Cuadro Comparativo Reforma Laboral 4xc4a

CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, Y LA REGULACIÓN ANTERIOR REGULACIÓN ANTERIOR

MEDIDA ADOPTADA POR EL RDL 3/2012

OBJETIVO

PRECEPTO DEL RDL 3/2012

DISPOSICIONES MODIFICADAS

Art. 1.— Intermediación laboral.

• Estatuto de los Trabajadores: art. 16.3. • Ley 14/1994 (Empresas de Trabajo Temporal): arts. 1 y 2.1.b). • Ley 56/2003 (Ley de Empleo): art. 21.bis y DA 2ª.

AGENCIAS DE COLOCACIÓN La actividad de las ETT se ceñía exclusivamente a la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas.

Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal para actuar como agencias privadas de colocación, por disponer de una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo.

Sumar esfuerzos en la búsqueda de empleo

FORMACIÓN PROFESIONAL 1. Reconocimiento de nuevos derechos: Entre los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del ET no se recogía el derecho a la formación para la adaptación al puesto de trabajo. En cuanto a la promoción y formación profesional en el trabajo, sólo se recogía el permiso para concurrir a exámenes y la adaptación de la jornada ordinaria para la asistencia a cursos de formación profesional.

a) Derecho a la formación dirigida a la adaptación al puesto de trabajo. b) Derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo. c) Derecho a permisos retribuidos con fines formativos. 2. Creación de una cuenta identificativa de la formación recibida por el trabajador. 3. Programa de sustitución de trabajadores en formación por beneficiarios de prestaciones por desempleo.

Potenciar la formación permanente de los trabajadores, y mejorar la calidad de la oferta formativa

• Estatuto de los Trabajadores: arts. 4.2.b) y 23. Art. 2.—Formación profesional.

• Ley 56/2003 (Ley de Empleo): art. 26.1c) y 26.10. • Ley 45/2002, (Protección por desempleo): DT 6ª

4. Desarrollo del “Cheque Formación”.

Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012

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REGULACIÓN ANTERIOR

El contrato para la formación y el aprendizaje tenía una duración mínima de un año y máxima de dos, aunque podía prorrogarse por doce meses más mediante negociación colectiva. Hasta el 31 de diciembre de 2013 podía celebrarse con menores de 30 años. La formación sólo podía recibirse en un centro formativo y debía comenzar en un plazo de 4 meses desde que se firmaba el contrato. El tiempo dedicado a formación tenía que ser, como mínimo el 25% de la jornada y una vez expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podía volver a ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Modificaciones en el contrato para la formación y el aprendizaje: 1. Duración: mínimo un año, máximo tres. 2. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años. 3. Se permite recibir la formación en la propia empresa, no sólo en centros formativos acreditados. 4. El trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para distintas actividades. 5. El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año. 6. Reducción de cuotas a la Seguridad Social de contratos a desempleados inscritos antes de 1 de enero de 2012: entre el 75 y el 100% dependiendo de la plantilla.

OBJETIVO



Art. 2.—Formación profesional. Potenciar la formación permanente de los trabajadores, en especial, la de los jóvenes

• Estatuto de los Trabajadores: art. 11.2. Art. 3.—Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.

FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

No existía la modalidad del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. En todo caso, el período de prueba no podía exceder de seis meses en ningún caso.

Creación del Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Características: 1. Pueden celebrarlo empresas con menos de 50 trabajadores. 2. Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa. 3. Se establece un período de prueba de un año. 4. Tiene importantes incentivos fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social. 5. Existe la posibilidad de compatibilizar salario y desempleo. Téngase en cuenta su régimen transitorio.

Favorecer que autónomos y Pymes acudan a la contratación indefinida.

Art. 4.—Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.


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OBJETIVO

Los trabajadores a tiempo parcial no podían realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.

En el contrato a tiempo parcial: 1. Se permite la realización de horas extraordinarias. 2. Se contabilizan para la determinación de la base de cotización tanto por contingencias comunes como profesionales

Impulsar el contrato a tiempo parcial como mecanismo de redistribución del empleo.

Art. 5.— Contrato a tiempo parcial. DF 9.ª– Horas extraordinarias en los contrato de trabajo a tiempo parcial.

Se consideraba contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación de la actividad laboral se realizaba en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. No se recogían expresamente en el ET los derechos de los trabajadores a distancia.

1. Se regulan los derechos de los trabajadores a distancia: en especial, derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, derecho a la formación profesional continua, derecho a conocer de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en el centro de trabajo y derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.

Favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.

Art. 6.—Trabajo a distancia.

Se bonificaba en la misma cuantía la transformación de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinido independientemente del tamaño de la plantilla, si bien, la vigencia de esta medida había expirado el 31/12/2011.

Se bonifica la transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos: 500 euros/año (700 si se trata de mujeres) durante tres años. Sólo serán beneficiarias las empresas de menos de 50 trabajadores.

Transformación de contratos temporales en indefinidos.

Art. 7.—Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

Se adelanta el fin de la suspensión del artículo 15.5 del ET al 1 de enero de 2013.

Limitar el encadenamiento de contratos temporales.

Art.17.—Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Se suspendió hasta el 30/8/2013 la aplicación del art. 15.5 ET sobre el encadenamiento de contratos por el aumento de despidos producidos antes de alcanzar el límite de encadenamientos.



• Estatuto de los Trabajadores: art.12.4.c)

• Estatuto de los Trabajadores: art.13

• Real Decreto-Ley 10/2011 (Promoción del empleo de los jóvenes): art. 5 • Estatuto de los Trabajadores: art. 15.5


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OBJETIVO



FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS

1. Desaparecen las categorías dentro del sistema de clasificación profesional (sólo se mantienen los grupos). 2. La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. El sistema de clasificación profesional se basaba en categorías y grupos profesionales. Mediante Convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podía establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Se establecía el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, y se equiparaba a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo. Se establecía cuándo podía entenderse que concurrían causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justificaran el traslado. Sólo los representantes legales de los trabajadores tenían derecho de permanencia.

3. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. 4. Definición de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción: las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se elimina la referencia a cuándo se entiende que concurren esas causas: “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. Negociación colectiva y descuelgue del convenio.

Art. 8.—Clasificación profesional. Art. 9.—Tiempo de trabajo. Favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo

Art 10.—Movilidad funcional.

Art. 11.—Movilidad geográfica.

• Estatuto de los Trabajadores: arts. 22, 34.2, 39, 40.1, 40.2 y 40.5, 41 y 50.1.a) • Ley 36/2011 (Jurisdicción Social): arts. 138

Art. 12.—Modificación sustancial de condiciones de trabajo.


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OBJETIVO



MEDIDAS ALTERNATIVAS AL DESPIDO (Suspensión del contrato y reducción de jornada)

Art. 13.— Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor.

1. Se elimina la autorización istrativa previa para los ERE suspensivos o de reducción de jornada. El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días . Para suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se exigía autorización istrativa previa. Las bonificaciones podían alcanzar hasta el 80%, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hubieran concluido con acuerdo, hubiera incluido medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados. Se preveía la reposición de la prestación por desempleo con el mismo límite: 180 días. Se exigía la conciliación previa a la tramitación del proceso laboral sobre esta materia.

2. Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, de trabajadores afectados por el ERE suspensivo o de reducción. Se exigirá al empresario compromiso de mantenimiento del empleo. 3. los trabajadores afectados por el ERE que finalmente sean despedidos tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo con un límite máximo de 180 días. Téngase en cuenta su régimen transitorio. 4. Estos procesos se exceptúan de conciliación o reclamación previa. 5. La suspensión o reducción de jornada por causas objetivas no será de aplicación a las istraciones públicas y a entes públicos, salvo las que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos en operaciones de mercado.

Permitir actuar frente a oscilaciones de demanda con actuaciones distintas al despido

Art. 15.—Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada. Art. 16.—Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

• Estatuto de los Trabajadores: art. 47. • Ley 36/2011 (Ley de la Jurisdicción Social): arts. 64 y 70.

Art. 22.—De la evitación del proceso. DA 3ª.— Aplicación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores en el Sector Público.


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OBJETIVO



DESPIDOS COLECTIVOS Se entendía que concurrían causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprendía una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, sin definirse qué se entendía por “persistente”. Se exigía la conciliación previa a la tramitación del proceso laboral sobre esta materia. Sólo los representantes legales de los trabajadores tenían prioridad en la permanencia.

1. Se clarifican las causas económicas y se entenderá que hay disminución persistente del nivel de ingresos si se produce durante tres trimestres consecutivos. 2. No se exige autorización istrativa previa. 3. Podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. 4. Si el despido afecta a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa. Esto no se exigirá a las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. 3. Queda exceptuada de conciliación o reclamación previa la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.

Lograr la mayor celeridad posible en las reestructuraciones empresariales

Art. 18.—Extinción del contrato de trabajo. Art. 22.—De la evitación del proceso.

• Estatuto de los Trabajadores: art. 51. • Ley 36/2011 (Ley de la Jurisdicción Social): arts. 64, 70 y 124.

DESPIDOS OBJETIVOS El contrato podía extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios fueran razonables y hubieran transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. A efectos del despido objetivo, el absentismo del trabajador se computaba en relación con el del total de la plantilla. No estaba legalmente previsto el despido por causas económicas en el sector público. De hecho, la jurisprudencia reciente se había opuesto a él.

1. El empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones técnicas operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses. 2. El absentismo del trabajador se contabiliza ahora sin referencia alguna al índice de absentismo total de la plantilla. 3. Se permite el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio del sector público. Se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes.

Art. 18.—Extinción del contrato de trabajo. Ajustar el volumen de empleo a los cambios técnicoorganizativos operados en las empresas

• Estatuto de los Trabajadores: art. 52.b) y d) y DA 20ª. DA 2ª.—Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.

• Ley 36/2011 (Ley de la Jurisdicción Social): arts. 64, 70 y 124.


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OBJETIVO



INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

La indemnización por despido improcedente se fijaba, con carácter general en 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades (33 días en los contratos de fomento de la contratación indefinida). El FOGASA abonaba 8 días de salario cuando se trataba de contratos indefinidos que se extinguían por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, independientemente del volumen de la plantilla. Se abonaban salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declaraba la improcedencia

1. Se generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades. Téngase en cuenta su régimen transitorio. 2. Sólo se abonarán salarios de tramitación si el empresario opta por la reisión o si el trabajador despedido es representante legal. 3. El FOGASA abonará 8 días de indemnización por despidos objetivos en empresas de menos de 25 trabajadores, para contratos indefinidos, siempre que las las extinciones no hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación istrativa o judicial como mediante sentencia.

Acercar los costes del despido a la media de los países europeos. Evitar la dualidad del mercado de trabajo.

Art. 18.—Extinción del contrato de trabajo.

Limitar las indemnizaciones a percibir en aquellas entidades de crédito participadas o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria.

DA 7ª.—Normas aplicables en las entidades de crédito.

• Real Decreto Legislativo 1/1994 (Ley General de la Seguridad Social): art. 209. • Ley 36/2011 (Ley de la Jurisdicción Social): arts. 110 y 111.

4. La decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo.

1. Se limitan las indemnizaciones por fin de contrato. No existía norma que limitara las indemnizaciones de los directivos de entidades de crédito intervenidas.

• Estatuto de los Trabajadores: arts. 33.8, 56 y 57.

2. La extinción del contrato de directivos de entidades de crédito por incumplimiento grave y culpable no tendrá derecho a indemnización


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OBJETIVO



NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se recogía dentro del contenido mínimo del convenio el plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio que, salvo pacto en contrario, era de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores les permitía inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenía una disminución persistente de su nivel de ingresos. El acuerdo de inaplicación debía determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso una programación de la progresiva recuperación de las condiciones salariales .

Se modifica el contenido mínimo del Convenio colectivo y se eliminan los plazos máximos establecidos para la denuncia y la negociación de renovación del convenio colectivo, en caso de no haber sido pactados.

Utilizar la negociación colectiva como un instrumento para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa

Art. 14.—Negociación colectiva

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Movilidad funcional. g) Mejoras voluntarias La inaplicación no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial

Art. 14.—Negociación colectiva.

• Estatuto de los Trabajadores: art. 85.3.



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Los convenios de empresa sólo tenían prioridad si así se recogía expresamente en convenio colectivo de ámbito estatal o autonómico, y esta prioridad sólo se daba en determinadas materias: cuantía del salario base y de los complementos salariales; abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación y las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo era de ocho meses si la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.


Los convenios de empresa tendrán prioridad respecto a los convenios sectoriales en las siguientes materias: Salario, abono y compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos, horario, distribución del tiempo de trabajo y vacaciones, clasificación profesional adaptada a la empresa, adaptación a la empresa de las modalidades de contratación, medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, las que atribuyan los acuerdos interprofesionales.

1. Se elimina el plazo máximo de ocho o catorce meses para la negociación de la renovación del convenio colectivo. 2. Se establece un plazo máximo de dos años de ultractividad del convenio, desde la denuncia del convenio, salvo pacto en contrario. Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, aquél perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Téngase en cuenta su régimen transitorio.

OBJETIVO


Otorgar prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo


Incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio



• Estatuto de los Trabajadores: art. 84.1 y 2.

• Estatuto de los Trabajadores: arst. 86.1 y 3 y 89.2.


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OBJETIVO



OTRAS MATERIAS El permiso por lactancia no se establecía específicamente los supuestos de adopción y acogimiento y podía ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajaran. Se preveía la reducción de la jornada por guarda legal, pero no se hacía referencia al tipo de jornada (diaria, anual, etc) con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. La concreción horaria de estos permisos correspondía exclusivamente al trabajador.

Podían disfrutarse las vacaciones en fecha distinta por causa de una IT que derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural aunque hubiera terminado el año natural a que correspondieran. No se establecía nada sobre las IT no derivadas de embarazo que impidieran disfrutar las vacaciones durante el año natural correspondiente.

1. Se prevé que el permiso por lactancia pueda ejercerse también en supuestos de adopción y acogimiento. Este permiso por lactancia sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. 2. En la reducción de jornada por guarda legal se alude expresamente a la jornada diaria. 3. Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. 1. Cuando el periodo de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural a que corresponden. 2. Cuando coincida con una IT que impida al trabajador disfrutar de vacaciones durante el año natural a que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se han originado.

Conciliación familiar

DF1ª.—Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

Vacaciones

DF1ª.—Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

• Estatuto de los Trabajadores: art. 37.4, 5 y 6.


Estaban bonificados con 1.200 euros/año durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo tras una suspensión del contrato por maternidad o excedencia por cuidado de hijos.

Desaparecen las bonificaciones a los contratos de mujeres trabajadoras que se hubieran reincorporado al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso por maternidad.

Igualdad de oportunidades

DD única.—Alcance de la derogación normativa.

Ley 43/2006 (Crecimiento y empleo): art. 4.2

La prestación por desempleo podía abonarse en un pago único cuya cuantía ascendía al 60% con carácter general y podía llegar hasta el 80% para jóvenes.

Se eleva hasta el 100% el importe máximo de la prestación por desempleo que puede capitalizarse en un pago único cuando los beneficiarios, autónomos no discapacitados, sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años.

Capitalización del desempleo

DF 13ª.— Modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo.

• Ley 45/2002 (reforma del sistema de protección por desempleo ): DT 4ª

15 de febrero de 2012 Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012

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