El Impacto De Los Empleados Mediocres En Las Empresas 6u1p6c

EL IMPACTO DE LOS EMPLEADOS MEDIOCRES EN LAS EMPRESAS

David Francisco Camargo Hernández Autor de numerosos libros Ganador de premios internacionales Grupo Dhafra Fundaescritor 2021

TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN ¿QUÉ ES SER UN EMPLEADO MEDIOCRE? RASGOS DE LOS EMPLEADOS MEDIOCRES ¿EN QUE CONSISTE LA MEDIOCRIDAD LABORAL? ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE LA MEDIOCRIDAD LABORAL? ACCIONES DE LAS EMPRESAS QUE ESTIMULAN LA MEDIOCRIDAD LABORAL MEDIOCRIDAD DE LOS JEFES CÓMO IDENTIFICAR A UN JEFE MEDIOCRE CARACTERÍSTICAS DE LOS JEFES MEDIOCRES ACCIONES A TENER EN CUENTA POR LOS JEFES PARA IMPEDIR LA MEDIOCRIDAD LABORAL ¿CÓMO HUIR DE LA MEDIOCRIDAD LABORAL? FORMAS DE COMBATIR LA MEDIOCRIDAD EN EQUIPO ¿LA MEDIOCRIDAD ES UN AGRAVIO? ¿POR QUÉ TRIUNFAN LOS MEDIOCRES? IMPACTO DE LA MEDIOCRIDAD EN LAS EMPRESAS ACCIONES DE LOS JEFES FRENTE A DESEMPEÑOS MEDIOCRES DE LOS SUBALTERNOS ESTRATEGIAS PARA EVITAR LA MEDIOCRIDAD EN LAS EMPRESAS

CONVETIR EMPLEADOS MEDIOCRES A PRODUCTIVOS EL PELIGRO DE UN PROFESIONAL MEDIOCRE CÓMO DEJAR DE SER UN EMPLEADO MEDIOCRE TIPOLOGÍAS DE JEFES MEDIOCRES TIPOLOGÍAS DE SUBALTERNOS MEDIOCRES LA MEDIOCRIDAD EXPRESADA EN LA BIBLIA EL FRACASO Y LA MEDIOCRIDAD INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Objetivo de la investigación Modalidad básica de la investigación. Nivel o tipo de investigación. Plan de recolección de información. Plan de recolección de la información Comprobación de hipótesis. Verificación de la hipótesis sobre la investigación de campo

CONCLUSIONES FUENTE BIBLIOGRÁFICA ANEXOS

ALGUNAS PUBLICACIONES DEL AUTOR

INTRODUCCIÓN Muchas empresas tienen empleados mediocres que, de alguna manera han logrado conservar sus trabajos pese a su bajo rendimiento. En muchos casos, aquellos trabajadores que son ineficientes son protegidos por jefes con las mismas características. El objetivo de este libro es ver cuál es el impacto que causan en las empresas y como afecta la productividad de las mismas. Se presenta una encuesta en la que se identifican elementos fundamentales sobre lo que piensan empleados de empresas públicas como privadas sobre dicha problemática, y la manera como se puede brindar una solución. También se exponen una serie de tipologías de subalternos y jefes mediocres que hacen parte de las empresas, que de una u otra forma evidencias tales comportamientos que deben ser modificados para beneficio de las organizaciones.

¿QUÉ ES SER UN EMPLEADO MEDIOCRE?

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Al mediocre no le interesa esforzarse y mostrar sus capacidades, ya que muchas veces las tien Creen que lo que hacen es lo mejor, y se conforma con su manera de ser y actuar. El empleado mediocre es alguien desinteresado por efectuar su trabajo y no hace nada para mo El empleado mediocre es astuto, desconfiado y tiene sus reservas frente a los resultados del em El empleado mediocre no es humilde, no sueña en grande, no es agradecido se queja por todo. El mediocre huye a los desafíos le gusta estar en zona de confort. Tiene temor y derrotismo co El mediocre no comparte información con el grupo de trabajo. El mediocre no hace nada por mejorar, sino que se resiente con el empleado talentoso señalánd La mediocridad anula a las personas ya que presentan muy pobres resultados y no se destacan La mediocridad disminuye el crecimiento, impide cualquier tipo de desarrollo. La mediocridad genera celos, resentimiento y menospreciar a los demás. La mediocridad lleva al estancamiento y al conformismo. La mediocridad se presenta en los empleados por falta de motivación o porque terminan realiz Los empleados mediocres critican a quienes sobresalen por sus méritos ya que representan un Los empleados mediocres por lo general no cumplen con los objetivos y expectativas de las em Los empleados mediocres son egoístas. Los mediocres se encuentran en la materia de las empresas y son tolerados. No tiene actitud ni aptitud para efectuar su trabajo. Se considera que un empleado es mediocre cuando realiza tareas a medias, las hace mal o sim

RASGOS DE LOS EMPLEADOS MEDIOCRES

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Detestan al empleado que sobresale. El autoengaño es su fuerte al no escuchar a los compañeros y ser incapaces de evaluar nuevas El empleado mediocre no triunfa, pero tampoco fracasa porque no se pone metas a cumplir. El empleado mediocre se alegra de la desgracia ajena. El mediocre frente a sucesos que causan traumatismos a las empresas, lo achacan a hechos qu Les encanta quejarse y jugar a ser víctimas. Los hombres mediocres son ladinos y hasta pueden ser más perspicaces que el empleado prom Pueden llegar a puestos de responsabilidad donde solo tienen que conformar grupos con empl Quieren obtener muchas cosas, pero no hacen nada lograrlo. Se quejan constantemente y critican a los compañeros de trabajo. Son empleados que les agrada el chisme y su actitud es negativa. Son expertos en robar ideas, porque no generan sus propias opiniones. Su análisis conceptual es pobre, pero figuen sabiduría. Su labor no consiste en prosperar sino evitar que otros trabajadores prosperen. Suelen documentarse con información poco trascendente y aparentar algo que no son. Tienen capacidad para disimular su comportamiento negativo.

¿EN QUE CONSISTE LA MEDIOCRIDAD LABORAL?

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Es no tener una visión futurista del trabajo y del desempeño. La mediocridad consiste en que transcurra la jornada laboral sin conseguir los objetivos propu La mediocridad es caer en la rutina y perder el ánimo. La mediocridad es conformarse con un trabajo medio elaborado. La mediocridad es creer que alguien o algo vendrá y solucionará todo lo que está mal hecho. La mediocridad es dirigir un grupo de empleados y no conseguir motivarlos. La mediocridad es no sacar lo mejor de los empleados. La mediocridad es no tratar a cada cliente como especial y único. La mediocridad se presenta por la carencia de alicientes para que los empleados sean compete

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE LA MEDIOCRIDAD LABORAL?

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Aquel empleado que considera que todo lo sabe y no reconoce las carencias de su conocimien Cuando un empleado poco competente, y es ascendido a un cargo de mayor responsabilidad, p El hábito de retrasar las actividades la pereza, y no esforzarse para ir más allá de lo solicitado. Estarse en la zona de confort, el no tener iniciativa, y no conocer más allá de lo exigido. La falta de voluntad y temor a superarse como persona, y no tener deseo por cambiar y tratar d La mediocridad en la lentitud en la toma de decisiones, con directivos, reuniones inútiles, poco No autoevaluarse para identificar errores, e identificar talentos, enfoque y disciplina. No esforzarse y conformarse con lo poco que tienen, perdiendo el tiempo de manera irrespons No mantenerse informados para evitar errores en la gestión laboral. No ser comprometido con el trabajo y no preocuparse por investigar más allá de lo que se requ No valorarse suficientemente. Temor a actuar cuando se requiere tomar decisiones trascendentales. Una causa es que los empleados mediocres tienen expectativas irreales.

CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPLEADOS MEDIOCRES

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Cometen los mismos errores en sus actividades. No exponen sus aptitudes. No explotan sus capacidades. Dejan las tareas para último momento causando estrés y tensión en el grupo. Trabajan con desorganización. Hacen las tareas de acuerdo como propio criterio, aunque se haya explicado repetidamente cóm Son incapaces de ejercer funciones que les han sido asignadas. Manifiestan que están elaborado el trabajo cuando no es verdad. No avisan de los retrasos. No avisan del trabajo represado. No cumplen con los plazos de realización de las tareas encomendadas. No prestan la debida atención a las tareas asignadas. No les agrada seguir instrucciones. No solicitan ayuda cuando no son capaces de realizar el trabajo. Pierden el tiempo deliberadamente. Se duermen en horas laborales. Repiten las tareas muchas veces e improvisan constantemente. Retardan a los demás por no hacer lo que corresponde a tiempo. (no les corre afán) Están en el trabajo atendiendo asuntos personales utilizando las tecnologías, y desatendiendo l Incumplen regularmente los horarios establecidos sin avisar especialmente cuando no están lo Se ausentan del trabajo permanentemente Mantienen conversaciones excesivas con los compañeros de trabajo. Carecen de iniciativa. El conformismo es una característica del empleado mediocre. Observa los retos con desconfianza. La falta de compañerismo, ocultando información importante. No aporta soluciones.

ACCIONES DE LAS EMPRESAS QUE ESTIMULAN LA MEDIOCRIDAD LABORAL

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Algunas empresas cometen el error de mantener en el cargo a un jefe mediocre que alguna vez Cuando en las empresas se establecen favoritismos provocan la división en el equipo de trabaj Cuando hay ausencia de riesgo laboral las empresas crean un terreno propicio para la mediocr Cuando las empresas son permisivas y la mediocridad se vuelva parte de la cultura organizaci El estancamiento en la rotación de los empleados, permitiendo que algunos se afiancen en sus En lugar de potenciar lo que tienen de especial los empleados, lo que hacen es reforzar aquello Falta de oportunidades de crecimiento en las empresas hace que por el desestimulo se encube La mayoría de las empresas sólo se centran en resultados económicos por encima de las capac Las empresas muchas veces contratan empleados sin preparación o experiencia, y esperan que Las empresas pueden caer en la mediocridad si están dirigidas por líderes mediocres orientado Muchas empresas hacen caso omiso sobre el comportamiento disfuncionales de algunos jefes Muchas empresas no cuestionar nada. No hacen cumplir los plazos establecidos para la realización de las labores. No hacen seguimiento constante a las tareas que realizan los empleados. No orientan a los empleados hacia las cosas importantes. No presionan a los empleados para que se efectué el trabajo que está pendiente. Otra equivocación tener en un puesto de dirección a un empleado que ha estado desde la creac Para los nuevos trabajadores que desconocen los pasados aportes del jefe que ya no es produc Se trata de empresas repetitivas en sus tareas y acciones.

CONSECUENCIAS CAUSADAS EN EL GRUPO POR LOS EMPLEADOS MEDIOCRES

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Generan situaciones de tensión y enfrentamiento entre compañeros. La mediocridad produce descoordinación en los equipos de trabajo. Los empleados mediocres al conformarse con cumplir su trabajo permean a los demás emplea Los empleados que merman su productividad muestran a quienes ingresan que la empresa per Se genera un deterioro del ambiente laboral. Se presenta sobrecarga injusta de trabajo para los demás empleados que si cumplen cabalment

MEDIOCRIDAD DE LOS JEFES

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A los jefes mediocres no les agrada modificar nada estableciendo políticas rígidas y no permit Dejan de capacitarse, no les interesa y realizan siempre las mismas tareas rutinarias que no les El comportamiento mediocre de un jefe que anteriormente logró resultados y ya no los obtiene El jefe mediocre cree que sus antiguos logros son suficientes para mantenerlo en el cargo. La mediocridad va acompañada de la prepotencia sin poner en riesgo la autoridad, de ahí que Los jefes mediocres amedrentan a los empleados que los cuestionan y como castigos les asign Los jefes mediocres no se rodean de trabajadores que sean mejores que ellos por temor a perd Los jefes mediocres rechazan escuchar nuevas ideas. Los jefes mediocres señalan los errores de los subalternos y no tienen en cuenta las cosas buen Los jefes mediocres tienden a conducir a sus grupos de trabajo tal como lo han experimentado Los jefes mediocres tienen temor al cambio, y prefieren mantenerse en su estado de confort. Muchos jefes que caen en la mediocridad son apoyados por trabajadores honestos, pero en lug Por lo general eligen como colaboradores a otros empleados mediocres para que no los opaqu Su único propósito es agradar a los superiores así no brinden soluciones a los problemas que s

CÓMO IDENTIFICAR A UN JEFE MEDIOCRE

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Buscan culpables en lugar de soluciones arrebatando el protagonismo a los subalternos cuando Crean espacios de desmotivación laboral en el que no se premia el esfuerzo y el trabajo produ Dudan de sus propias capacidades y tienen miedo a ser remplazados, ya que no se consideran El jefe mediocre no se preocupa por tener buenas relaciones con su grupo de trabajo, solo dese Hacen el trabajo porque les toca y no porque les agrade la responsabilidad de hacerlo, pero tie Incumplen las promesas que hacen a los subalternos generando desánimo y desconfianza. Los jefes mediocres amenazan y someten a los empleados que los cuestionan para minimizarlo Los jefes mediocres hacen hincapié en lo que están haciendo mal los subalternos, pero no valo Los jefes mediocres no laboran con subalternos más capacitados que ellos. Los jefes mediocres no quieren modificar su manera de trabajar para evitar sobresaltos, por lo Los jefes que consienten la mediocridad hacen que sus subalternos nunca lleguen a considerar No adaptan métodos innovadores y prácticos de trabajo y se niegan a cualquier cambio, perdie No iten que se equivocan en sus apreciaciones, y no toleran errores en los subalternos. No escucha a los subalternos que tienen conocimientos y por el contrario toma decisiones irre No escuchan nuevas ideas para resolver problemas y obstáculos que se puedan presentar en el No generan confianza entre los subalternos y colocan barreras para no ser detectados. (insolen No se involucran con el grupo trabajo porque no tienen nada que aportar, por lo que se les pier No tienen una adecuada comunicación para enviar mensajea asertivos a los subordinados. Pierden su autoridad moral para liderar al grupo de trabajo y evitan tomar decisiones difíciles Se identifica porque tiene una visión muy pobre del futuro laboral, se preocupa solo por el pre Siempre están ocupados en reuniones y tienen excusas evadir sus responsabilidades de organiz Son personas inseguras que critican a los empleados en lugar de afrontar los problemas.

CARACTERÍSTICAS DE LOS JEFES MEDIOCRES

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A los jefes mediocres les da temor despedir a los subalternos ineptos generando un entorno de Actúan de manera hostil y los les interesa humillar a los subalternos delante de ellos. Asignando responsabilidades asumiendo en los éxitos ajenos. Desconfían las habilidades y no incorporan a nadie que los pueda hacer sentir inferiores. Exigentes con los subalternos sin aportar nada propio. Generan elevada rotación de personal con el propósito de no perder poder. Hacen públicos los comentarios negativos sobre sus subalternos. Hacen ver solo lo negativo y no lo positivo, criticando el trabajo y desestimulando al equipo d Los jefes comisionan a otra persona para dar buenas o malas noticias a sus subalternos con el Los jefes mediocres en oportunidades maltratan, no respetan e insultan a sus subalternos, porq Los jefes mediocres siempre buscan justifican los malos resultados. Muchos jefes no se preocupan por hacer que sus subalternos trabajen mejor, o indicarles que e No logran consolidar un grupo de trabajo estable y confiable, por lo que la rotación de persona Se rehúsan a los cambios y no están dispuestos a salir de su zona de confort, así los resultados Siempre dicen tener la razón y no escuchan a sus subalternos actuando con prepotencia e impo Son radicales e inalterables en sus planteamientos, pero siempre generan dudas e inquietudes e Su egoísmo, no dejan crecer a los subalternos que lo rodean y que son muy capaces. Tienen temor de todo, de sus mismos subalternos, no confían en nadie, agrediendo a quienes l Tienen una baja autoestima.

ACCIONES A TENER EN CUENTA POR LOS JEFES PARA IMPEDIR LA MEDIOCRIDAD LABORAL

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Animar el sentido de colaboración entre compañeros de forma desinteresada. Cuando el desempeño del grupo es mediocre hay que enfrentar tal situación prontamente. Deben ser abierto a nuevas ideas. Destacar que tener empleados con alto desempeño en el grupo es beneficioso para todos y el c Es importante poner atención al comportamiento de los subalternos con desempeño mediocre Es importante que los jefes compartan la responsabilidad con los subalternos. Hacer que los subalternos que tienen un alto desempeño apoyen a los demás para no generar r Impedir el resentimiento contra quienes tienen un elevado desempeño grupal. Indicar que la mediocridad afecta negativamente al grupo, la empresa y los clientes. Las empresas deben abandonar las evaluaciones de desempeño laboral como tal en realidad no Poner en evidencia a los empleados mediocres ayuda a que corrijan y las empresas se benefici

¿CÓMO HUIR DE LA MEDIOCRIDAD LABORAL?

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Abandonar el conformismo laboral. Buscar la propia autenticidad laboral en el entorno personal y empresarial. Depende de las decisiones y resultados que se quieran alcanzar. Esforzarse por aportar nuevas ideas. Mediante actitud, esfuerzo y fomentar el deseo de aprender Tener una visión de si mí mismo y de cómo deber ser la empresa que va a representar.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS

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Aplicar procedimientos de promoción o incentivos que se hayan establecido para los resultado Crear espíritu de colaboración y trabajar en equipo. Definir las responsabilidades para cada actividad. Definir los objetivos y metas a alcanzar. Enviar un mensaje sobre las exigencias de las empresas referente a los altos niveles de rendim Estimular el crecimiento y desarrollo personal en las empresas, promoviendo hacer carrera, de Identificar debilidades y deficiencias mediante programas de inducción, capacitación y entren Las evaluaciones de desempeño deben ser objetivas y convertirse en herramientas útiles para e Las evaluaciones deben enfocarse hacia los resultados grupales, para evitar los roces y confron Mejoran indicadores financieros como las ventas, márgenes de ganancias, y reducir costos. Mejorar el ambiente laboral y el estado de ánimo de los empleados. Proporcionar formación a los empleados por medio de cursos, fortaleciendo habilidades y desa Proporcionar herramientas y habilidades para lograr mejores resultados en el ámbito laboral. Que los resultados individuales sean menos importantes que los grupales. Reducir la excesiva rotación del personal. Seleccionar y contratar personal capacitado y que esté dispuesto a trabajar en equipo. Si se emplea el máximo esfuerzo el rendimiento laboral mejorará sustancialmente. Tener un equipo de trabajo con empleados motivados y sentido de pertenencia. Una empresa con empleados calificados reduce las posibilidades de presentar produce resultad

FORMAS DE COMBATIR LA MEDIOCRIDAD EN EQUIPO

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Asignar tareas en equipos permite una mejor comunicación y colaboración y se puede cuestion Cuando alguien persiste en no cumplir con sus obligaciones laborales a pesar de rotarlo para q Cuando se trabaja en grupo existe retroalimentación y mutua supervisión siendo efectivo para Cuando se trabaja en grupo suele suceder que uno impulsa al otro cuando hay retrasos o dificu Cuando un jefe no transmita la autoridad y el liderazgo que se requiere, es necesario ponerlo e Hay que hacer valer las normas e indicar cuando alguien no está procediendo adecuadamente, La mediocridad grupal aparece cuando no hay conexión entre los empleados y cada quien hac Las metas deben estar coordinadas entre los empleados, las aspiraciones individuales y la mot Los jefes deben darle la importancia que merece cada situación específica y resolver los probl Los jefes deben inculcar los valores grupales para comprender las dificultades que cada quien Trabajar en equipo implica comunicar al jefe lo que está ocurriendo que impide que se cumpla

¿LA MEDIOCRIDAD ES UN AGRAVIO?

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Hay empleados que al escuchar la palabra mediocre se molestan, pero al hacer una interpretac En realidad, ser mediocre es tener comportamientos y resultados pobres. Hay varios pasos para salir de la cultura de la mediocridad y es mediante la voluntad, la reflex Para salir de la cultura de la mediocridad hay que hacer un esfuerzo para mejorar. Debe haber inconformismo, innovación y mejoramiento permanente generando valor agregad La mediocridad se contagia, especialmente si esta afecta a jefes con capacidad de decisión. Los malos jefes no involucran y comprometer a los subalternos en los valores y objetivos de la No dejan crecer a los que tienen capacidades y merito suficiente. No se preocupan por mejorar su rendimiento en la empresa ni sentirse a gusto.

¿POR QUÉ TRIUNFAN LOS MEDIOCRES?

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La mediocridad es un arte cuyo único objetivo es permanecer en las empresas desapercibidos. Niegan su incompetencia cuando son evidenciados. Gozan del respaldo de los jefes. Se esconden tras una cortina de mentiras, calumnias e hipocresía. No encaran a quienes perjudican con sus actuaciones. Muchos tienen influencia en las empresas. Algunos se apoyan en su antigüedad. Con su conducta anti ética apartan a los empleados capaces para seguir imperando en el grupo En oportunidades su servilismo les sirve para ser inamovibles. La mediocridad se ha convertido en una forma de éxito ya que, aunque no triunfen tampoco fr Su labor muchas veces consiste en evitar que otros prosperen. Emplean estrategias que les permite llegar a cargos de responsabilidad.

IMPACTO DE LA MEDIOCRIDAD EN LAS EMPRESAS

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Bajo rendimiento y disminución de la productividad. Cada momento de un empleado y de una empresa debe tener un valor agregado, de lo contrari Como jefe de grupo de trabajo debe tener claridad del derrotero a seguir por él y los empleado Cuando hay desconexión entre el trabajo de los empleados por su conducta mediocre y las me El costo de oportunidad de una empresa mediocre mayor que el de una compañía con alta cali El estancamiento laboral, provoca que en muchas oportunidades los empleados mediocres ten El principal rasgo de las empresas mediocres es la carencia de autenticidad y liderazgo. En grupos de trabajadores mediocres las responsabilidades recaen en los jefes. En las empresas con personal mediocre abunda la repetición y la monotonía. La falta de motivación en el personal es una causa del estancamiento laboral, puesto que los em La mediocridad es una decisión personal que muchas veces es acolitada por las empresas. La mediocridad se esconde tras metas difusas que no hacen otra cosa que contribuir al pobre d La supervisión exagerada contribuye a que se arraigue la mediocridad en lugar de desaparecer Las empresas mediocres consideran que a los empleados con talento únicamente les interesa e Los empleados mediocres son poco generosos, y críticos con los demás, no les interesa el crec

ACCIONES DE LOS JEFES FRENTE A

DESEMPEÑOS MEDIOCRES DE LOS SUBALTERNOS

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Evaluar objetivamente el desempeño de los empleados involucrándolos con las metas de las em Identificar las posibles causas de la mediocridad que pueden o no depender de cada trabajador Efectuar los correctivos para cortar de raíz con las causas que originan la mediocridad laboral. Medir la productividad y los resultados de los subalternos constantemente y rotarlos a otros pu Examinar si las expectativas y requisitos de calidad laboral están establecidos y, si no es así es Invitar a la reflexión sobre el impacto que una labor deficiente causa en el trabajo de los demá

ESTRATEGIAS PARA EVITAR LA MEDIOCRIDAD EN LAS EMPRESAS

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Algunas empresas tienden a la mediocridad cuando se aíslan del consumidor final. Algunos jefes tienen el hábito de dar excesiva confianza a los subalternos evaluándolos más p Cada empresa tiene características individuales por lo que, cuando se incorpora talento human Combinar la calidad y la agilidad laboral para evitar la mediocridad en cualquier parte del pro Es importante que las empresas cuestionen permanentemente su razón de existir. Es necesario escuchar y adaptar las empresas a las necesidades de los clientes y s. Es necesario un cambio de mentalidad en las relaciones empresa-empleado donde lo fundame La aceptación de un bajo rendimiento se origina a partir de la lealtad hacia un empleado en esp La autenticidad en las empresas determinante para el desarrollo y crecimiento, con la convicci La innovación es fundamental para asumir nuevos retos evitando el estancamiento y asi lograr Las empresas para que sean competitivas deben tener la capacidad de poner al cliente en el ce Los empleados con alto rendimiento no se quedan en las empresas cuando perciben que hay fa Los jefes mediocres por lo general se ausentan del trabajo y, para compensar su ausencia labor Los mediocres, al contar con el apoyo de los jefes presumen ante los demás compañeros deter No se debe postergar el dialogo con lo empleados mediocres porque se pone en peligro la efic Para apartar la mediocridad de las empresas es necesario realizar esfuerzos permanentes en las Se comete un grave error cuando hay favoritismos recompensando la lealtad y los logros pasa Se debe exigir un alto nivel de desempeño a todos los trabajadores de la empresa, independien Se deben brindar las herramientas necesarias para que los trabajadores sean eficientes y produ Se deben simplificar los procesos y comunicar las tareas adecuadamente para que el grupo no

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FACTORES QUE PUEDEN LLEVAR A LAS EMPRESAS A LA MEDIOCRIDAD

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La pérdida del atractivo para trabajar en las empresas. La incapacidad de satisfacer a los clientes, por falta de innovación y talento humano calificado La no participación en nuevos modelos de negocio La ubicación inapropiada de los empleados en cargos que no son de su perfil y conocimientos Cuando los empleados tienen un elevado nivel de incompetencia. La falta de controles en la supervisión del trabajo de los empleados.

CONVETIR EMPLEADOS MEDIOCRES A PRODUCTIVOS

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Antes de tomar acciones en contra de un empleado que ha bajado su rendimiento es important Cuando se presenten imprevistos, todos los empleados deben colaborar al unísono. El bajo rendimiento no se resuelve culpando a los empleados que presentan deficiencias en el El pasado es útil para saber si al empleado le ha faltado entrenamiento y capacitación ofrecien Es importante indicar a los empleados las consecuencias de no llevar a cabo un trabajo honest Es importante mejorar el rendimiento de los empleados mediocres, por el bien de las empresas Es necesario conocer las causas que hacen que ciertos empleados hayan bajado su ritmo de tra Escuchar las inquietudes de los empleados haciéndolos sentir como aliados. Escuchar las quejas e inquietudes para evitar que se sientan incomprendidos, y poco valorados Evitar las injusticias con los empleados ya que esa es una causa de que se presenten roces y co Hay que “cobijar” al trabajador que tiene algún problema personal y escucharlo para evitar qu Hay que analizar el bajo rendimiento de algunos empleados que puede ser motivado por presio Hay que evaluar la conducta de los jefes con los subalternos para evitar fricciones y, la renunc Hay que recompensar el buen rendimiento grupal por encima del individual. Hay que tener objetivos claros y precisos para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento. Indicar las tareas que requieren mejoramiento, valorando y destacando lo bueno y, sugiriendo Las empresas deben proporcionar una adecuada capacitación al personal de acuerdo con los re Los empleados mediocres difícilmente dejan su puesto, pero un empleado productivo se preoc Los empleados motivados son más productivos. Procurar establecer dialogo permanente entre jefes y subalternos y buscar espacios propicios y Se debe tratar de igual manera a todos los empleados para mejorar el rendimiento laboral. Se deben evitar los favoritismos entre los empleados para impedir que se presente un bajo rend

EL PELIGRO DE UN PROFESIONAL MEDIOCRE

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Cuando el esfuerzo de los empleados es mínimo, el éxito también lo será, de ahí que haya nec Es inconveniente tener jefes mediocres en las empresas ya que no reconocen los éxitos del gru La carencia de recursos económicos para capacitar al personal y salarios deficientes. La Mediocridad laboral no necesariamente es sinónimo de incompetencia, puede obedecer al d Las empresas pueden llegar a tener jefes no aptos para el cargo que desempeñan, lo que obede Los empleados mediocres, producen resultados mediocres y, los empleados con talento buscan Puede tratarse de empleados mediocres y competentes, pero que no están comprometidos con Quien considere que es mediocre ineluctablemente lo será. Ser mediocre es un límite que se colocan los empleados cuando no se proponen metas que les

CÓMO DEJAR DE SER UN EMPLEADO MEDIOCRE

Fuente: Google.Com Involucrándose con los objetivos y las metas de las empresas. Generando un espacio propicio para trabajar en armonía. Motivando las relaciones interpersonales de colaboración y eficiencia. Siendo auténticos y originales e su manera de trabajar. Creativos y proactivos asumiendo responsabilidades laborales. Desplegando el máximo potencial dando lo mejor de sí.

TIPOLOGÍAS DE JEFES MEDIOCRES

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A continuación, se presentan algunas tipologías de jefes y subalternos que presentan comportamientos mediocres en el cumplimiento de sus labores.

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Los estrategas

Estos sujetos saben cómo mantenerse en el poder y para eso se rodean de personas capacitadas que muestren resultados, de tal manera que ellos entregan informes realizados por otras personas de los cuales ellos se apropian, así no sepan nada. Solicitan a sus subalternos información detallada de tal manera que puedan exponerla con facilidad. Hay que hacerles ver que su comportamiento es anti ético y que se debe valorar al capital humano.

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Los maromeros

Este personaje se vale de toda clase de piruetas para entregar informes que son una colcha de retazos. Se trata de un sujeto que improvisa todo el tiempo y dedica poco tiempo al trabajo por estar atendiendo sus propios asuntos. Se rodea de personas mediocres como el, pero que le son serviciales y apoyan cualquier decisión suya, y están dispuestos a inventar cualquier cosa con tal de no hacerlo quedar mal ante los superiores. Al maromero hay que quitarle los apoyos para evidenciar su mediocridad ante los jefes, con el fin de presionarlos a que camben su comportamiento.

Los maltratadores

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En esta tipología se ubican los jefes cuya única forma de hacerse obedecer de sus subalternos es generando temor, y humillándolos ganando su desprecio. Son aquellos individuos que amedrentan todo el tiempo al personal, si no hacen lo que les ordena, y cuando algo sale mal para protegerse echan la culpa a los subalternos. Esta clase de personas son las que no deben ingresar a las empresas porque son tóxicas y poco o nada productivas.

Los ausentes

Corresponde a aquellos jefes que nunca están en su oficina, siempre andan ocupados en cuestiones personales, tienen negocios aparte que demandan su atención. Para compensar su inasistencia, llama constantemente a alguien de su confianza para que lo tenga informado y, también para darle instrucciones sobre lo que deben hacer. Sus resultados son pobres y esta clase de sujetos debe ser retirada de las empresas por su falta de compromiso y ética profesional.

Los escurridizos

Está clase de jefe a todo le saca chistes y sobrecarga de trabajo a los subalternos, y cualquier inconformismo lo resuelve con una palmadita en el hombro. No asume responsabilidades toda la deja en los empleados quienes tienen que esforzarse por cumplir con las metas propuestas, así no cuenten con los elementos necesarios. En medio de chiste y chiste, va colocando más tareas y piensa que haciéndose el simpático es la mejor forma para que los empleados trabajen. Esta clase de empleados debe ser puesto en evidencia para que apoye al grupo de manera responsable y asuma sus propias obligaciones, ya que casi todas las delega. (“escurre el bulto”)

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Los” ni fu ni fa”

Jefes que no aportan valor agregado a las empresas, no cumplen son sus tareas de manera responsable y tampoco se preocupa por los demás, sabe que cada quien tiene sus tareas y debe cumplirlas y por eso no se preocupa por nada. Su táctica consiste en cada quien entregue informes de su trabajo y, si alguien llega a incumplir para evitar confrontaciones directas, hace que su superior se encargue de sancionarlo. No les agrada confrontar a nadie viven pensando en otras cosas diferentes al trabajo y por eso no tienen tiempo de controlar a nadie. A esta clase de sujetos se les debe exigir y que no justifique los malos resultados escudándose en otros. Si no corrigen hay que reemplazarlos porque se trata de un mando incapaz de liderar al grupo.

Los simuladores

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Suelen ser sujetos que han sido colocados en el cargo y simulan asumir una gran carga de responsabilidades cuando en realidad eso no es así. A medida que llega el trabajo lo asignan estratégicamente y, hacen saber a sus superiores que su trabajo reviste mucha importancia y que es la persona idónea para permanecer en el cargo. Presentan informes detallados que le han sido entregados por funcionarios capaces, con resúmenes bien argumentados, para que las directivas se sientan conformes con su trabajo y, reciben estímulos económicos de los cuales nunca se enteran sus subalternos. En la medida que se a posible hay que desenmascararlos y hacer ver a los jefes superiores que la dependencia marcha bien es por los subalternos.

Los vigilantes

Suelen ser jefes que controlan, supervisan a los subalternos de manera exagerada solicitando informes permanentes sobre la gestión que realizan. Se refugian en un exceso de normatividad para ocultar su falta de competencia. Se trata de sujetos prepotentes, que no son productivos. Creen que al estar “encima” de los subalternos mejorará el trabajo, pero en lugar de eso enrarecen el clima laboral, haciendo que se presenten roces entre compañeros al ser denunciados unos por otros que buscan congratularse con el jefe tirano.

Los pilatos

Fuente: Google.com La mediocridad de estos jefes es tal que cuando tienen que presentar informes a los superiores, si algo sale mal, echan “el agua sucia” a los subalternos. Llega a tal extremo su incompetencia que no son capaces de elaborar su trabajo, sino que dependen de lo que hagan los empleados, ya que poco conocen de números, de estadísticas y escasamente saben utilizar un computador. Estos individuos han sido puestos en cargo de responsabilidad por influencias políticas y, como tienen “padrinos” poderosos se vuelven inamovibles en el puesto de jefes. Ese un mal que se presenta con mucha frecuencia en las entidades públicas, más que en las privadas.

TIPOLOGÍAS DE SUBALTERNOS MEDIOCRES

Los apáticos

Fuente: Google.com Esta clase de subalternos trabajan por cumplir un horario y ganarse un sueldo, no les interesa el futuro de la empresa, solo piensan en ellos y lo que pueden conseguir. Son empleados que no dan nada de si, y que tienen la cabeza fuera de la empresa, entregan informes incompletos, que muchas veces tienen que repetir. Con su apatía contagian a otros empleados que terminan entendiendo su filosofía que consiste en no esforzarse porque en cualquier momento pueden ser despedidos y de nada habrán valido sus esfuerzos.

Los “escampadores”

Fuente: Google.com Este tipo de empleados llegan a las empresas fingiendo animosidad, pero en realidad esperan no durar mucho tiempo porque están en busca de otros objetivos. Son los típicos “escampadores” que tan pronto ven oportunidades mejores en otras compañías se van sin importar nada. No tienen sentido de pertenencia, tampoco aspiran a hacer raíces en la empresa y aunque obedecen ordenes incumplen su trabajo. A estos sujetos cuando se les va a contratar hay que ser cautelosos y descubrir sus verdaderas motivaciones.

Los “lambones”

Fuente: Google.com Corresponde a aquellos empleados que se esfuerzan por ganarse a los jefes y están todo el tiempo buscando la manera de incomodar a sus compañeros, llevando chismes para quedar bien con sus superiores. Presionan a los otros como si ellos fueran los jefes y hasta dan ordenes sin tener porque hacerlo, pero quieren demostrar que son incondicionales y que cualquier anomalía en el trabajo por insignificante que parezca sea conocida por los jefes. Son una piedra en el zapato para los compañeros ya que se convierten en sus enemigos.

Los recostados

Fuente: Google.com Esta tipología hace referencia a los empleados incompetentes que se atrasan en el trabajo, pero eso no les preocupa y, por el contrario, cuando son evidenciados argumentan excesivas cargas laborales para que parte de las mismas sea entregada a empleados competentes. Son personajes cínicos que en oportunidades cuentan con la protección de sus jefes y, a pesar de las quejas contra ellos, no surten efecto y por el contrario las sanciones las sufren quienes si cumplen cabalmente con sus obligaciones. Tanto jefes mediocres como empleados mediocres deben ser apartados de sus cargos.

Los fingidores

Fuente: Google.com Los fingidores corresponden a los empleados que, para evitar mayores cargas de trabajo, colocan sobre sus escritorios muchos documentos, carpetas etc., para que, de la sensación de exceso de trabajo, y que muchas veces no es más que un distractor para evitar mayores responsabilidades. Cuando los jefes se acercan a ellos los ven bastante atareados y deciden no encargarles más tareas, y una vez se retiran los subalternos siguen haciendo otras cosas diferentes, como las tareas de la universidad, o dialogar por celular. A estos individuos hay que hacerles continuos seguimientos, para evitar que finjan estar laborando cuando en realidad no lo hacen y van a su propio ritmo.

Los impulsivos

Fuente: Google.com Se caracteriza por su mal temperamento, lo que refleja en su trabajo al realizarlo de mala gana. Por lo general sus resultados son pobres, y su productividad es mínima. Esta persona complica su estadía en la empresa en la medida que responde de forma grosera y altanera a las solicitudes de compañeros y jefes. Puede que sea una persona que tenga grandes cualidades para ejercer su trabajo, pero si no maneja su carácter no es apta para trabajos de responsabilidad.

Los entrometidos

Fuente: Google.com Corresponde a aquel empleado que para hacerse destacar por encima de los demás se entromete en todas las conversaciones y expresa su opinión Trata de impresionar al jefe con sus ideas porque se considera una especie de sabelotodo, pero en realidad sus reflexiones no son profundas y poco constructivas. Es de los que busca dejar el balón en el terreno de juego, pero no participar. A la hora de incluirlo en tareas grupales busca formas de evadir responsabilidades y se hace tras bambalinas. Más que aportar suelen entorpecer otras propuestas que si tienen un valor agregado.

LA MEDIOCRIDAD EXPRESADA

EN LA BIBLIA

Fuente: Google.Com

Pablo lo señala en la carta a los filipenses haciendo una comparación entre lo que significa la PERFECCIÓN Y LA MEDIOCRIDAD. ACCIONES MEDIOCRES PERFECCIÓN Vivir practicando lo malo siempre Saber discernir entre el bien y el mal. Vivir en total degradación No se rebaja a sí mismo. Temor a revisar los antecedentes Hacer un inventario personal de su vida Excusar los resultados obtenidos. No compararse con nadie. No reconocer las faltas y las limitaciones Aceptarse tal como se es. Reunirse con individuos que tienen una baja estima. Asociarse con personas de alta estima. Emplear un lenguaje procaz. Utilizar un lenguaje adecuado No hay lugar para el cambio, todo está perdido. Renovar los proyectos individuales. Dios no es una realidad en la vida personal. Solicitar ayuda a Dios. Practicar constantemente la mentira Elegir la verdad antes que la mentira Vivir la vida tal como viene Elaborar un proyecto de vida. Vestir en forma inapropiada Mejorar la apariencia personal Evadir la realidad y los problemas. Enfrentar las dificultades con entereza.

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Efesios 4:29: 29 Ninguna palabra torpe salga de vuestra boca, sino la que sea buena para edificación, para que dé gracia a los oyentes.

Josué 1:8: 8 El libro de aquesta ley nunca se apartará de tu boca: antes de día y de noche meditarás en él, para que guardes y hagas conforme a todo lo que en él está escrito: porque entonces harás prosperar tu camino, y todo te saldrá bien.

Mateo 25,14-30. Aquí se nos narra la historia de un servidor mediocre y dos que buscan la excelencia. Impresiona en este relato las consecuencias de la mediocridad y de la excelencia.

EL FRACASO Y LA MEDIOCRIDAD

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Fuente: Google.Com

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Probablemente, los empleados mediocres aprenden a gestionar sus fracasos, cosa que se dificu Son los empleados quienes suelen renunciar a las estructuras rígidas y monótonas. Son trabajadores que hacen las cosas a su manera, y no como se les exige que las hagan. Las empresas se han acostumbrado a ver la mediocridad como algo normal. A menor nivel de exigencia o mayor conformismo del cliente, se incrementa la desfachatez de El proceso de aprendizaje suele detenerse. La mediocridad es el verdadero enemigo del éxito y no el fracaso. Los mediocres terminan por contentarse con un bajo perfil con tal de eliminar cualquier riesgo El fracaso en los empleados comienza con un puesto limitado donde no se ponen en práctica l Los clientes terminan insatisfechos con el desempeño de los empleados mediocres, lo que term Los mediocres no tienen lealtad para con las empresas. Un empleado mediocre implica un elevado costo para las empresas y para ellas se constituye e Cuando las empresas ofrecen un pago adecuado y beneficios, además de la seguridad de mant Se presenta un círculo vicioso mediocridad – empresa donde los clientes insatisfechos se queja Hay empleados mediocres que son conscientes de haber intentado llevar a cabo algún objetivo Un mediocre puede ser un ganador que no ha tenido una adecuada proyección.

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Fuente: Googgle.Com Objetivo de la investigación Indagar de manera virtual a empleados de diferentes empresas públicas y privadas sobre la mediocridad laboral y sus implicaciones. Modalidad básica de la investigación. Técnica: Estudio virtual dirigido a empleados públicos y privados. Cuestionario previamente elaborado, cuya información se obtuvo de manera virtual.

Población de estudio (universo) Se tomó una muestra de 40 personas encuestada Tamaño de la Muestra (personas encuestadas) n=40 (número de personas escogidas para respo Fórmula utilizada Nivel de confianza 95% Error 0,05% Campana de gauss Hipótesis 1) H o = ni = ni 2) Hª = ni ≠ ni* Fórmula (│ni-ni*│-0.5)² X² = ∑ _______________ = 8

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2020

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Tabla resumen metodología aplicada a la investigación DISTRIBUCIÓN DEL “JI” CUADRADO V 1

A=0,05 3.84

Fuente tabla estadística Ciro Martínez. A= Significa el área del extremo derecho para los valores X2 que aparecen en la tabla. V= significa el número de grados de libertad Nivel de confianza del 95% Error: del 0,05%

Fuente tabla estadística Ciro Martínez. Nivel o tipo de investigación.

Estudio de caso:

Mediante una investigación de carácter cualitativo y cuantitativo empleando un instrumento de medición estadística para la recolección de información (cuestionario).

Muestra. Se realizó con una muestra de 40 empleados del sector público y privado.

Se calculó y determinó la muestra con base a la fórmula cuyo modelo matemático es el siguiente:

n= N= tamaño poblacional total (250) Z= Nivel de confianza (0,5)

=desviación estándar (1,96) E= Error muestral (0,02)

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n = 250 (1,96)2 (0,5)2 _________________________ (250-1) (0,02) + (1,96)2 (0,5)2 resolviendo entonces: n = 250 (0,96) ___________________ 249 (0,02) + (0,96) n = 240/ 6 = 40 Para seleccionar la muestra de encuestados se empleó la técnica de muestreo aleatorio simple. La cantidad obtenida se clasificó de la siguiente manera:

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Plan de recolección de información. Este plan contempló estrategias metodológicas requeridas por los objetivos e hipótesis de investigación, considerando los siguientes elementos: Definición de los sujetos: personas u objetos que van a ser investigados. Fuente primaria: Se desarrolló un cuestionario con preguntas cerradas de fácil respuesta a empleados públicos y privados para indagar sobre la mediocridad laboral. Plan de procedimientos de la información.

Plan de trabajo: elaboración de instrumento para la obtención de información primaria.

Fases de desarrollo: recolección de la información; depuración, tabulación, graficación, interpretación, conclusiones y recomendaciones.

Plan de recolección de la información

Revisión de la información recogida; es decir depuración de información.

Repetición de la recolección, en ciertos casos individuales, para corregir fallas de contestación.

Tabulación o cuadros según variables de cada hipótesis: manejo de información, estudio estadístico de datos para presentación de resultados.

Se utilizó la hoja de cálculo.

Comprobación de hipótesis. La comprobación de hipótesis se realizó aplicando el método chi cuadrado con la siguiente fórmula:

=

Resultados de la Investigación (Desarrollo y análisis del cuestionario virtual) Una vez recolectada la información se procedió a depurar, clasificar, tabular, graficar la información obtenida. En esta etapa se establecieron las conclusiones de la investigación. Es importante tener en cuenta que la encuesta se desarrolló con una muestra de 40 empleados públicos y privados. No se hizo con menos porque la muestra no arrojaría resultados significativos y por encima tampoco porque se extendería mucho la tabulación y el cálculo de los porcentajes Los porcentajes que se muestran en las tablas corresponden a los cálculos desarrollados en una hoja Excel para hacer los respectivos análisis para cada pregunta realizada, y el “ni” corresponde a la muestra de 40 empleados públicos y privados para saber sobre sus experiencias y expectativas. Como se podrá apreciar más adelante, con base en los porcentajes se procedió a graficar cada pregunta con sus respectivas respuestas y para la comprobación de la hipótesis se empleó el chi cuadrado y la campana de gauss, con un nivel de error del 5% y basadas en tablas estadísticas. Además, se planteó una hipótesis nula y una hipótesis alternativa para ver cuál de las dos se cumplía, tomando los datos de una pregunta del cuestionario que tuviera que ver directamente con la investigación desarrollada (ver pregunta 5) Se desarrolló el cuestionario para poder efectuar el ejercicio matemático de comprobación que sirvió como modelo a seguir para cualquier otro tipo de investigación que tenga dicha orientación.

Ficha técnica • Persona natural o jurídica que la realizó: FUNDAESCRITOR • Persona natural o jurídica que la encomendó: Investigación propia con estudiantes universitarios. • Tamaño de la muestra: 40 empleados de empresas públicas y privadas. • Fecha en que se realizó: noviembre de 2020. • Técnica de recolección: virtual

A continuación, se presentan el cuestionario desarrollado.

¿Considera que la mediocridad laboral puede ser benéfica? a) La mediocridad es benéfica porque sirve para mejorar cuando alguien es evidenciado b) La mediocridad hace que se asocien empleados mediocres perjudicando el trabajo y las emp c) La mediocridad laboral benéfica no existe d) La mediocridad laboral al detectarse permite hacer filtros de calidad TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Con que periodicidad se presentan actitudes mediocres en su empresa? ni a) Frecuentemente 12 b) De vez en cuando 10 c) En pocas oportunidades 6 d) Siempre 8 e) Nunca 4 TOTAL 40

% 30 25 15 20 10 100

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Cuál de las siguientes afirmaciones considera que guarda más relación con la mediocridad la a) Al mediocre no le interesa esforzarse y mostrar sus capacidades b) La mediocridad laboral disminuye el crecimiento, impide cualquier tipo de desarrollo c) Los empleados mediocres critican a quienes sobresalen por sus méritos ya que representan d) Se considera que un empleado es mediocre cuando realiza tareas a medias, las hace mal o s TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

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¿Cuál de las siguientes actitudes mediocres ha tenido alguna vez? a) Desinterés en el trabajo por las funciones que realiza b) Falta de motivación y baja productividad por no ver oportunidades de ascenso c) Inconformismo y ralentización del trabajo al no ver oportunidades de crecimiento d) Insatisfacción y falta de compromiso porque sus ideas no son tenidas en cuenta TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

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¿Considera que la mediocridad se posicionará en las empresas que no hacen filtros en el ingre a) Si, porque, así como se pueden contratar empleados mediocres también pueden incorporars b) si, porque sin filtros para medir la calidad de los empleados la productividad se desmejora c) No, porque en la medida que se identifique tales comportamientos se pueden hacer correctiv d) No, porque la mediocridad laboral siempre estará presente a pesar de los filtros que se haga TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Cuál de los siguientes comportamientos mediocres ha afectado su trabajo? a) Discusiones con otros compañeros porque algunos compañeros no trabajan al mismo ritmo b) Atraso en la entrega de trabajos porque alguien no entrega su trabajo a tiempo c) Conflictos por favoritismos a los que menos producen d) Falta de comunicación entre los compañeros afectando negativamente el trabajo TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Cree que la mediocridad ha afectado la relación laboral en su empresa? a) Si, porque hay roces permanentes hacen que el clima laboral no sea el apropiado b) SI, porque el trabajo grupal no funciona c) Si, porque se generan resentimientos al ver que se protege a quien menos produce d) No, porque cada quien debe responder por su trabajo TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

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¿Quién cree usted que son más mediocres laboralmente? ni a) Los hombres 16 b) Las mujeres 10 c) Por igual 14 TOTAL 40

% 40 25 35 100

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Por qué algunos empleados con desempeño mediocre son ascendidos? a) Porque tienen influencias con los jefes b) Porque muchas veces se disfraza la mediocridad con resultados de los más capaces. c) Porque los mediocres muchas veces son serviles y se ganan la voluntad de los jefes d) Porque presionan para obtener resultados (jefes) TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Con cuál de las siguientes opciones cree que puede reducir la mediocridad? a) Concientizando al personal de la importancia para la empresa y para ellos de mostrar bueno b) Mediante una adecuada capacitación individual y grupal c) Estimulando el trabajo de los empleados (felicitaciones etc.) d) Valorando el trabajo y evitando los favoritismos TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Considera que los empleados son mediocres porque son así? ni a) No, porque la mediocridad es cuestión de actitud 13 b) No, porque la mediocridad es desmotivación 10 c) No porque la mediocridad es caer en la rutina 9 d) No, porque es buscar una zona de confort laboral 8 TOTAL 40

% 32,5 25 22,5 20 100

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Cuál de las siguientes acciones incrementa más la mediocridad? a) Mantener en el cargo a un jefe incompetente b) Cuando las empresas son permisivas y la mediocridad se vuelva parte de la cultura organiza c) La Falta de oportunidades de crecimiento en las empresas hace que por el desestimulo se en d) No se hacen cumplir los plazos establecidos para la realización de las labores. e) Las empresas son repetitivas en tareas y acciones. TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

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¿Siente que la mediocridad se está volviendo insostenible en su empresa? a) Si, porque todo el tiempo hay presiones indebidas de parte de los jefes b) Si, porque se premia al incompetente c)Si, porque al no haber oportunidades de crecimiento y desarrollo personal se presenta la apa d) No, porque hay filtros y controles en la gestión del personal TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Las acciones mediocres de algunos jefes o compañeros le han provocado algún tipo de proble a) Sanciones con copia a la hoja de vida b) Estar a punto de ser despedidos (informes desfavorables) c) Estrés y migraña d) Ninguna TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Cómo tratar a los empleados mediocres? a) Presión laboral para que abandonen la zona de confort. b) Escuchar el motivo de su inconformismo y dar soluciones (evitar favoritismos y premiar las c) Capacitación estimulando el sentido de pertenencia d) Condicionar su permanecía al cambio de actitud TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

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¿Cuál cree que sea el impacto de la mediocridad en su compañía? ni a) Disminución de la productividad 8 b) Renuncia de personal calificado 9 c) Pérdidas económicas y oportunidades de negocio 12 d) En las empresas con personal mediocre abunda la repetición y la monotonía. 11 TOTAL 40

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Hay jefes mediocres en su empresa? ni a) Si 20 b) No 7 c) Eventualmente (sujeto a diversas circunstancias) 13 TOTAL 40

% 50 17,5 32,5 100

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

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Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Cree que tener un jefe mediocre es lo peor que le puede suceder a un empleado con talento? a) Si, porque busca minimizar sus logros b) Si, porque aprovecha sus capacidades para cumplir con sus propios intereses c) SI, porque se enrarece el clima laboral d) No, porque es una manera de adaptarse a situaciones adversas TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Que se experimenta al trabajar con jefes mediocres? ni a) Frustración 12 b) Depresión 9 c) Desmotivación 11 d) Aburrimiento 8 TOTAL 40

% 30 22,5 27,5 20 100

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿De que culpan a los empleados los jefes mediocres? ni a) Ineficaces 10 b) Egoístas 9 c) Abusivos 10 d) Irresponsables 11 TOTAL 40

% 25 22,5 25 27,5 100

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

¿Considera que la evaluación del desempeño es útil para reducir la mediocridad laboral? a) Ayuda a identificar las falencias de los empleados b) La valoración es poco objetiva ya que depende del agrado del evaluador con el evaluado c) Es un instrumento de medición cuantitativa más no cualitativa d) Por si sola no es objetiva para medir la productividad de los empleados TOTAL

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021

Verificación de la hipótesis sobre la investigación de campo

Para la verificación de la hipótesis en la presente investigación se utilizó el método chi cuadra El diseño de hipótesis nula y alterna se muestra a continuación: Ho: La mediocridad no necesariamente se posicionará en las empresas que no hacen filtros en Ha: La mediocridad se posicionará en las empresas que no hacen filtros en el ingreso de perso Tomamos datos de la pregunta No.5 para calcular el chi cuadrado así: La mediocridad laboral Hay mejoramiento en el compromiso laboral No hay Mejoramiento en el comportamiento laboral Total

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021 A un nivel del 5% Solución:

Fuente: el autor con base en investigación virtual 2021 ni=(23/40)15=9 ni=(17/40)15=6 ni=(23/40)25=14 ni=(17/40)25=11

1) H o = ni = ni 2) Hª = ni ≠ ni*

∞= 0.05

= = 8.675 Grados de libertad (gl): n-1 donde n es el número de clases. Siendo v = (2-1)(2-1) = 1 X² = 3.84 (donde A=0.05)

3.84

Conclusión de la investigación de campo Como el X² es mayor al de la tabla, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa que dice. Ha: La mediocridad se posicionará en las empresas que no hacen filtros en el ingreso de personal

CONCLUSIONES

Una empresa con empleados mediocres, es una compañía temerosa que no reacciona a los cambios y va perdiendo su imagen corporativa y sus clientes.

Se deben promover dinámicas de innovación, y aprendizaje permanente para alejarse del conformismo y avanzar hacia el crecimiento de las empresas.

Los jefes deben priorizan el bienestar de los empleados de tal manera que estén coordinados con los objetivos y metas. Se debe monitorear el trabajo para evitar problemas de desempeño y mediocridad laboral.

Se debe dar solución al problema de la mediocridad, así implique costos que a futuro se recuperarán.

Es importante destacar que muchas veces una rotación de actividades puede ser la solución al problema, con costos menores.

Los jefes deben encontrar maneras de conectar a los subalternos con un desempeño adecuado y responsable.

Mantener la conexión de los empleados, mediante la colaboración grupal con sentido ético y moral.

Reducir la mediocridad a una cifra mínima permite que el equipo tenga más probabilidades de desempeñarse mejor.

La mediocridad puede ser un indicativo de una estricta vigilancia.

Cuando le pide a un grupo dar el paso hacia el alto desempeño, los empleados se pueden estresan por el temor de no cumplir y ser, objeto de sanciones o despidos.

La mediocridad no es solo un inconveniente de los empleados, sino que se ha convertido en un problema social muy arraigado y, lo preocupante es que le hemos dado aceptación con nuestro conformismo.

La mediocridad es el resultado de la pereza, la indiferencia, la falta de voluntad, la ausencia de crecimiento personal, y no tener objetivos y metas claras.

El empleado mediocre es aquel que pudiendo avanzar se conforma con permanecer en el facilismo.

La mediocridad pone obstáculos a los empleados valiosos y es una de las causas por las que laboralmente muchos no emplean todos sus esfuerzos, porque saben que no tendrán reconocimiento cayendo en sus redes.

En algunas empresas se estimula más la competitividad individual que grupal, y se recompensa más a la persona que alcanza una meta, que, al equipo de trabajo, que ayuda a logran los objetivos, ya que la colaboración pierde valor ante el

mérito individual.

los mediocres permiten a determinados jefes sentir que sobresalen más, y aseguran que nada va ser cuestionado, o modificado.

La mediocridad atrae a más mediocridad e incompetencia, convirtiéndose en el fracaso de las empresas.

Es importante inculcar en los empleados que la mediocridad no genera un impacto positivo en las empresas.

Mostrar resultados y su alcance aporta una mejor perspectiva y permite que cada empleado se involucre y reconozca la importancia de su labor.

Cuando a un grupo de trabajo se le exige un alto desempeño, la aleja de una zona de confort.

El dialogo es un factor efectivo a la hora de, identificar el origen del problema que está afectando al empleado que es mediocre.

La motivación es una forma de contrarrestar la mediocridad, por lo que se debe cambiar la rutina de trabajo y colocar retos personales de fácil consecución, para ir progresando en la importancia de las metas propuestas.

Es importante que los jefes reconozcan los logros de sus subalternos, para

mejorar su autoestima laboral.

Las empresas tienen que estar dispuestas a cambiar las metodologías de trabajo para evitar que se conviertan en rutinarias y evitar la mediocridad y el estancamiento laboral.

Una manera de motivar a los empleados para que vuelvan a sentirse integrados a la dinámica empresarial y luchar por conseguir los objetivos propuestos es realizar actividades grupales.

Los empleados del futuro para evitar la mediocridad deberán tener la capacidad analítica para identificar y resolver dificultades.

Los empleados deben ser organizados, capaces de cumplir metas estableciendo nuevas estrategias.

Los empleados deben aprender a ser críticos y autoevaluativos.

Los empleados que colaboran de forma frecuente con el grupo de trabajo mejoran su desempeño.

El empleado que aporta el máximo de sus capacidades, no debe ser considerado mediocre, porque está haciendo su máximo esfuerzo.

Cuando los empleados tienen capacidades y pueden innovar, pero no lo hacen se

les puede considerar mediocres.

Un empleado es mediocre cuando deja tareas a medio hacer, las hace mal, cuando no tiene compromiso y cuando no se preocupa porque el trabajo salga bien.

Cuando los empleados realizan funciones que no lo entusiasman, porque sus labores son monótonas, no son capaces de responder a las responsabilidades asignadas.

Un empleado es mediocre cuando teniendo capacidades no las emplea en el cumplimiento de su trabajo porque no tiene la voluntad de hacerlo.

Los trabajadores que realizan su trabajo con agrado no son mediocres.

Cuando los grupos de trabajo funcionan con armonía y presentan iniciativas para corregir lo que está mal elaborado, no tendrán empleados mediocres.

En muchas empresas hay empleados mediocres que ocultan su verdadera faceta y causan traumatismos al no realizar adecuadamente su labor.

Los jefes permisivos al apoyar empleados mediocres también lo son.

Los empleados mediocres no creen en sus capacidades, pero si en sus influencias.

No rivalizan con los empleados capacitados, pero esperan llegar a cargos importantes a pesar de su incompetencia.

Conclusiones de la investigación de campo

El 32,5% de las personas encuestadas considera que La mediocridad hace que se asocien empleados mediocres perjudicando el trabajo y las empresas.

El 30% opina que es muy frecuente la periodicidad con que se presentan actitudes mediocres en su empresa.

El 30% indicó que la afirmación que guarda mas relación con la mediocridad laboral es aquella que: considera que un empleado es mediocre cuando realiza tareas a medias, las hace mal o simplemente no tiene compromiso.

El 30% ha tenido una actitud mediocre consistente en la Insatisfacción y falta de compromiso porque sus ideas no son tenidas en cuenta.

El 32,5% considera que la mediocridad se posicionará en las empresas que no hacen filtros en el ingreso de personal porque sin ellos se dificulta medir la calidad de los empleados la productividad se desmejora.

Para el 30% de las personas objeto de esta investigación afirma que el comportamiento mediocre que ha afectado su trabajo son los Conflictos por favoritismos a los que menos producen.

El 32,5% no considera que la mediocridad haya afectado la relación laboral porque por que cada quien debe responder por su trabajo.

El 40% de las personas entrevistadas cree que el sexo masculino es más mediocre laboralmente.

El 30% considera que los empleados mediocres son ascendidos porque presionan para obtener resultados esto en el caso de los jefes y en cuanto a los subalternos, porque tienen un “padrino” en un alto cargo que los apoya.

El 35% piensa que se puede reducir la mediocridad valorando el trabajo y evitando los favoritismos.

El 32,5% no considera que los empleados no son mediocres porque la mediocridad es cuestión de actitud.

lo que más incrementa la mediocridad

es mantener en el cargo a un jefe incompetente y, la falta de oportunidades de crecimiento en las empresas hace que por el desestimulo se encube la mediocridad. De acuerdo con lo expresado por el 45% de los empleados encuestados.

El 37,5% considera que la mediocridad se está volviendo insostenible en la empresa porque se premia al incompetente.

De acuerdo con el 32,5% de los encuestados las acciones mediocres de algunos jefes o compañeros le han provocado problemas como, por ejemplo: Estar a punto de ser despedidos (informes desfavorables)

El 42,5% piensa que a los empleados mediocres hay que escuchar el motivo de su inconformismo y dar soluciones (evitar favoritismos y premiar las nuevas ideas)

Para el 30% el impacto de la mediocridad se basa en las pérdidas económicas y oportunidades de negocio.

El 50% de los encuestados coincidió que si hay jefes mediocres en su empresa.

El 27,5% cree que tener un jefe mediocre es lo peor que le puede suceder a un empleado con talento porque aprovecha sus capacidades para cumplir con sus propios intereses.

El 30% de los empleados que participaron en la investigación experimentan frustración al trabajar con jefes mediocres.

El 27,5% de los empleados culpan de irresponsables a los jefes mediocres.

El 30% considera que la evaluación del desempeño por sí sola no es objetiva para medir la productividad de los empleados.

FUENTE BIBLIOGRÁFICA

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FACTS N.º 24. La violencia en el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el González de Rivera y Revuelta. J.L. El maltrato psicológico. Espasa. 2005. M. Irigoyen. El acoso moral en el trabajo: el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidós. MARTINEZ SELVA, J. M. (2004). Estrés Laboral: Guía para empresarios y empleados. Madr PEREZ JAUREGUI, I. (2005). Estrés laboral y síndrome del burnout, sufrimiento y sinsentido

ANEXOS

Fuente: Google.Com

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