Gestion De Personas Tarea 6 1z2gw

Título del Control Caso Salmonera Mar Limpio Nombre Alumno Nombre Asignatura Gestión de Personas Instituto IACC

Desarrollo Proceso de Capacitación Después de haber realizado una visita terreno a las instalaciones y también habiendo realizado entrevistas a los trabajadores y personal encargado de la salmonera, se procede a considerar toda la información decepcionada para su análisis como consultor externo para poder dar solución a la problemática que afecta a dicha empresa. 1. - ¿Qué capacitación recomendaría? Considerando que la capacitación es toda actividad que realiza una empresa u organización y esta busca mejorar la actitud, conductas, conocimientos y habilidades de su personal. Recomendaría: Técnicas aplicadas en el sitio del trabajo: esto porque este tipo de capacitación es de gran impacto para el trabajador ya que cuenta con una metodología conveniente o adecuada, además de tener la gran ventaja de ser personalizada, brindando así a cada trabajador las herramientas de aprendizaje necesario para su desarrollo óptimo en sus labores y a su vez enfocarse en las áreas que no están dando los resultados que la organización en este caso necesita. También esta capación debe lograr que sus trabajadores se sientan lo importante y fundamentales que son cada uno de ellos para la empresa. -

Este tipo de capacitación se puede dar de las siguientes formas:

Instrucción directa sobre el puesto de trabajo: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante si desempeño real. Los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad desinstalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El método de instrucción o sustituto en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

-

Contempla

Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria. Esta técnica ayuda a la organización en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relación experto – aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato. 2.- ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una organización? Para preparar u organizar un proceso de capacitación dentro de una organización, se deben determinar las necesidades claras y específicas de capacitación, se deben establecer los objetivos específicos de la capacitación, para continuar con establecer los objetivos mediante una metodología determinada, los cuales deben ser revisados en forma periódica. Los pasos asociados a un proceso de capacitación son los siguientes: - Proceso de detección de necesidades: En este proceso es necesario visualizar los deltas diferenciales, así poder diferenciar entre lo que quiere ser y hacer. ¿Qué se necesita?,¿Habrá nuevos productos?,¿Cuáles son los puntos débiles?,¿Existen tareas que se puedan optimizar?, algunas preguntas que permiten detectar estos deltas diferenciales a través de encuestas, entrevistas, estadísticas, comparación y otras técnicas, fomentando la participación de toda la organización, para así captar las diferentes necesidades en las distintas áreas. La detección de necesidades de capitación consta de un proceso clásico de tres pasos:

1.

análisis de la organización: Estudia los factores generales de la empresa, cultura,

2.

estructura, estrategia, procesos, etc. Análisis de las tareas: Estudia el desempeño del trabajador, y las proyecciones como

3.

trabajador y de las personas. Análisis de las personas: Estudia el trabajo que debe realizar la persona, determina tareas. Este análisis determina y detectar el perfil óptimo de desempeño.

Diseño del plan de capacitación Este diseño de capacitación está en función de siete elementos fundamentales: Formulación de la estrategia de capacitación. Definición de os objetivos de la capacitación. Definición del contenido temático de la capacitación. Elaboración del presupuesto. Prever los medios y recursos didácticos. Determinar duración y cronograma. Seleccionar a los capacitadores. Diseñar el sistema de evaluación. Ejecución de la capacitación Ya teniendo definidos los pasos del plan antes mencionados, corresponde la implementación o ejecución de la capacitación. La ejecución puede desarrollarse de diferentes maneras como, por ejemplo: taller, seminario, conferencia, películas, videos, etc. Etapa fundamental, que incentiva el aprendizaje, distribuye enseñanza en el tiempo, asegura el impacto de la capacitación, con el propósito de que la persona aplique lo aprendido.

Evaluación de los resultados de la capacitación

En este paso se logran medir, básicamente tres cosas: las reacciones de los participantes, que aprendieron y las conductas en el trabajo, si es que los resultados cambiaron después del programa (Dessler, 2009, p.321). En este paso que se puede evaluar: 1. Reacción: Se evalúan las distintas reacciones que tuvieron los participantes, a través de cuestionarios con preguntas como: ¿les gustó el programa? ¿consideran que valió la pena? 2. Aprendizaje: Se intenta determinar si es que los participantes aprendieron, las habilidades desarrolladas en el programa. 3. Conducta: Se evalúa, la conducta de los participantes ha cambiado después del programa. 4. Resultados: Este es el paso más importante de la evaluación, ya que se miden de manera cuantitativa y cualitativa, los cambios que se han observado en los participantes en la capacitación. Si un programa de capacitación no produce resultados medibles, quizá no han logrado sus metas (Jiménez y Barchino, 2012). 3.- Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para la empresa Salmonera Mar Limpio, propongo la capacitación denominada Técnicas aplicadas en el sitio del trabajo, ya que es una capacitación personalizada, de gran impacto, aunque es lenta, pero efectiva, no existe la necesidad de instalaciones costosas ya que los trabajadores aprenden mientras producen, logrando mejorar el rendimiento, mejora sin duda sus condiciones de trabajo, evitando así la rotación del personal. No recomiendo la técnica aplicadas fuera del sitio del trabajo para el caso, a pesar de ser la más común o más utilizada, ya que se aplica a cursos abiertos, donde asisten muchas empresas y con pocos participantes las temáticas no aplican en forma directa a la empresa de este caso la salmonera. Bibliografía

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