Conflictos Sindicales 5zg1s

REFLEXIONES SOBRE EL CONFLICTO INTRA E INTERSINDICAL Manuela E. García Chochagne

Sumario I.Antecedentes. II. Clasificaciones de conflictos laborales. III. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y la actuación de la autoridad istrativa de trabajo en conflictos colectivos sindicales. IV. Consecuencias del Conflicto intra sindical V.El estatuto sindical - calificación con evolución previa positiva. VI.Calificación previa positiva de la comunicación deelección de juntas directivas por la autoridad de trabajo. VII. Formas de solucionar un conflicto sindical. VIII. Casuística. IX. El estatuto sindical y la solución del conflicto al interior del sindicato. X.Forma de prevenirlos conflictos intra sindical.

I.

ANTECEDENTES.

Algunos autores sostenían equivocadamente que los antecedentes de los conflictos de trabajo se encuentran en la antigua Roma, cuando se produjo una rebelión de músicos, los cuales abandonaron la ciudad por habérseles prohibido la celebración de los sagrados banquetes en honor a Júpiter. Sin embargo, la crítica que se hace a quienes sostienen ello, es que, en aquella época, no existía el contrato individual del trabajo y, por tanto, no había libertad entre los contratantes para pactar, primando únicamente la voluntad del amo sobre la del esclavo. Es durante el siglo XIX donde aparecen perfectamente delineados los conflictos laborales, dado que surge el maquinismo y la industria, y los obreros dan origen a las asociaciones profesionales y a los sindicatos. El conflicto laboral pone en evidencia diferencias o fricciones que se producen en la relación de trabajo, así tenemos por ejemplo: la materialización de una huelga general indefinida que busca la solución del proyecto de convenio colectivo presentado por el sindicato y la reincorporación de un dirigente sindical despedido por motivo de falta grave; el desacuerdo producido entra la organización sindical y el empleador respecto a la interpretación o aplicación de un convenio colectivo de trabajo;

la demanda interpuesta por un trabajador contra el empleador por el pago a sus beneficios sociales; la acción judicial planteada por una Junta Directiva contra otra, las que a su vez reclaman tener la representación de sus afiliados. No olvidemos que según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, conflicto proviene del latín "conflictus" que significa combate lucha, pelea, problema, cuestión, materia de discusión. La problemática laboral referida es materia de estudio de Derecho del Trabajo. Comúnmente decimos que cuanto el conflicto surge de un relación entre trabajador y empleador, se trata de un conflicto individual de trabajo; de tratarse de la divergencia entre una organización sindical o conjunto de trabajadores y el empleador o conjunto de empleadores se tratará de un conflicto colectivo. Sin embargo, la clasificación referida es solo enunciativa, mas no limitativa. II.

CLASIFICACIONES DE CONFLICTOS LABORALES.

MARIANO R. TISSEMBAUN (...) adoptó las siguientes clasificaciones: a) Conflictos Individuales o de derecho: Son los que afectan a la interpretación o aplicación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste tenga su origen en una prescripción formal de una Ley o en una disposición de un contrato individual o colectivo. b) Conflictos Colectivos: Pueden ser de dos especies: 1.- El que se relaciona con la interpretación y aplicación del convenio colectivo y de otras normas existentes; 2.- El que se plantea por la determinación de nuevas condiciones de trabajo o la formación del reglamento colectivo. c) Conflictos inter sindicales: los que a su vez son colectivos o no colectivos: 1.- Colectivos, que se presentan entre organizaciones obreras que luchan por el derecho a la contratación colectiva; 2.- No colectivos, se refieren al sindicato como entidad orgánica con funciones de organización, disciplina, patrimonio, etc., y los intereses del gremio o de la categoría de trabajadores que se concretan en las relaciones de orden contractual. Con relación a los conflictos, el autor Guillermo Guerrero Figueroa, en su obra Derecho Colectivo de Trabajo, nos señala: I)

Conflictos de trabajos individuales y colectivos.

II)

Conflictos colectivos de derecho e intereses.

III) Conflictos inter sindicales: suelen constituir verdaderos conflictos colectivos de derecho ya que cada asociación en disputa es la parte representativa que se encuentra en desacuerdo con respecto a otra asociación profesional y no con relación a un patrono determinado. Lo que caracteriza a esta clase de conflictos es que su naturaleza está unida al organismo sindical; no se trata de relaciones laborales entre patrono o trabajadores, sino entre organizaciones representativas de una actividad laboral determinada. Por lo general en las negociaciones colectivas se presentan estas contiendas, para determinar cuál interviene en el convenio pertinente. Estos conflictos pueden clasificarse en impuros o impropios: a) Conflictos inter sindicales colectivos, si las controversias se producen entre las propias organizaciones profesionales de trabajadores; b) Conflictos inter sindicales no colectivos, cuando las contiendas derivan de las obligaciones que los sindicatos asumen en virtud de sus funciones institucionales; c) Conflictos entre el sindicato y sus , que surgen del mero contrato de asociación o del incumplimiento del convenio colectivo y; d) Conflictos inter - obreros, en las que las controversias se suscitan entre los trabajadores con motivo del trabajo en común. Es material del presente artículo, el análisis de los denominados conflictos intra o inter sindicales; para dicho efecto, con fines didácticos señalaremos lo siguiente: 1. Conflictos inter sindicales: son aquellos que se producen entre dos o más organizaciones sindicales distintas, las que se reclaman tener la legitimidad de representación del conjunto de trabajadores, por ejemplo: si existen sindicatos minoritarios dentro de una misma empresa, el conflicto podría surgir al momento de determinarse la organización sindical más representativa. 2. Conflictos intra sindicales, son los que se producen al interior de un sindicato, pudiendo ser de tres tipos: a) Conflictos entre dos Juntas Directivas elegidas en un mismo sindicato, que se reclaman la representatividad y legitimidad para negociar colectivamente con su empleador y que se presentan ante la Autoridad istrativa de Trabajo, para fines de registro y toma de conocimiento, conforme a lo señalado en la Ley de Relaciones Colectivas; b) Conflicto entre la Junta Directiva del sindicato versus sus trabajadores afiliados, por la aplicación del estatuto o por el incumplimiento del convenio colectivo y;

c) Conflictos entre trabajadores que integran facciones de dos Juntas Directivas distintas de un mismo sindicato, que acarrea la interposición de demandas entre los trabajadores ante las vías judiciales correspondientes. III.

LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y LA ACTUACIÓN DE LA AUTORIDAD ISTRATIVA DE TRABAJO EN CONFLICTOS COLECTIVOS SINDICALES.

Del análisis del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante el Decreto Supremo Nro 010-2003-TR y su Reglamento, el Decreto Supremo Nro. 011-02-TR. Artículo 8o, se aprecia que "en los conflictos inter o intra sindicales la Autoridad istrativa de Trabajo se atendrá a lo que resuelva el Poder Judicial", es decir, que la solución final al problema, será dada con la intervención de un tercero que es el Juez, por medio de la sentencia o por acuerdo de conciliación al que las partes arriben. La actuación de la Autoridad istrativa de Trabajo, en el procedimiento de comunicación de junta directiva del sindicato, se circunscribe a analizar si la elección de la misma guarda concordancia con las normas estatutarias del sindicato y la Ley. Del estudio de los antecedentes istrativos, se concluye que en la configuración de conflictos colectivos de naturaleza intra sindical, la Autoridad istrativa de Trabajo sustenta sus pronunciamientos en el análisis riguroso de los hechos presentados; pleno respecto a la autonomía de la libertad sindical; aplicación de las normas del estatuto vigente; reconocimiento de los derechos fundamentales contenidos en la Constitución Política del Perú; estricta observancia de los Convenios de la Organización Internacional de Trabajo números 87 y 98; Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 011-92-TR; la Ley N° 27444, que regula el procedimiento istrativo; Decreto Supremo N° 001-93-TR, modificado por Decreto Supremo N° 017-2003-TR, que establece la competencia de la Autoridad istrativa de Trabajo; el Texto Único de Procedimientos istrativos vigente y en forma supletoria, es de aplicación del Código Procesal Civil y el Código Civil, en lo que se refiere a la Sección Segunda Titulo II sobre Asociaciones. IV.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO INTRA SINDICAL

Las consecuencias esencialmente serían: 4.1 Acefalia Sindical. El conflicto intra sindical es un tema que parece simple pero, en realidad es muy complejo, por cuanto al producirse éste, no únicamente se ocasiona la acefalia de la organización sindical, sino que se vulneran las facultades del sindicato, lo que se manifiesta no solamente en la

falta de representatividad ante el empleador y Autoridades istrativas y Judiciales, sino también porque se afectan los derechos inherentes a las organizaciones sindicales, como el referido a la falta de representatividad para negociar colectivamente y, por tanto no sería posible poder celebrar convenciones colectivas de trabajo ni exigir su cumplimiento ni ejercer los derechos y acciones que los convenios produzcan. La legitimidad también se ve afectada, por cuanto no se tiene la representación del conjunto de trabajadores, comprendidos dentro de su ámbito, en las controversias cuya naturaleza tenga carácter colectivo. Esta deficiencia de no tener representantes conlleva a que se afecte la capacidad legal del sindicato, lo que se concreta en el hecho de no poder sus dirigentes representar o defender a sus afiliados en sus controversias - litigios - o reclamaciones de carácter individual, presentadas o por presentarse ante el Poder judicial o la Autoridad istrativa de Trabajo, dejándose sólo al trabajador para que prosiga con la acción; en tal sentido, el rol del sindicato asesor desaparece; asimismo, la organización sindical deja de ser promotor de creación y fomento del desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus ; huelga decir que también se vulnera la finalidad de ser agente de promoción del mejoramiento cultural de sus afiliados. El tema revierte particular interés cuando los integrantes del sindicato, al entrar en pugna, no logran la istración de sus bienes inmobiliarios, alcanzando esta contingencia incluso a los fondos provenientes de las denominadas cuotas sindicales, las que comúnmente se encuentran depositadas en las entidades financieras o bancarias en cuentas a nombre de los dirigentes cuya representatividad se discute. Al interior del sindicato, el conflicto germina y aparece la división entre los trabajadores, quienes optan por apoyar a una y otra facción, lo que no permite el pleno desarrollo del sindicato, configurándose en muchos casos la ruptura de la unidad sindical, lo que trae como correlato la desesperanza entre sus , que se traduce en la desafiliación como producto del ejercicio de la libertad sindical (de formar parte de la organización, no formar parte de ésta, o desafiliarse de la misma). La facultad de integrar organizaciones superiores (seas éstas federaciones o confederaciones) también se ve limitadas hasta que el conflicto se solucione. En el caso de las Federaciones y Confederaciones, de producirse conflicto en su interior, las consecuencias se hacen evidentes, ya que no se contaría con representante válido que acuda a reuniones de alto nivel, convocadas por organismos internacionales como es la participación en la Conferencia Internacional del Trabajo, que se celebra todos los años en el mes de junio en Ginebra. Adicionalmente, no podría ser partícipe en las mesas de diálogo social.

4.2 Repercusión del Conflicto Intra Sindical en la Negociación Colectiva. El conflicto intra sindical se refleja en el procedimiento de negociación colectiva, afectándolo gravemente, ya sea por el hecho que no se presente el proyecto de convención colectiva de trabajo o, planteando la otra facción, se oponga a la prosecución del trámite, alegando que existe un conflicto intra sindical. En este contexto el empleador al tomar conocimiento del fenómeno, en ejercicio de su legítima defensa formula oposición (..) sustentando la existencia de dos juntas directivas dentro de un mismo sindicato que se reclaman la legítima representación, lo que hace que solicite a la Autoridad istrativa la determinación respectiva. La Autoridad istrativa de Trabajo, encargada del trámite del pliego de reclamos, frente a la oposición corre traslado (...) y solicita a la dependencia encargada del registro de organizaciones sindicales, información acerca de la representación de los trabajadores organizados. Con el informe emitido, resolverá. El conflicto intra sindical entonces perturba el derecho a la negociación colectiva con resultado adverso a los trabajadores afiliados, los que no podrán negociar colectivamente con su empleador, salvo que lo solucionen por propia decisión o por sentencia judicial. Se han observado pocos casos en los que el empleador, a fin de mantener relaciones armoniosas y dada la gravedad del conflicto (que incide en las relaciones laborales), decide otorgar un forma unilateral mejoras remunerativas y de condiciones de trabajo. Evidentemente, la dificultad de negociar en estas circunstancias, podría ocasionar - en caso de firme un convenio colectivo - la nulidad del acto jurídico. V.

EL ESTATUTO SINDICAL - CALIFICACION CON EVALUCACION PREVIA POSITIVA.

El sindicato está formado por un conjunto de trabajadores que se asocian con el fin de procurar la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos, sociales y culturales de sus ; su funcionamiento y organización se encuentran regulados por el estatuto que constituye la carta magna que recoge la voluntad de los trabajadores afiliados. Este instrumento es puesto en conocimiento de la Autoridad istrativa de Trabajo y del empleador, así como las modificaciones que en él se produzcan. Al respecto , el convenio 87 de la OIT, relativo a La Libertad Sindical y la Protección del derecho de Sindicación, en su artículo 2° menciona: " Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas"; el artículo 3 prescribe: "1.- Las organizaciones de trabajadores

y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos istrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su istración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2.- Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal". La Autoridad istrativa de Trabajo inscribe al sindicato primigenio en el registro correspondiente en forma automática, de igual forma en el caso de Federaciones y Confederaciones. La toma de conocimiento de las modificaciones posteriores del estatuto, está sujeto a una calificación con evaluación previa positiva. En el caso de las Federaciones y Confederaciones, la comunicación de reforma de estatutos, la nómina de representación sindical y de los cambios que en ésta se produzca es calificada y sujeta a una evaluación previa positiva. Al respecto Juan Carlos Morón Urbina, en sus Comentarios a la Ley del Procedimiento istrativo General, anota que se entiende por evaluación previa aquella que requiere de una instrucción, substanciación, probanza y pronunciamiento previo por parte de la istración pública. "En el procedimiento de evaluación previa identificamos realmente al procedimiento istrativo por antonomasia, por cuanto el denominado "procedimiento istrativo de aprobación automática" precisamente, se caracteriza por carecer de los momentos de sustanciación, resolución y ejecución, que son consustanciales a la idea de un procesamiento." (..) VI. CALIFICACION PREVIA POSITIVA DE LA COMUNICACIÓN DE ELECCIÓN DE JUNTAS DIRECTIVAS POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO. La Autoridad istrativa de Trabajo de conformidad con el TUPA del sector, antes de proceder a la toma de conocimiento de la junta directiva de sindicatos, federaciones y confederaciones, efectúa una calificación previa positiva, que consiste en una evaluación de la documentación presentada con el objeto de determinar si los actos sindicales se ciñen al estatuto; por ejemplo: si las convocatorias a asamblea general o congresal, se han efectuado acorde con este instrumento. La Autoridad istrativa de Trabajo tiene facultad para disponer que el sindicato proceda a la subsanación correspondiente en caso de faltarle algún documento señalado en el TUPA, en aplicación el Procedimiento istrativo General (..) Es ésta la razón por la cual la Autoridad istrativa de Trabajo tiene competencia para realizar la evaluación de la documentación que presentan dos juntas directivas en conflicto, no constituyendo por tanto el ejercicio de su función un acto de ingerencia en la autonomía sindical. Al respecto, importa señalar que el Convenio 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, en el artículo 2, inciso

1 registra: "Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra a todo acto de injerencia de unas respecto a otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o , en su constitución, funcionamiento o istración". El artículo 2 párrafo 2 señala que "Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores" es decir, el convenio resguarda a las organizaciones de trabajadores frente a las organizaciones de empleadores o sus empleados o funcionarios u órganos de dirección, no así contra otras organizaciones de trabajadores. VII. FORMAS DE SOLUCIONAR UN CONFLICTO SINDICAL La Autoridad istrativa de trabajadores la encargada de conocer las peticiones sobre toma de conocimiento de junta directiva del sindicato, federación o confederación y en caso de presentarse dos facciones que pretenden tener la validez de su elección por observar sus normas estatutarias, corresponde la inhibición de la Autoridad istrativa, para que sea resuelta en la vía judicial, a tenor el artículo 8o del Decreto Supremo N° 011-92-TR, que señala. "En los conflictos inter o intra sindicales la Autoridad de Trabajo se atendrá: a lo que resuelve el Poder Judicial". Recordemos, que la actuación de pruebas es competencia de los Jueces Especializados de Trabajo, quienes se encargan de resolver los conflictos inter o intra sindicales de conformidad con la Ley Procesal de Trabajo N° 26636. Las acciones que se planteen sobre impugnación de los resultados de las elecciones sindicales, deben merecer por parte de la Autoridad Judicial un tratamiento rápido, imparcial y objetivo, que permita que el sindicato regrese a la normalidad en su funcionamiento y istración. En relación a lo enunciado, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional de Trabajo, concuerda con lo manifestado: "Cuando dos comisiones directivas se autoproclaman legítimas la decisión del conflicto debería corresponder a la autoridad judicial o a un mediador independiente y no a la autoridad istrativa". "Cuando se producen conflictos internos en el seno de una organización sindical su solución debería encontrarse a través de los propios interesados (por ejemplo a través de una votación), a través de la designación de un mediador independiente con el acuerdo de las partes interesadas, o a través de la intervención de la justicia".

En las resoluciones istrativas expedidas se ha observado un común denominador, y es que al producirse el conflicto en el sindicato, y haber vencido el periodo de la Junta Directiva saliente, el problema reside en quién convoca a elecciones. En teoría podría aplicarse lo de la representación de hecho, es decir, el último Secretario General inscrito podría convocar a elecciones. Sin embargo, podría colisionar con el estatuto por lo que su aplicación deberá ser concordada. Otra posible forma de solución estaría en que la convocatoria a una asamblea general se realice según el artículo 85° del Código Civil, que señala "La asamblea general es convocada por el presidente del Consejo Directivo de la asociación, en los casos previstos en el estatuto, cuando lo acuerda dicho Consejo Directivo o cuando lo soliciten no menos de la décima parte de sus asociados". Esta es una salida que debería concordarse con el estatuto sindical. Asimismo, que los trabajadores afiliados soliciten una convocatoria judicial ante el juez Especializado en lo Civil. Además, que por decisión de sus afiliados (de la mitad más uno) soliciten la convocatoria a asamblea general. Esta última posibilidad nos parece la más pertinente. Algunos estatutos contemplan la posibilidad que la asamblea general realice la convocatoria con el pedido de los 2/3 de sus afiliados. Deviene pertinente agregar: "En los casos de conflictos internos, el Comité ha considerado útil señalar que la intervención de la justicia permitiría aclarar la situación desde el punto de vista legal y normalizar la gestión y representación de la central sindical afectada. Otra acción posible tendiente a esta normalización sería la designación de un mediador independiente, con el acuerdo de las partes interesadas, con el fin de buscar conjuntamente la solución de los problemas existentes y, dado el caso, proceder a nuevas elecciones. En cualquiera de los casos, el gobierno debería reconocer a los directivos que resultasen ser los representantes legítimos de la organización". De presentado el conflicto al interior del sindicato, se podrían presentar actos de violencia que afecten el libre ejercicio del derecho sindical, protegido por la Constitución Política del Perú. Al respecto, el Comité de Libertad Sindical señala: "Los actos de violencia resultantes de la rivalidad entre sindicatos podrían constituir un intento de impedir el libre ejercicio de los derechos sindicales. Si tal fuera el caso y esos actos fueran suficientemente graves, cabria recurrir a la intervención de las

autoridades, especialmente de la policía, a fin de garantizar la protección adecuada de esos derechos. La cuestión de la violación de los derechos sindicales por el gobierno se plantearía únicamente si el mismo actuara inapropiadamente frente a las alegadas agresiones".

VIII. CASUISTICA. Al producirse el conflicto intra sindical se evidencia lo siguiente: • • • •

•

•

•

•

• • •

IX.

Deficiencia del estatuto al no prever medios de solución al conflicto intra sindical. Errónea aplicación de la norma estatutaria, especialmente, en la convocatoria a asambleas o eventos congresales. Incumplimiento de las normas del estatuto en cuanto a mecanismos de elección de nueva junta directiva. Falta de participación de las bases afiliadas tratándose de Federaciones o Confederaciones o participación de delegados de éstas, indistintamente en los eventos congresales realizados por 2 Juntas Directivas. Participación de bases sindicales (ante Federaciones o Confederaciones) a las que una de las Juntas directivas atribuye no afiliación. Falta de libro de acta de la organización sindical autorizado por la Autoridad istrativa de Trabajo o existencia de 2 libros de acta autorizados por Notario público, las que obran en poder de las dos juntas directivas en pugna. Al no tomarse conocimiento de una junta directiva y declarar el conflicto, no es posible atender la elección sucesiva de otra junta directiva, si fuera convocada por cualquiera de las facciones. Al no tomar conocimiento de una junta directiva no es posible conocer de las modificaciones estatutarias de haberse realizado por las facciones en disputa. Yuxtaposición de periodos de mandato entre dos Juntas Directivas en conflicto. Conformación de Consejo directivo Transitorio, no previsto en el estatuto. Los sindicatos en conflicto quedan en libertad de acudir al Poder Judicial, sin embargo, el conflicto previamente lo declara la Autoridad istrativa de Trabajo.

EL ESTATUTO SINDICAL Y LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO AL INTERIOR DEL SINDICATO

El estatuto debe contener dentro de su articulado los medios alternativos de solución de conflictos, entre los que se encuentra el arbitraje o la mediación.

X.

FORMA DE PREVENIR LOS CONFLICTOS INTRA SINDICALES

A fin de que no se produzcan los conflictos dentro de un sindicato correspondería tener en cuenta las siguientes recomendaciones: 1. ADOPTAR medidas al interior de la organización sindical que le permita superar estas contingencias, consignándolas en el estatuto. 2. TALLERES DE ORIENTACION SINDICAL: dirigidos a difundir el estatuto, la libertad sindical y las graves consecuencias de darse un conflicto dentro del sindicato. 3. SEMINARIOS impulsados por el órgano rector de la istración laboral con el propósito de difundir la legislación laboral con relevancia en el derecho de sindicación y aplicación de la norma nacional sobre el tema. 4. PUBLICIDAD DE LAS DECISIONES ISTRATIVAS, a fin que empleadores y trabajadores, especialmente dirigentes sindicales, conozcan los alcances del conflicto sindical y sus efectos.