Tipos De Conflictos Laborales 635m5b

Tema 1. El conflicto laboral. Concepto y tipos. 1. El conflicto laboral. Conflicto industrial; las partes que intervienen

(trabajadores/empresarios).

Son

inherentes

tienen intereses contrapuestos a

las

relaciones

laborales.

Habitualmente esta en equilibrio, en la medida en que dicha confrontación se acentúa se produce el conflicto laboral. Implica oposición de posturas entre empresarios y trabajadores que se produce respecto de una cuestión determinada sobre sus relacione mutuas y al conjunto de derechos y obligaciones que le une. (Empresario vs. Trabajador). Es necesario que estén los dos. Conflicto laboral; aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen

posturas antagónicas en las Relaciones Laborales y en relación con las condiciones de trabajo entendido en sentido más amplio. 2. Los diferentes tipos de conflictos laborales. 1º Naturaleza o intereses de los afectados:  Conflictos individuales y plurales.  Conflictos colectivos. 2º Pretensión o contenido del conflicto:  Conflictos jurídicos (interpretación o aplicación).  Conflictos económicos (intereses). 3º A su significación:  Conflictos propios.  Conflictos impropios (no estrictamente laborales). La calificación que se haga del conflicto es muy importante: a) No todos los conflictos se rigen por la misma regulación. (Ej: el ASEC II no resuelve conflictos individuales). b) No todos los conflictos se rigen por los mismos procedimientos. (Ej.: conflictos de intereses no se resuelven por la vía judicial).

Pág. Nº 1 3. Conflicto individual y colectivo. Es importante porque calificar un conflicto como individual o colectivo va a determinar el sujeto que gestione el conflicto. En conflictos colectivos la gestión corresponde a sujetos colectivos. Sujetos Colectivos; sindicatos, comité de empresa o asociación de empresarios,

etc. Hay procedimientos que solo se pueden aplicar a los conflictos colectivos. Es utilizado por el Art. 91 del E.T., se refiere a los conflictos. En ocasiones la distinción entre lo individual y lo colectivo no esta clara. Ej. (Colectivo). Reconocimiento de un plus a abonar a favor de una categoría profesional. (Plural y/o individual). La cantidad que se va abonar a cada trabajador, puede ser distinta. - Existen diversos criterios para distinguirlos (individual/colectivo): 1) La controversia afecte o no a intereses genéricos de un grupo de trabajadores.

Si afecta el conflicto es colectivo, si no, es individual o plural. Obvia los datos numéricos, clásico para distinguir conflictos. Se utiliza por algunos preceptos de la normativa española (Art. 17 del RDLRT de 1977). Hace referencia que se pueden tramitar por el proceso de conflicto colectivo las situaciones que sean conflictivas que afecten a los intereses generales de un grupo de trabajadores. (Art. 151 LPL) dice que se puede tramitar por el proceso de conflicto colectivo las demandas que afecten a intereses generales de un grupo de trabajadores. Se caracteriza por la concurrencia de 2 elementos:  Subjetivo. Afecte un grupo genérico de trabajadores.  Objetivo. Afecte a intereses generales del grupo. Implican la necesidad de una pluralidad de afectados, aunque en ocasiones puede ser reducida (una única persona).

Puede haber una cierta indeterminación de los afectados. La indeterminación se produce porque el conflicto afecta a quienes forman parte de un grupo definido por una circunstancia objetiva pueden cambiar. Ej. (Una categoría profesional). 2) Atribuye naturaleza de conflicto colectivo a todos los conflictos que surgen como consecuencia del ejercicio de las facultades relativas a la autonomía colectiva (negociación colectiva).

Falta negociación, negativa a negociar, impugnación de convenios, etc. No califica a los individuales y/o plurales. 3) Se tiene en cuenta el nº de trabajadores afectados.

Se introduce en la reforma del E.T. de 1994. En el ámbito de la toma de decisiones organizativas del empresario. Los traslados, ciertas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (horario y funciones) así como los despidos objetivos (causas económicas, técnicas, organizativas, etc.) se califican como individuales y/o colectivas en función del nº de trabajadores afectados según la empresa y en un período determinado de tiempo. Los conflictos que se produzcan en estas materias se van a calificar como individuales o colectivas (Arts. 40, 41 y 51 del E.T.). 4) Fija la distinción de la fuente reguladora de la que nace el conflicto.

(Art. 41 del E.T.). Distinguir modificaciones sustanciales individuales de las colectivas excepto en horario y funciones. Ej. (Contrato de trabajo, convenio colectivo estatuario, etc.….). Si la condición se disfruta a título individual (contrato de trabajo) la modificación de la misma que quiera realizar el empresario es individual. Si se encuentra en un acuerdo de la empresa esa condición tiene un origen colectivo. Según este criterio, los conflictos que surjan en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo excepto horarios y funciones se calificarán igual que se haya calificado la modificación.

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4. Conflicto jurídico y de intereses. Distinción dentro de los conflictos colectivos, los individuales y/o plurales son normalmente jurídicos. Conflicto de intereses; discrepancia en la elaboración de una norma, creación de

Derecho o la revisión de una norma preexistente. (Materia de negociación colectiva). No se plantean normalmente en el ámbito del Derecho, tienen en cuenta derechos sindicales, económicos, etc. Al producirse en el momento de la creación del derecho no pueden resolverse vía judicial. Conflicto jurídico; relativo a la interpretación o aplicación de una norma

preexistente. No se pretende crear derecho, cumplir con lo que existe. Alguna de las partes no cumple lo pactado o niega su existencia o bien porque dan un significado diferente a lo pactado. Ej. (El empresario obvia una cláusula del convenio colectivo). Los conflictos de interpretación, Ej. (Un Art. del E.T., de una forma el empresario y de otro modo el trabajador). Los conflictos jurídicos se resuelven por criterios esencialmente jurídicos y para su solución se pueden aplicar procedimientos judiciales. 5. Conflictos propios y conflictos impropios. Conflicto propio; entre el empresario y trabajador, así se califican todos ellos. Conflicto impropio; aquellos en los que no hay una contraposición entre intereses

de empresarios y trabajadores, si no, que se producen en una sola de las partes de las relaciones laborales. Así se califican los que se producen entre sindicatos o entre el sindicato y sus afiliados o entre grupos de trabajadores. Ej. (Se negocia un convenio colectivo y no se ponen de acuerdo en el nº de representantes en la comisión negociadora).

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TIPOS DE CONFLICTO El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Conflicto Funcional

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Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. Conflicto Disfuncional Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto: 1. 2. Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo. 3. Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles. 4. Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos. 5. Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa. Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual. El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados. Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de metas personales opuestas.