equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos. QUÉ ES SINERGIA: Sinergia significa cooperación, y es un término de origen griego, sinergia, que significa trabajando en conjunto. La sinergia es un trabajo o un esfuerzo para realizar una determinada tarea muy compleja, y conseguir alcanzar el éxito al final. La sinergia es el momento en el que el todo es mayor que la suma de las partes, por tanto, existe un rendimiento mayor o una mayor efectividad que si se actúa por separado. La sinergia es cuando dos objetos, o incluso dos personas, actúan de la misma manera para conseguir un objetivo determinado. Este término se utiliza también

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para hablar de las parejas y los diferentes niveles de amistad, donde las personas se esfuerzan mucho para que la relación funcione y las dos partes hacen lo mismo. En la fisiología o en la biología, la sinergia es el acto en el que varios órganos o músculos se mueven con el mismo fin, con el mismo objetivo. En matemáticas, específicamente en la teoría de sistemas, la sinergia es la convergencia de las partes de un todo que pretenden conseguir el mismo resultado. Un ejemplo de sinergia es cuando existen sólo dos alternativas, entre dos personas, y en lugar de discutir sobre cuál es la mejor, buscan una tercera alternativa, es decir, la opción más sinérgica y armoniosa. Un reloj también es un ejemplo de sinergia, pues sus piezas por separado no podrían indicar la hora. En medicina, el efecto sinérgico es la interacción entre los fármacos o los medicamentos donde se obtiene un resultado diferente del que se podría haber alcanzado si estos medicamentos fuesen suministrados de manera independiente. La sinergia es también un concepto muy importante en un contexto empresarial o de negocios, ya que dentro de una empresa, es importante que haya sinergia entre los diferentes departamentos, para que la acción conjunta tenga como resultado el éxito de la empresa. En este ámbito, la sinergia puede ser positiva o negativa, dependiendo si el conjunto es fructífero o se obtienen mejores resultados. QUÉ ES LA SIMBIOSIS? La simbiosis es la asociación por parte de dos o más individuos de especies diferentes con el fin de recibir provecho mutuo para todos ellos. La simbiosis también se conoce como mutualismo y es considerada una relación interés pacífico de organismos, es decir, una relación entre distintas especies. En la simbiosis, los organismos que participan reciben el nombre de simbiontes. En la naturaleza, la simbiosis está en casi todos los grupos y reinos y se da de maneras muy variadas. Uno de los ejemplos más claros de simbiosis son los líquenes, que en realidad, son la unión de un hongo y un alga que se unieron para beneficiarse mutuamente, hasta el punto de perder cada uno su identidad y convertirse un simbionte independiente. Es interesante, que los hongos simbiontes de esta unión buscan una especie específica de alga para dar lugar al liquen. Ambas especies no podrían sobrevivir por sí mismas a condiciones extremas; en cambio, el liquen sí puede hacerlo. Otro caso es el de las micorrizas, que son uniones o asociaciones de hongos y raíces de algunos árboles. El beneficio mutuo en esta simbiosis consiste en que las raíces del árbol aprovechan el poder de absorción de los Página 95


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hongos para obtener los nutrientes que necesita la planta, que a su vez, produce las sustancias que los hongos necesitan para desarrollarse. Otro increíble ejemplo es el de algunas hormigas que protegen y alimentan a los pulgones para que ellos produzcan un líquido azucarado del que las hormigas se alimentan. Famoso es el caso de los peces payaso, que nadan entre las anémonas para protegerse mientras ellos las cuidan de peces que se alimentan de ellas. También existe simbiosis entre rumiantes, protozoos y bacterias. Estos últimos viven en el estómago de los herbívoros dándoles la capacidad de digerir la celulosa para alimentarse de las hierbas. Como recompensa, los protozoos y las bacterias obtienen un recurso alimenticio que no podrían obtener de otra manera. En los seres humanos, también existe una simbiosis con las distintas especies necesarias en la flora intestinal. Se denomina ectosimbiosis cuando una especie vive sobre otra, mientras que la endosimbiosis es cuando una especie vive dentro de otras. La simbiosis puede ser obligada, cuando es necesaria para la supervivencia de una o ambas especies, o, facultativa, cuando la asociación es beneficiosa pero no esencial para la supervivencia. ORGANIZACIÓN INTELIGENTE Una organización inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran elaprendizaje organizacional Característica de la organización inteligente es el manejo efectivo de su conocimiento, detección oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los de la empresa Ventajas de la organización inteligente:  Reutilización del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa  La creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde cero  Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de éxito  Intercambio constante de información entre los de la empresa En el mundo contemporáneo el liderazgo empresarial no solo se enfoca en generar mayor rentabilidad, la sostenibilidad ambiental y social son ahora los nuevos paradigmas por los que el empresariado peruano debe velar en el arduo camino del crecimiento. Esa fue la gran conclusión a la que llegó ayer la primera mesa de la 51º Reunión Intercampus, que organizó la Universidad del Pacífico y que en esta oportunidad giró en torno a “¿QUÉ TIPO DE LIDERAZGO NECESITA EL PERÚ?”.

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(DECIMO SEXTA SEMANA) LA TOMA DE DECISIONES La toma de decisión y su puesta en práctica Con frecuencia se pregunta si las organizaciones tienen normas y regulaciones relacionadas con un proceso por medio del cual un gerente puede llegar a alcanzar objetivos, políticas y estrategias. Característica de la Decisión Existen cinco características de las decisiones: Efectos futuros: Tiene que ver con la medida en que los compromisos relacionados con la decisión afectarán el futuro. Una decisión que tiene una influencia a largo plazo, puede ser considerada una decisión de alto nivel, mientras que una decisión con efectos a corto plazo puede ser tomada a un nivel muy inferior. Se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que implica hacer este cambio. Si revertir es difícil, se recomienda tomar la decisión a un nivel alto; pero si revertir es fácil, se requiere tomar la decisión a un nivel bajo. Reversibilidad: Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se ven afectadas. Si el impacto es extensivo, es indicado tomar la decisión a un nivel alto; un impacto único se asocia con una decisión tomada a un nivel bajo. Impacto: Este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales, principios básicos de conducta, imagen de la compañía, etc. Si muchos de estos factores están involucrados, se requiere tomar la decisión a un nivel alto; si solo algunos factores son relevantes, se recomienda tomar la decisión a un nivel bajo. Calidad: Periodicidad: Este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o excepcionalmente. Una decisión excepcional es una decisión de alto nivel, mientras que una decisión que se toma frecuentemente es una decisión de nivel bajo.

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Pasos en el proceso de la toma de decisiones Determinar la necesidad de una decisión: El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de la necesidad de tomar una decisión, el mismo lo genera un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión, se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma. Vamos a considerar un ejemplo. “Una persona piensa adquirir un automóvil, los criterios de decisión de un comprador típico serán: precio, modelo, dos o más puertas, tamaño nacional o importado, equipo opcional, color, etc. Estos criterios reflejan lo que el comprador piensa que es relevante. Existen personas para quienes es irrelevante que sea nuevo o usado; lo importante es que cumpla sus expectativas de marca, tamaño, imagen, etc., y se encuentre dentro del presupuesto del que disponen. Para el otro comprador lo realmente importante es que sea nuevo, despreciando el tamaño, marca, prestigio, etc" Identificar los criterios de decisión: Los criterios enumerados en el paso previo no tienen mayor importancia. Es necesario ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión. Cuando el comprador del automóvil se pone a ponderar los criterios, da prioridad a lo que por su importancia condiciona completamente la decisión: precio y tamaño. Si el vehículo elegido tiene los demás criterios (color, puerta, equipo opcional, etc.), pero rebasa el importe de lo que dispone para su adquisición o es de menor tamaño al que se precisa por el uso que se le va a dar, entonces nos encontramos con que los demás criterios son relevantes en base a otros de importancia trascendental. Asignar peso a los criterios: Es la base de la toma de decisiones y no es más que desplegar las alternativas. El tomador de la decisión tiene que confeccionar una lista de todas las alternativas posibles y que podrían utilizarse para resolver el problema. Desarrollar todas las alternativas: Una vez identificadas las alternativas, el tomador de las decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. La evaluación de cada alternativa se efectúa analizándola con respecto al criterio ponderado.

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Evaluar las alternativas: Seleccionar la mejor alternativa(Toma de decisiones): Una vez seleccionada la mejor alternativa se llega al final del proceso de la toma de decisiones, en el proceso racional. Esta selección es bastante simple. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco. El ejemplo nos daría como resultado la compra de una Merced, con mínimas diferencias con otras marcas. El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas, tiene que tener una meta clara y todas las acciones en el proceso de toma de decisiones llevan de manera consistente a la selección de aquellas alternativas que maximizarán la meta. Tipos De Decisiones Las decisiones, pueden estar divididas en dos categorías. Decisión Programada: Son programadas en la medida que son repetitivas y rutinarias, así mismo en la medida que se ha desarrollado un método definitivo para poder manejarlas. Al estar el problema bien estructurado, el mando no tiene necesidad de pasar por el trabajo y gasto de realizar un proceso completo de decisión. Estas decisiones programadas cuentan con unas guías o procedimientos ( pasos secuenciales para resolver un problema) , unas reglas que garanticen consistencias en las disciplinas y con un alto nivel de justicia , aparte de una política, que son las directrices para canalizar el pensamiento del mando en una dirección concreta. Decisión no Programada: "La reestructuración de una organización" o "cerrar una división no rentable", son ejemplos de decisiones no programadas, También "la creación de una estrategia de mercado para un nuevo producto". CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA PNP POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ MISIÓN INSTITUCIONAL: La Policía Nacional es una institución única, disciplinada, dependiente del Poder Ejecutivo, que tiene por misión garantizar la seguridad y tranquilidad pública en todo el territorio peruano permitiendo a las personas alcanzar su pleno desarrollo VISIÓN INSTITUCIONAL:

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La PNP tiene como visión ser reconocida como una institución moderna, disciplinada y eficiente al servicio de la sociedad, con prestigio nacional e institucional: Por su respeto y defensa a los derechos humanos, la Constitución y las leyes, vocación democrática y compromiso por fomentar una cultura de paz. Por la vocación de servicio, honestidad, capacidad, profesionalismo y liderazgo de sus integrantes. Por su acercamiento e integración con la comunidad a la que sirve y su relación y colaboración con otras instituciones del Perú y el mundo. Por su estructura flexible y versátil, así como la incorporación y aplicación de tecnología de punta en su accionar. MARCO GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ CARACTERÍSTICAS: El Estado es la organización fundamental para la vida social estructurada, que materializa en lo cotidiano tanto al orden como a la justicia, a través de un marco legal por el que se regula la convivencia entre los de una sociedad. El Estado crea a la Policía como Institución ejecutora de la facultad de coerción estatal, de acuerdo a las leyes dictadas en función del interés social; por lo que su actividad, función y finalidad deben ejecutarse dentro del marco de la ley, la doctrina y los principios generales del Derecho y de la Constitución, la cual se orienta hacia la persona humana como fin supremo del Estado. FUNDAMENTOS: Según el Artículo 166° de la Constitución Política del Perú, la Policía Nacional tiene por finalidad fundamental garantizar, mantener y restablecer el orden interno. Presta protección y ayuda a las personas y a la Sociedad. Garantiza el cumplimiento de las leyes y la seguridad de los patrimonios públicos y privados. Previene, investiga y combate la delincuencia. Vigila y controla las fronteras nacionales. FUNCIONES BÁSICAS: Función PREVENTIVA para garantizar la seguridad y tranquilidad pública.. Función INVESTIGATIVA frente a la conexión de delitos y faltas. Función PROTECTORA de los derechos y patrimonios públicos y privados. Función de AUXILIO frente a pedidos de las actividades.

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Función CONCILIADORA frente a conflictos menores que se constituyen infracciones legales. Otra que la Constitución y las leyes le asignen. ANÁLISIS FODA DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERU 1. Fortalezas: a. Cobertura del servicio policial a nivel nacional. b. Experiencia en la prevención e investigación de delitos. c. Organización jerarquizada y disciplinada. d. Mística y vocación de servicio de sus integrantes. e. Sistema Educativo Policial integrado. f. Sistema de Inteligencia Policial articulado funcionalmente a nivel nacional. 2. Debilidades: a. Limitaciones de recursos e infraestructura. b. No ser pliego presupuestal, ni tener personería jurídica. c. Deficiente calidad de vida del personal d. Personal PNP no se dedica exclusivamente al servicio policial. e. Continuidad de casos de corrupción que dañan la imagen institucional. 3. Amenazas: a. Tendencias a la municipalización de alguna función policial. b. Incremento de la criminalidad y la violencia social. c. Insatisfacción de la población por la acción de la justicia. d. Débil marco normativo contra la criminalidad. e. Injerencia política en el desarrollo institucional. 4. Oportunidades a. Mayor demanda de la población en seguridad ciudadana. b. Crecimiento económico. c. Convenios y alianzas estratégicas con el sector público y privado a nivel nacional e internacional.

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d. Desarrollo y a la tecnología de la información. e. Recursos del Fondo de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional. OBJETIVOS DE LA PNP: 1. Mejoramiento de la capacidad operativa para garantizar el orden interno, el orden público y la seguridad ciudadana, con el fin de hacer cumplir la Ley y proteger a las personas en todo el territorio nacional. 2. Obtención de mejores niveles de funcionamiento del Sistema de Inversión Pública de la Policía Nacional del Perú. 3. Optimización de la calidad de vida y bienestar del personal y familia policial. 4. Simplificación, transparencia e implementación moderna de la istración policial para consolidar un desarrollo organizacional eficiente y eficaz. 5. Cumplimiento oportuno de los derechos y beneficios provisionales del personal de la Policía Nacional del Perú POLÍTICAS DE LA PNP 1. Para el Objetivo: a. Elevar los niveles de efectividad de las operaciones policiales orientadas a la prevención e investigación del delito. b. Fortalecer la imagen institucional. c. Incrementar y afianzar la participación de la población, del sector público y privado, de los gobiernos regionales y de los gobiernos locales en actividades conjuntas de prevención y lucha frontal contra las acciones violentas y delincuenciales en todas sus modalidades. d. Intensificar las acciones de inteligencia orientadas a una mejor toma de decisiones para el mantenimiento del orden interno, orden público y seguridad ciudadana. e. Intensificar las acciones de lucha frontal contra el tráfico ilícito de drogas y rezagos del terrorismo.

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