B1b113104 Sitedi Nita Indrawati (b1b113104) 2wh1o

SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PERTANAHAN KOTA KENDARI

OLEH: NITA INDRAWATI

B1B1 13 104

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017

i

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PERTANAHAN KOTA KENDARI

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

OLEH : NITA INDRAWATI

B1B1 13 104

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017

ii

ABSTRAK Nita Indrawati (B1B1 13 104), Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas Haluoleo. Pembimbing: 1) Nurwati, 2) SriWiyati Mahrani. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Populasi penelitian ini adalah pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari sebanyak 49 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah 49 responden dengan metode sensus. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara angket, interview dan dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi yang meliputi; pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Kata Kunci : Kompetensi, Kinerja Pegawai

vi

ABSTRACT Nita Indrawati (B1B1 13 104). The Effect of Competence on Employee Performance On Departement of Office Kendari. Departement of Management Faculty Of Economics and Business Halu Oleo University. Supervisors ( 1 ) Nurwati ( 2 ) Sri Wiyati Mahrani. This study aimed to determine the effect of competence includes knowledge, skills and attitudes to employee performance at the Land Office of Kendari. The population of this study were employees of the Land Office of Kendari as many as 49 people. The sample in this study were 49 respondents to the census method. Data was collected of questionnaires, interviews and documentation. Analysis of data using simple linear regression analysis. The results showed that the competencies which include; knowledge, skills and attitudes of employees has a significant influence on the performance of employees at the of Kendari. Keywords: Competence, Performance

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Ibu Prof. Dr. Nurwati, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda ASWAN S.SIT dan Ibunda tercinta KARTINI atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.

viii

2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Haluoleo. 3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. Sri Wiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen Program Studi Manajemen. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini 7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Rahma, Anisa, Hesti, Dayat, Imron, Fandi, Tiara, Asnun, Umar, Rindang, Fina, Uning dan Ita Muliasari dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.

Kendari,

2017

NITA INDRAWATI

ix

DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN..........................................................................................................i HALAMAN JUDUL..........................................................................................................ii HALAMAN PERSETUJUAN......................................................................................iii HALAMAN PENGESAHAN........................................................................................iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN...................................................................v ABSTRAK.............................................................................................................................vi ABSTRACT.........................................................................................................................vii KATA PENGANTAR......................................................................................................viii DAFTAR ISI.........................................................................................................................x DAFTAR TABEL..............................................................................................................xii DAFTAR SKEMA............................................................................................................xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang.................................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................5 1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................5 1.4 Manfaat Peneltian............................................................................................5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian............................................................................6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................................................7 2.2 Konsep Tentang Kompetensi.......................................................................9 2.2.1. Pengetahuan........................................................................................13 2.2.2. Keterampilan......................................................................................15 2.2.3. Sikap.....................................................................................................16 2.3 Pendidikan dan Latihan................................................................................18 2.4 Kinerja Pegawai dan Indikator Pengukurannya....................................21 2.5 Kerangka Pikir................................................................................................34 2.6 Hipotesis...........................................................................................................36 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian............................................................................................37 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian.................................................................37 3.3 Jenis dan Sumber Data.................................................................................37 3.4 Metode Pengumpulan Data.........................................................................38 3.5 Metode Pengolahan Data.............................................................................38 3.6 Skala Pengukuran Data................................................................................39 3.7 Uji Validitas dan Relibilitas.......................................................................39 3.8 Analisis Data....................................................................................................41 3.9 Definisi Operasional......................................................................................42

x

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian.........................................................45 4.1.1. Sejarah Badan Pertanahan Nasional (BPN) 45 4.1.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab 47 4.2 Karakteristik Responden..............................................................................59 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 60 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 61 4.2.4. Golongan 62 4.3 Deskriptif Variabel Penelitian.....................................................................63 4.3.1. Pengetahuan 63 4.3.2. Keterampilan 65 4.3.3. Sikap 66 4.3.4. Kinerja Pegawai 68 4.4 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen.........................73 4.4.1 Uji Validitas 73 4.4.2 Uji Reliabilitas 74 4.4 Hasil Pengolahan Data..................................................................................60 4.5 Pembahasan......................................................................................................76 4.6 Keterbatasan Penelitian................................................................................80 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan......................................................................................................81 5.2 Saran...................................................................................................................81

DAFTRA PUSTAKA ........................................................................................ LAMPIRAN.......................................................................................................

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.....................................................60 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.............................................61 Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan...........................................................62 Tabel 4.4 Golongan Responden di Kantor Pertanahan.............................................63 Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Pengetahuan...................................................................64 Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Keterampilan.................................................................65 Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Sikap................................................................................67 Tabel 4.8 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai.................................................................69 Tabel 4.9 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai................................................................72 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas..........................................................................................73 Tabel 4.11 Hasil Uji Relibilitas........................................................................................74 Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana................................................75

xii

DAFTAR SKEMA

Skema 2.1 Kerangka Pikir................................................................................................35

xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bangsa Indonesia dalam era pembangunan saat ini dihadapkan pada berbagai tantangan masa depan serta masalah yang tidak hanya terbatas pada proses perubahan struktur ekonomi dan sosial yang cepat, tanpa batas. Salah satu masalah yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah mengenai kualitas sumberdaya manusia (SDM) yang merupakan kunci bagi segala upaya pembangunan di segala bidang (Sani,199: 55). Sumberdaya manusia merupakan hal yang sangat penting dan mempunyai peranan yang sangat besar dalam pelaksanaan suatu kegiatan di dalam organisasi yang keberadaannya tidak mungkin dapat dipungkiri dan harus ada dalam rangka mencapai tujuan. Permasalahan PNS dalam birokrasi pemerintah adalah berkenaan dengan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah pegawai negeri sipil yang ditempatkan dan bekerja dilingkungan birokrasi, untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi sebagaimana yang telah ditetapkan. Permasalahan yang terjadi Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari yaitu para pegawai belum sepenuhnya menyadari tujuan dari pengembangan pegawai, hal ini dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang memillki kualitas pendidikan yang rendah dan kurang cocoknya jenis pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki oleh pegawai serta kesalahan penempatan dan penyebaran pegawai pada setiap unit kerja yang kurang seimbang dan adanya pegawai yang tidak mengikuti program

1

2

pengembangan pegawai yaitu melalui pendidikan dan pelatihan yang telah diberikan oleh kantor Pertanahan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya jumlah pegawai yang berprestasi. Salah satu unsur penunjang utama untuk mencapai tujuan organisasi adalah kemampuan dari setiap pimpinan untuk menggunakan orang lain atau pegawainya untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan prosedurnya masing-masing. Manajemen yang baik sangat besar dalam mengorganisir pelaksanaan dari seluruh kegiatan dan aktivitas secara efektif dan efisien sehingga tercipta suatu keselarasan, keserasian dan kerjasama yang baik antara semua pihak yang ada didalamnya (Sinungan,1987: 32). Pada hakekatnya mekanisme manajemen nampaknya lebih berorientasi pada faktor pegawai sebagai manusia. Hal ini disebabkan oleh karena manusia memiliki tingkah laku dan karakter yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Disamping itu faktor yang perlu diperhatikan dalam menjalankan suatu intansi adalah masalah peningkatan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan latihan. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan seperti : Pra Jabatan, ADUM, SPAMA, SPAMEN, SPATI, diklat fungsional, diklat teknis dan sebagainya (kursus-kursus). Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa antara pendidikan dan pelatihan berhubungan dengan kompetensi. Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab. Kinerja seorang pegawai dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang

3

tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, selalu memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar kerja yang telah ditentukan baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan ia bekerja. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor pendukung pegawai dalam bekerja yang berasal dari lingkungan, misalnya kompetensi pegawai. Kompetensi pegawai antara lain tercermin melalui pengetahuan. Sedangkan pengetahuan di peroleh melalui pendidikan formal. Data yang ada menunjukkan bahwa masih terdapat pegawai yang pendidikan tamat SMP sebanyak 7 orang. Apabila kompetensi pegawai meningkat maka kinerja juga akan meningkat. Oleh karena itu antara kompetensi dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat. Peningkatan kompetensi melalui diklat bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja adalah kemampuan kerja yang tercermin melalui orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan Kajian empiris yang melandasi pengujian Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja pegawai yakni penelitian yang dilakukan oleh (Yunus,2009) menemukan bahwa penelitian ini adalah, kemampuan berkomunikasi pegawai merupakan penghambat bagi suksesnya pekerjaan kelompok atau suatu tim kerja. Komunikasi akan menghasilkan sinergi positif dalam kelompok. Komunikasi yang baik akan tercipta melalui usaha yang terorganisasi oleh seorang pemimpin yang mampu

4

memobilisasi, menyelaraskan, memimpin kelompok, dan memiliki kemampuan menjelaskan gagasan sehingga dapat diterima oleh orang lain. Kualitas kerja adalah menyangkut penguasaan Iptek, pemahaman lingkup pekerjaan, tanggung jawab dan wewenang yang diemban, ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan di dalam bekerja. Kuantitas kerja adalah hasil yang diperoleh dari pekerjaan serta kecepatan di dalam menyelesaikan pekerjaan. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan adalah ketepatan waktu memulai pelaksanaan tugas/pekerjaan, ketepatan waktu penyelesaian tugas/pekerjaan, dan frekuensi teguran pimpinan atas keterlambatan penyelesaian tugas/pekerjaan. Kantor Pertanahan Kota Kendari, sebagai sebuah instansi pemerintahan yang mengolah data pegawai harus mempunyai keahlian yang cukup baik dalam memenuhi kewajibannya, maka sangat diperlukan peningkatan keterampilan dan keahlian bagi pegawai untuk menjalankan tugasnya dengan baik. Melayani dan memenuhi kebutuhan pegawai tersebut sangat dibutuhkan pegawai atau petugas yang benar-benar menguasai bidangnya dan bertanggung jawab. Para manajer dan pimpinan dapat meningkatkan kualitas pegawainya dengan melakukan program pengembangan, peningkatan pengetahuan dan keterampilannya, baik itu dengan melalui pendidikan dan pelatihan. Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari dengan semakin berkembangnya jenis pelayanan dibidang istrasi yang akan diberikan kepada pegawai maka diperlukan yang potensial untuk dapat menduduki suatu jabatan yang handal, sehingga memerlukan keterampilan dan tanggung jawab yang besar guna menciptakan kinerja yang baik.

5

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan bahwa fenomena yang terjadi menyangkut kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan bahwa pegawai memiliki potensi yang baik untuk dicontoh, menyangkut sikap, pengetahuan dan keterampilan, dengan kompetensi yang baik akan dapat meciptakan kinerja yang baik pula. Namun demikian kinerja yang dicapai belum sesuai yang diinginkan. Fenomena ini tentunya hanya merupakan salah satu dari sekian banyak fenomena yang terjadi yang ada kaitannya dengan persoalan kinerja pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari”. 1.2

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka yang menjadi

permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari? 1.3

Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. 1.4

Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi pihak Kantor Pertanahan Kota Kendari dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan dalam rangka peningkatan kinerja pegawai.

6

2. Bagi bagi peneliti lain dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam melakukan penelitian yang ada kaitannya dengan strategi peningkatan kompetensi melalui diklat terhadap kinerja pegawai. 1.5

Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Dimana kompetensi diukur dengan indikator: pengetahuan, keterampilan dan sikap (Thoha,2003: 154). Sedangkan kinerja pegawai diukur menggunakan SKP yang terdiri atas kinerja pegawai,orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti terdahulu dilakukan oleh Halil Zaim, Mehmet Fatih Yaşar, and Omer Faruk Unal (2013) dengan judul “Analyzing The Effects Of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey” Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kinerja. Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini, keduanya membahas tentang kompetensi dan kinerja. Sedangkan perbedaannya, terletak pada objek penelitianya. Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Emmyah (2009) dengan judul : ”Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : secara simultan (bersama-sama) kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri dan nilai-nilai member pengaruh paling dominan, sedangkan indikator karakteristik pribadi memberi pengaruh paling kecil. Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini, keduanya membahas tentang kompetensi dan kinerja. Sedangkan perbedaannya, terletak pada objek penelitianya Sedangkan penelitian ini mengamati peningkatan kompetensi melalui diklat dengan menggunakan indikator pengetahuan, keterampilan dan sikap,

7

8

Penelitian lain yang relevan adalah penelitian yang dilakukan oleh Fajar Maya Sari (2013) dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto.

Hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

Kompetensi

dapat

mempengaruhi terhadap kepuasan kerja, semakin mempunyai kompe-tensi yang tinggi maka akan menyebabkan kepuasan kerja seseorang yang tinggi pula. Secara empiris kompetensi berpengaruh signi-fikan terhadap kinerja organisasi sehingga implikasi dari hasil kajian ini adalah pada saat guru-guru SMK di Jawa Timur memiliki kompetensi yang tinggi, di mana guru mampu menciptakan suasana belajar yang aktif kepada siswa, di mana guru selalu membuat modul pembelajaran setiap mata pelajaran dan para guru mengikuti sertifikasi profesi sesuai dengan bidang keahlian, maka efektivitas dan produktivitas dari organisasi akan meningkat. Hal ini ditandai dengan meningkatnya lulusan yang mampu bersaing secara kompetitif. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas terntang kompetensi dan kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian, dan alat analisis yang digunakan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ronald (2014), dengan judul “Pengaruh Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukan terdapat korelasi yang signifikan antara kompetensi dengan motivasi kerja pada FT. Allianz Life Indonesia wilayah Jawa Barat.Hasil Hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh yang

9

positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat. Hipotesis ketiga menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat. Hipotesis keempat menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi jelaslah bahwa kompetensi, motivasi kerja dan kinerja saling berhubungan. Hal ini harus diperhatikan karena terdapat hubungan yang saling mempengaruhi antara ketiganya. Disatu pihak kompentensi dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja. Sehingga pengembangan kompetensi dan motivasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Persamaan dalam penelitian ini adalah pada variabel independent atau bebas sama-sama membahas tentang kompetensi, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan pada variabel independent membahas tentang motivasi. 2.2

Konsep Tentang Kompetensi Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, menjelaskan bahwa pengangkatan

PNS dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Purwanto (2006:8) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu persyaratan kemampuan dalam melaksanakan jabatan. Biasanya kemampuan ini dikaitkan dengan keahlian, keterampilan atau profesionalisme, kompetensi jabatan fungsional, demikian juga dengan kompetensi jabatan negara/politik jauh berbeda

10

dengan jabatan struktural, perbedaan ini menunjukkan karena tugas pokok, fungsi, wewenang dan tanggungjawabnya amat berbeda satu sama lain. Syahroni (2006: 9) mengemukakan bahwa, kompetensi adalah sekumpulan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugas jabatannya secara professional, efektif dan efisien. Kedua pendapat diatas menunjukkan bahwa untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara maksimal maka PNS seharusnya memiliki kompetensi sebagai kerangka dalam pelaksanaan tugas yang mengambarkan adanya pengetahuan, keterampilan dan sikap sehingga dapat melaksanakan kewajibannya secara efektif, efisien dan professional. Untuk itu pegawai negeri selayaknya memiliki ketiga komponen tersebut, kompetensi pengetahuan yang menekankan pada kemampuan konsepsional yakni kerja yang banyak menggunakan pikiran, kompetensi pengetahuan merujuk pada kemampuan memahami keseluruhan organisasi secara utuh, bagaimana relasi antar organisasi, bagaimana perubahan pada salah satu bagian mempengaruhi keseluruhan proses, termasuk di dalamnya mampu memahami perubahan lingkungan

organisasi,

kemampuan

merumuskan

kebijakan

yang

harus

dilaksanakan staf serta kemampuan merumuskan kembali visi, misi dan tujuan organisasinya dengan membuat strategi planning. Kompetensi keterampilan merupakan kemampuan memahami bagaimana mewujudkan kebijakan, keputusan yang dibuat oleh pimpinan organisasi menjadi kenyataan atau dengan kata lain

11

kompetensi

keterampilan

merupakan

kemampuan

mengimplementasikan

kebijakan dengan menggunakan sumberdaya yang ada (man, machine and financial). Kompetensi sikap/perilaku merupakan kemampuan menerjemahkan konsep yang dirumuskan oleh pimpinan (mengintegrasikan kebijakan), serta menghimpun informasi dari anggota organisasi dan mengolahnya menjadi rekomendasi kebijakan yang dapat dijadikan sebagai pedoman bagi pimpinan di atasnya untuk membuat kebijakan. Kompetensi perilaku juga terikat dengan integritas dan komitmen pejabat untuk melaksanakan tanggungjawab secara professional. Kompetensi merupakan karakteristik mendasar individu secara kasual berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik. Beranjak dari konsep ini maka harus dibedakan antara kompeten dan kompetensi. Kompeten merujuk pada bidang kerja seseorang sedangkan kompetensi merujuk pada dimensi perilaku yang mendasari kinerja yang kompeten. Hingga kini sebagian besar para ahli menggunakan istilah kompetensi menurut sudut pandang mereka sesuai dengan kebutuhan dan aplikasinya dengan merujuk kepada dua pendekatan yakni : 1)

Digunakan untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten (training design, competency model development, manajemen proyek, manajemen keuangan dan lainnya), pada pendekatan ini lebih menekankan pada pemahaman umum.

2) Digunakan untuk merujuk pada dimensi-dimensi perilaku yang terletak dibalik kinerja yang kompeten seperti orientasi efisiensi, hasil dan lainnya. Pada

12

pendekatan ini lebih menekankan pada perilaku, sikap dan karakteristik orang dalam menjalankan berbagai tugas pekerjaan untuk menghasilkan output jabatan yang efektif. Untuk mengukur kompetensi (kemampuan) aparatur maka indikatorindikator yang digunakan adalah : (1) Ratio jumlah pegawai dengan penduduk, (2) Masa kerja pegawai, (3) Golongan pegawai, (4) Pendidikan formal yang dicapai dan sebagainya yang kesemuanya berkisar tntang dan sekitar kualitas dan kuantitas pegawai. Pentingnya kompetensi (kemampuan) dapat dilihat pada upaya pembangunan dimana saja sering bukan karena kelemahan konsep, tetapi karena ketidakmampuan sistem pelaksanaan dan menterjemahkan konsep tersebut kedalam program operasional yang mantap. Thoha (2003:154) menyatakan “kompetensi merupakan salah satu unsur kesiapan, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengalaman”. Dengan memperhatikan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan aparatur sangat menentukan keberhasilan suatu program. Kompetensi

yang

dituntut

seseorang

pelaksana

pemerintahan

dan

pembangunan adalah yang mampu untuk melaksanakan tugas-tugas istrasi internal maupun eksternal. istrasi internal ini mencakup pengawasan sumber-sumber tenaga kerja, sarana dan teknologi yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan. Sedangkan istrasi eksternal meliputi kegiatan-kegiatan dari proses istrasi yang diperlukan untuk membentuk dan mengaitkan hubungan-hubungan dengan lembaga-lembaga dan

13

kelompok-kelompok diluar pengendalian istratif dari satu lembaga. Hubungan ini sangat mendasar untuk mencapai tujuan lembaga tersebut. Dengan kata

lain

istrasi

intern

ini

meliputi

pola-pola

kerjasama

antara

lembaga/instansi dan partisipasi klien-klien yang melebihi pola-pola sistem kerjasama yang lazim dilakukan. Uraian diatas memberikan suatu gambaran bahwa untuk mengukur kompetensi seseorang dapat diamati melalui pengetahuan, keterampilan dan sikapnya. Lebih jelasnya ketiga dimensi tersebut diuraikan sebagai berikut : 2.2.1. Pengetahuan Poedjawijatna (2000: 14) mengemukakan bahwa orang yang tahu disebut mempunyai pengetahuan. Selanjutnya Hadi (2001:123) mengemukakan bahwa pengetahuan adalah keyakinan mengenai suatu obyek yang telah dibuktikan kebenarannya. Kiranya juga jelas bahwa kita hanya mempunyai pengetahuan mengenai sesuatu yang benar, maka keyakinan yang hanya secara kebetulan benar tidak dapat diterima sebagai pengetahuan. Oleh kerena itu pengetahuan harus dibuktikan. Notoojo (2003: 130) mengemukakan bahwa pengetahuan dicakup di dalam domain kognitif, mempunyai enam tingkatan, yaitu : 1.

Tahu (know) Tahu diartikan sebagai pengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang itu tahu tentang apa yang dipelajari antara lain : menyebutkan, menguraikan, mendefinisikan, menyatakan dan sebagainya.

14

2.

Memahami (comprehensif) Memahami diartikan sebagai kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang obyek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar. Orang yang telah paham terhadap obyek atau materi harus dapat menjelaskan,

menyebutkan

contoh,

menyimpulkan,

meramalkan

dan

sebagainya terhadap obyek yang dipelajari. 3.

Aplikasi (application) Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi riil (sebenarnya). Aplikasi di sini dapat diartikan menggunakan hukum-hukum, rumus, metode, prinsip dan sebagainya dalam konteks atau situasi yang lain.

4.

Analisis (analysis) Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam suatu struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja, dapat menggambarkan (membuat bagan), membedakan, memisahkan, mengelompokkan dan sebagainya.

5.

Sintesis (synthesis) Sintesis menunjuk kepada suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru. Dengan kata lain, sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada, misalnya dapat menyusun,

15

merencanakan, meringkaskan, menyesuaikan dan sebagainya terhadap suatu teori atau rumusan-rumusan yang telah ada. 6.

Evaluasi (evaluation) Evaluasi yaitu kemampuan untuk melakukan justifikasi atas pemikiran terhadap suatu materi atau obyek. Riduwan (2002:41-42) secara terperinci menguraikan pengetahuan

seseorang dapat diukur sebagai berikut : a) Ciri-ciri pegawai yang memungkinkan, kriterianya adalah : kelincahan mental berpikir dari segala arah, kelincahan mental berpikir ke segala arah, fleksibel konsep,orisinalitas, menyukai kompleksitas, latar belakang yang baik, kecakapan. b) Gagasan-gagasan kreatif yang sudah dihasilkan, kriterinya adalah : bekerja keras, berpikir mandiri, pantang menyerah, mampu berkomunikasi, tertarik hal-hal yang kompleks, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, senang humor, terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan mandiri. 2.2.2. Keterampilan Keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki yang berkaitan dengan kemampuan mengerjakan pekerjaan secara tepat dan cepat. Keterampilan ini dapat diamati melalui : c) Menjalankan tugas, kriterianya adalah : Bekal pengetahuan, memberikan pekerjaan lebih, membangkitkan minat pegawai, mengembangkan pemikiran kerja, memberikan pengarahan berpikir, memberikan petunjuk teknis

16

d) Memberikan penguatan, kriterianya adalah : meningkatkan perhatian pegawai, memberikan motivasi kerja e) Mengadakan variasi, kriterianya adalah : meningkatkan gairah untuk bekerja, memberikan

prinsip

kerja,

memberikan

kesempatan

mencari

ilmu,

memberikan pemahaman moral kerja, pengarahan tugas pokok dan fungsi dari pimpinan, perencanaan kerja 2.2.3. Sikap Mappiare (2002:58) mengemukakan bahwa sikap secara umum diartikan sebagai kesediaan berreaksi individu terhadap suatu hal. Sikap berkaitan dengan motif dan mendasari tingkah laku seseorang. Dapat diramalkan tingkah laku apa saja yang terjadi dan akan diperbuat jika telah diketahui sikapnya. Sikap belum merupakan suatu tindakan akan aktivitas, akan tetapi berupa kecenderungan (predisposisi) tingkah laku. Jadi sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu obyek di lingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap obyek tersebut (Soenarto, 2001: 170). Winkel (2001:77) menjelaskan sikap adalah kemampuan mental yang berperan

selalu

dalam

pengambilan

tindakan,

lebih-lebih

jika

terbuka

kemungkinan untuk bertindak. Orang yang memiliki sikap yang jelas akan mampu untuk memilih secara tegas di antara beberapa kemungkinan, sedang yang tidak mempunyai sikap jelas, akan merasa ragu-ragu dan bingung mana yang harus diprioritaskan pada saat itu. Sikap sebagai suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan sikap seseorang terhadap suatu obyek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable)

17

maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada suatu objek secara lebih spesifik, sedangkan Thurstone memformulasikan sikap sebagai derajat afek positif dan afek negatif terhadap suatu objek psikologis mendefinisikan sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isu-isu (Azwar, 2003:4). Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa dalam pengertian sikap terdapat 3 unsur, yakni : 1. Sikap merupakan suatu penilaian terhadap obyek (kognitif) 2. Sikap selalu disertai dengan perasaan mendukung, menolak atau netral (afektif) 3. Sikap merupakan suatu kecenderungan untuk bereaksi atau bertingkah laku (konatif) Sikap seseorang terhadap suatu obyek sangat menentukan di dalam mengambil keputusan untuk melakukan sesuatu dan keputusan untuk menetapkan suatu sikap tertentu. Untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu sangat dipengaruhi oleh bentuk-bentuk informasi yang ia dapatkan dan kemampuan pribadi tiap-tiap individu. Beberapa macam sikap yang akan muncul dari dalam diri seseorang terhadap suatu objek, tentunya di dasarkan pada hubungan yang pernah terjadi antara individu dengan obyek tersebut. Jika kesan yang timbul saat hubungan terjadi tidak baik maka sikap yang muncul adalah negatif atau bentuk evaluasi negatif, sedang jika hubungan tersebut berlangsung baik maka sikap akan terjadi

18

adalah sikap positif. Apabila individu tidak pernah mengetahui atau memiliki suatu hubungan sama sekali maka sikap yang muncul adalah netral. Berdasarkan penjelasan sikap di atas maka di dalam diri setiap individu, terdapat tiga kemungkinan sikap yang dapat terjadi bila individu berhadapan dengan suatu objek, atau suatu situasi, yaitu : sikap mendukung, netral dan tidak mendukung 2.3

Pendidikan dan Latihan Manusia membutuhkan pendidikan dalam kehidupannya. Pendidikan

merupakan usaha agar manusia dapat mengembangkan potensi dirinya melalui proses pembelajaran dan atau cara lain yang di kenal dan di akui oleh masyarakat. Dalam Dictionary of Education dinyatakan bahwa pendidikan adalah : 1. Proses seseorang mengembangkan kemampuan, sikap dan tingkah laku lainnya didalam masyarakat tempat mereka hidup. 2. Proses sosial yang terjadi pada orang yang di harapkan pada pengaruh lingkungan yang terpilih dan terkontrak sehingga mereka dapat memperoleh perkembangan kemampuan sosial dan individu yang optimal. Notoatmodjo (2003:23) mengemukakan bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan adalah suatu proses pembelajaran untuk meningkatkan potensi individu dan pengembangan diri individu dalam hal pengetahuan, kemampuan, sikap/tingkah laku individu.

19

Siagian (2003:175) mengemukakan bahwa pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah ditetapkan. Sunarto

(2004:159)

mengemukakan

bahwa

pengertian

pendidikan

merupakan proses belajar yang dihayati sepanjang hidupnya baik dalam jalur pendidikan sekolah maupun di luar sekolah. Pelatihan (training) sering di bedakan dengan pendidikan (education). Pendidikan atau edukasi lebih luas lingkupnya, tujuannya adalah untuk mengembangkan individu. Biasanya pendidikan di anggap sebagai pendidikan formal di sekolah, akademi atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih berorientasi kejuruan (vocationally oriented) dan berlangsung di dalam suatu lingkungan organisasi (Simamora, 2004:274). Pendidikan menunjukkan suatu perluasan individu sehingga dia dapat dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan memilih respon yang palimg tepat. Selain itu pula, tujuan pendidikan pegawai/pegawai adalah untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan yang baru melalui promosi dan pengembangan karir (Notoatmodjo, 2003:102). Notoatmodjo (2003:29) lebih lanjut mengemukakan bahwa terdapat beberapa hal membedakan antara pendidikan dan pelatihan. Adapun perbedaan pendidikan dan pelatihan sebagaimana tampak pada Tabel berikut ini :

20

No 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Faktor Pengembangan kemampuan Area kemampuan (penekanan) Jangka waktu pelaksanaan Materi yang diberikan Penekanan penggunaan metode belajar mengajar Penghargaan akhir proses

Pendidikan Menyeluruh (overall)

Pelatihan Mengkhususkan (specific)

Kognitif, efektif Panjang (long term)

Psikomotor (psychomotor) Pendek (short term)

Lebih umum Konventional

Lebih khusus Inconventional

Gelar (degree)

Sertifikat (non-degree)

Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya, yang diharapkan akan dimiliki sasaran pendidikan pada periode tertentu (Notoatmodjo, 2003:41). Selanjutnya juga dikatakan bahwa suatu lembaga pendidikan, terutama pendidikan formal, sebenarnya membentangkan harapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah laku sasaran pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan, sikap dan pengetahuan mereka (pegawai). Ada tiga macam pendidikan yaitu : 1. Pendidikan informal adalah pendidikan yang di peroleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar sejak lahir sampai mati. 2. Pendidikan formal yang dikenal dengan pendidikan sekolah teratur, bertindak dan mengikuti syarat yang jelas dan ketat. 3. Pendidikan non formal, adalah pendidikan yang diatur dengan sadar dilakukan tetapi tidak terlalu mengikuti peraturan-peraturan yang tetap dan ketat. Moekijat (2002:2) mengemukakan bahwa diklat berperan dalam mengembangkan sikap kepemimpinan pegawai dalam upaya memperoleh

21

efektivitas pekerjaan perseorangan yang lebih besar dan menciptakan keserasian hubungan baik secara horisontal maupun vertikal dalam organisasi. Searah dengan pandangan di atas, Handoyo (2000:27) berpendapat bahwa pada dasarnya pendidikan dan latihan yang diselenggarakan bagi pegawai adalah untuk meningkatkan prestasi kerja baik secara konseptual maupun secara teknis operasional, guna memperoleh produktivitas optimal dalam organisasi secara keseluruhan. Pandangan di atas menunjukkan bahwa penyelenggaraan diklat bagi pegawai berkaitan erat dengan upaya peningkatan kualitas sumberdaya manusia, dimana dengan pelaksanaan diklat diharapkan pegawai memiliki kapabilitas baik secara konseptual maupun secara teknis operasional, dalam melaksanakan tugas yang diembannya. 2.4

Kinerja Pegawai dan Indikator Pengukurannya Sebelum dijelaskan konsep dari kinerja pegawai, terlebih dahulu penulis

menjelaskan pengertian pegawai. Menurut UU No. 43 tahun 1999 tentang pokokpokok kepegawaian, pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah dipercayakan kepadanya dan telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang belaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 pasal 5 dinyatakan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan

22

penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab. Dalam menjalankan pasal 5 tersebut dinyatakan pula bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan perundang-undangan, oleh sebab itu wajib berusaha menaati segala peraturan tersebut. Untuk dapat mewujudkan hal itu, diperlukan adanya motivasi kerja yang tinggi. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah dan rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok adalah kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Musanef (2003:4) mengemukakan bahwa pegawai adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh pimpinan untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Widjaya (2006:15) mengemukakan pengertian pegawai dalam kriteria sebagai berikut : 1. Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa. 2. Berada dalam suatu sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih. 3. Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja. 4. Berkedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melalui proses penerimaan dan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja) Di dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 pasal 1 tentang pokokpokok kepegawaian dikemukakan pengertian pegawai negeri sebagai berikut : Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh

23

pejabat yang berwenang atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Setiap pegawai diharapkan dapat memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini tentunya tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dapat terselesaikan dengan baik dalam arti disertai kecakapan, disiplin serta tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini tercipta akan berhubungan sekali terhadap hasilnya, baik dalam kuantitas maupun kualitasnya. Disamping itu pimpinan juga harus selalu berusaha meningkatkan kinerja bawahannya. Kinerja dapat dartikan sebagai kemampuan kerja atau hasil kerja. Poewadarminta (2006:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja. Winardi (2006:82) mengemukakan bahwa kinerja adalah kemampuan kerja seorang pegawai/pegawai dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya secara berhasil dan berdaya guna. Dharma (2005:1) mengemukakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa-jasa yang diberikan atau yang dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok orang. Kata prestasi merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, performance. Dalam bahasa Indonesia istilah prestasi kerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan dalam menghasilkan sesuatu. Simamora (2004:423) mengemukakan bahwa prestasi kerja (performance) merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhimya secara

24

langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Pengertian di atas menyoroti prestasi kerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan. Rucky (2002:15) memberikan definisi tentang prestasi kerja (performance) sebagai berikut : Performance is defined as the record of autcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period (prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu). Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana kualitas kerja, ketelitian dan kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan, inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan semangat kerja (kejujuran, loyalitas, rasa kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif). Pada organisasi atau unit kerja di mana input dapat teridentifikasi secara individu dalam bentuk kuantitas misalnya pabrik jamu, indikator kinerja pekerjaannya dapat diukur dengan mudah, yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun waktu tertentu. Namun untuk unit kerja kelompok atau tim, kinerja tersebut agak sulit, dalam hubungan ini Simamora (2004:79) mengemukakan bahwa prestasi kerja dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut :

25

a. Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi b. Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah) c. Ketepatan dalam menjalankan tugas. Sesuai pengertian prestasi kerja di atas jelaslah bahwa hasil kerja dari seseorang atau sekelompok orang mempunyai perbedaan, sehingga dibutuhkan penilaian atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya karena kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan pimpnan dan memberikan umpan balik kepada bawahan tentang kegiatan mereka. Husnan dan Ranupanjdojo (2000:30) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik, maka deskripsi jabatan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaanya. Manullang (2001:118) memberi pembatasan bahwa penilaian pegawai adalah penilaian yang sistematis dari pada seorang pegawai oleh atasannya atau beberapa orang ahli lainnya yang faham akan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Handoko (2003:135) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi pegawainya. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

26

1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar. 2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah bekerja dengan baik 3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi. Sesuai dengan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawainya. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif. Simamora (2004:107) mengemukakan, penilaian prestasi kerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para pegawai, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan pegawai. Dalam penilaian prestasi kerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Ruky (2002:203), memberikan gambaran tentang faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada individu yaitu : 1) pengabdian, 2) kejujuran, 3) kesetiaan, 4) prakarsa, 5) kemauan bekerja, 6) kerjasama, 7) prestasi kerja, 8)

27

pengembangan, 9) tanggung jawab, dan 10) disiplin kerja. Unsur-unsur yang dinilai oleh pimpinan terhadap para bawahannya, menurut Hasibuan (2005:95), adalah: 1). Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.2). Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya, 3). Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya, 4). Kedisiplinan, penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya, 5) Kreativitas. penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna, 6). Kerjasama. penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya secara. vertikal atau horizontal di dalarn maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik, 7). Kepemimpinan. penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif, 8). Kepribadian. penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar, 9). Prakarsa. penilai menilai kemampuan

28

berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dibadapinya, 10) Kecakapan. penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen, 11) Tanggung jawab. penilai menilai kesedian pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Unsur prestasi kerja yang dinilai oleh setiap organisasi tidaklah selalu sama, tetapi pada dasamya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. Sementara itu Ruky (2002:340), mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja, yaitu : (1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesernpurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan, (2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlaj siklus kegiatan yang diselesaikan, (3) Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu, yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. (4) Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumberdaya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya, (5) Need for supervision, kemampuan pegawai untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak

29

diinginkan, (6) Interpersonal impact, kemampuan seorang pegawai untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. Riduwan (2002: 66-67) mengemukakan bahwa prestasi kerja seorang pegawai dapat diamati dari dimensi : kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi, serta sikap pegawai. Kualitas kerja mencakup indikator penguasan iptek, memahami lingkup pekerjaan, memahami tanggung jawab dan wewenang yang diemban, ketapatan, ketelitian, keterampilan dalam bekerja serta kebersihan kerja. Kuantitas kerja mencakup indikator keluaran hasil kerja serta kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Selanjutnya, konsistensi pegawai mencakup indikator keinginan mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memiliki kesehatan dan daya tahan, mengikuti instruksi, memiliki inisiatif, hati-hati dalam bekerja serta rajin menyelesaiakan pekerjaan. Kemudian yang terakhir adalah sikap pegawai mencakup : sikap terhadap instansi atau lembaga lain serta sikap atau kepribadian yang tangguh. Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun prestasi kerja mereka tidaklah sama. Srimulyo, (1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu: (1) Variabel individual, terdiri dari: a) kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik b) Latar belakang : keluarga, tingkat sosial, penggajian, c) demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin. (2) Variabel organisasional, terdiri dari: a) sumberdaya, b)

30

kepemimpinan, c) imbalan, d) struktur, e) desain pekerjaan. (3) Variabel psikologis, terdiri dari : a) persepsi, b) sikap, c) kepribadian, d) belajar dan e) motivasi. Srimulyo, (2004:40) mengemukakan bahwa ada dua variabel yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, yaitu: (1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya. (2) Variabel situasional: a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi), b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. 2.4.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi : 1. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

31

2. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. 3. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. 4. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi. 5. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya. 6. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja.

32

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya. Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut. a.

91 – ke atas: sangat baik

b.

76 – 90: baik

c.

61 – 75: cukup

d.

51 – 60: kurang

e. 50 ke bawah: buruk 2.4.2 Faktor-faktor pencapaian prestasi kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kinerja Karyawan individu dalam organisasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam

33

melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dalam rangka peningkatan kinerja Karyawan, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut: a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. e. Melakukan rencana tindakan tersebut f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal, apabila perlu.

34

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja Karyawan dapat ditingkatkan yang tentunya kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada kinerja perusahaan yang ikut membaik pula. 2.5 Kerangka Pikir Berdasarkan kajian teoritis maka kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa Kantor Pertanahan Kota Kendari sebagai salah satu instansi pemerintah tentunya harus memiliki pegawai yang kinerjanya baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya peningkatan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini ingin mengkaji pengaruh kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap kinerja pegawai dengan menerapkan analisis regresi linear berganda. Dari hasil analisis selanjutnya akan diperoleh kesimpulan dan menjadi bahan rekomendasi pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Untuk lebih jelasnya kerangka pikir di atas ditampilkan melalui skema berikut :

35

Skema 2.1. Kerangka Pikir Penelitian Kantor Pernahan Kota Kendari

Kinerja Pegawai (Y)

Kompetensi Pegawai : 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap Thoha (2003:154)

1. 2. 3. 4. 5.

Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama

Sasaran Kerja Pegawai (2013)

Analisis Data : Regresi Linear Sederhana

Kesimpulan dan Rekomendasi

36

2.6

Hipotesis Bertitik tolak dari permasalahan maka hipotesis yang diajukan adalah :

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari.

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lokasi penelitian ini adalah Kantor Pertanahan Kota Kendari yang beralamat JL. H.E.A Mokodompit No.9 Kendari. 3.2 Populasi Penelitian Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah penelitian (Ferdinand, 2006: 223). Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari yang berjumlah 49 orang dan semuanya dijadikan responden atau sensus. 3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner, dan data kualitatif yaitu data yang berbentuk angka-angka seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi,uraian tugas, tanggapan responden.

37

38

3.3.2 Sumber data Sumber data dalam penelitian ini adalah: 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden berupa tanggapan terhadap pengembangan karir pegawai dalam peningkatan kinerja pada Kantor Pertanahan. 2. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari hasil publikasi Kantor Pertanahan seperti struktur organisasi, tupoksi dan keadaan pegawai. 3.4

Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut: 1. Angket, yaitu mengedarkan daftar pertanyaan kepada pegawai maupun pimpinan untuk memperoleh data frekuensi keikutsertaan dalam pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. 2. Interview, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan Kantor Pertanahan. 3. Dokumentasi,

yaitu

mengambil

laporan

atau

dokumen

yang

telah

dipublikasikan oleh Kantor Pertanahan yang dianggap relevan dengan penelitian. 3.5 . Metode Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan prosedur sebagai berikut : 1. Editing, yaitu mengecek kembali kebenaran data yang diperoleh. 2. Tabulasi, yaitu memasukkan data kedalam tabel untuk menjadi bahan analisis.

39

3. Interpretasi, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi untuk memperoleh kesimpulan. 3.6. Skala Pengukuran Data Sugiyono (2013) menyatakan bahwa pengukuran variabel dengan skala interval menggunakan instrumen skala Likert. Kuesioner yang akan disebarkan dilengkapi dengan 5 alternatif jawaban, masing-masing alternatif diberi skor yaitu:

SS = Sangat Setuju

diberi skor 5

S = Setuju

diberi skor 4

N = Netral

diberi skor 3

TS = Kurang Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

diberi skor 2

diberi skor 1

Skala Likert menurut Sugiyono (2013) digunakan sebagai acuan untuk menentukan kelas interval hasil penelitian. 3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1 Uji Validitas Uji validitas atau keaslian digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-variabel yang diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang berhubungan dengan tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam mengukur atas apa yang

40

seharusnya diukur yaitu untuk menjamin bahwa alat ukur yang digunakan, dalam hal ini pertanyaan kuesioner cocok dengan obyek yang akan diukur. Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau =0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, maka uji validitas menggunakan korelasi product moment. Instrumen dikatakan valid dengan menggunakan kriteria apabila nilai signifikansi korelasi =0,05 atau nilai koefisien korelasi (r) 0,30 (Sugiyono 2013). 3.7.2. Uji Reliabiliti Instrumen (Test of Reliability) Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau untuk mengetahui konsistensi alat ukur jika digunakan untuk mengukur obyek yang sama lebih dari sekali. Dengan kata lain uji reliabilitas ini dapat diartikan sebagai tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang valid. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach adalah 0,60 walaupun ini bukan merupakan standar absolut oleh Uma Sekaran (2000). Instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima, jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur adalah 0,60. Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto, 2005).

41

3.8 Analisis Data 3.8.1 Regresi Linear Sederhana Tekhnik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan. Adapun rumus regresi linier sederhana adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008:258) : Y

= β0 + βX + e

Keterangan : Y : Variabel dependent β0 : Koefisien regresi (konstanta) β: Koefisien regresi X: Variabel independent Y : Variabel dependent Berdasarakan rumus diatas dapat diimplikasikan dalam penelitian ini: Y = a + bx + e Keterangan : Y : Variabel dependent a : Koefisien regresi (konstanta) b: Koefisien regresi X: Variabel independent (kompetensi) Y : Variabel dependent (kinerja pegawai)

42

3.8.2 Uji Parsial (t-test) Uji partial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent yaitu kinerja pegawai secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS 20.

dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 0,05% : a.

Jika nilai signifikansi ≥ 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji.

b.

Jika nilai signifikansi ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji.

3.9 Definisi Operasional Variabel 1. Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan pegawai. Adapun indikator pengukuran kompetensi terdiri dari : a. Pengetahuan adalah hal-hal yang diketahui oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang tercermin melalui ciri-ciri pegawai yang baik dan gagasan-gagasan kreatif yang dihasilkan. b. Keterampilan

adalah

keahlian

yang

dimiliki

sehingga

dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik, dapat memberikan penguatan serta variasi dalam melaksanakan tugas.

43

c. Sikap adalah perilaku responden didalam merespon sesuatu dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel ini diamati dari 5 dimensi yaitu : reaksi, tindakan, memihak, evaluasi, perasaan terhadap pelaksanaan pekerjaan 2. Kinerja pegawai adalah tanggapan pegawai terhadap hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai diukur dengan enam (6) indikator berdasarkan SKP yakni; a. Orientasi pelayanan merupakan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan pada masyarakat b. Integritas merupakan kemampuan seorang pegawai untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. c. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang pegawai untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi. d. Disiplin merupakan kesanggupan seorang pegawai untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan. e. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.

44

f. Kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Badan Pertanahan Nasional (BPN) Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala. Sesuai dengan Perpres No. 10 Tahun 2006 Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Badan Pertanahan Nasional sebagai lembaga Negara mempunyai visi menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesarbesar

kemakmuran

rakyat,

serta

keadilan

dan

keberlanjutan

sistem

kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia. Selain itu mempunyai misi mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan pertanahan untuk: 1. Peningkatan

kesejahteraan

rakyat,

penciptaan

sumber-sumber

baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan. 2. peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T). 3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan

45

46

penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari. 4. Keberlanjutan

sistem

kemasyarakatan,

kebangsaan

dan

kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat. 5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas. Badan Pertanahan Nasional mempunyai organisasi tingkat daerah yang akan melaksanakan visi dan misi serta program berkelanjutan. Organisasi BPN pada tingkat Provinsi yaitu Kantor Wilayah dan pada tingkat Kabupaten/Kota adalah Kantor Pertanahan. Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Kota Kendari adalah instansi vertikal Badan Pertanahan Nasional di Provinsi yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan Pertanahan Nasional. Dalam menyelenggarakan tugas di bidang Pertanahan, Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Povinsi Sulawesi Tenggara mempunyai fungsi : 1. Penyusunan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan; 2. Pengkoordinasian, pembinaan, dan pelaksanaan survei, pengukuran, dan pemetaan; hak tanah dan pendaftaran tanah; pengaturan dan penataan pertanahan; pengendalian pertanahan dan pemberdayaan masyarakat; serta pengkajian dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan;

47

3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan pertanahan di lingkungan Provinsi; 4. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah; 5. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional (SIMTANAS) di Provinsi; 6. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan; 7. Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia pertanahan; 8. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana, dan prasarana, perundang-undangan serta pelayanan pertanahan Kantor wilayah BPN membawahi semua Kantor Pertanahan Kabupaten dan Kota se-Sulawesi Tenggara yakni berjumlah 11 Kantor Pertanahan Kabupaten dan 2 Kantor Pertanahan Kota. 4.1.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Uraian Tugas Kepala Kantor Pertanahan Kabupaten/Kota a. Mengusulkan rencana kegiatan dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan di wilayah kerjanya berdasarkan rencana strategis dan program Kantor Wilayah BPN Provinsi b. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, pelaksanaan perundangundangan dan kebijakan pertanahan serta pelayanan pertanahan di wilayah kerjanya c. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan pelayanan, perijinan, dan rekomendasi di bidang pertanahan di wilayah kerjanya

48

d. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan survei, pengukuran, dan pemetaan dasar, pengukuran, dan pemetaan bidang, pembukuan tanah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah di wilayah kerjanya e. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah, dan penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan wilayah tertentu di wilayah kerjanya f. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan pengusulan dan pelaksanaan penetapan hak tanah, pendaftaran hak tanah, pemeliharaan data pertanahan dan istrasi tanah aset pemerintah di wilayah kerjanya g. Memberi

petunjuk

dan

mengendalikan

pelaksanaan

pelaksanaan

pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis, peningkatan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat di wilayah kerjanya h. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan penanganan konflik, sengketa, dan perkara pertanahan di wilayah kerjanya i. Memantau dan mengevaluasi kegiatan tata usaha, survei pengukuran dan pemetaan, hak tanah dan pendaftaran tanah, pengaturan dan penataan pertanahan, pengendalian pertanahan dan pemberdayaan masyarakat, dan pengkajian dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan sesuai dengan peraturan perundangan serta kebijakan yang telah ditetapkan BPN RI agar dapat mewujudkan visi dan misi BPN RI Tanggung Jawab Kepala Kantor Pertanahan Kabupaten/Kota

49

a. Ketepatan penyusunan rencana Kerja kegiatan dan penganggaran Kantor Pertanahan Kabupaten/Kot b. Kebenaran konsep dan paraf/tandatangan nota dinas/surat/laporan c. Pemanfaatan dengan benar hasil pengamatan ke lapangan atas pelaksanaan kegiatan pelayanan, pengukuran pemetaan, penerbitan hak atas tanah, sosialisasi dan penyuluhan, penanganan sengketa, konflik dan perkara, penggunaan dan pemanfaatan tanah untuk peningkatan kinerja Kantor Pertanahan d. Langkah-Iangkah dan inisiatif yang diambil guna penyelesaian tugas peningkatan pencapaian hasil kerja dan peningkatan kepuasan pengguna layanan atas kinerja Kantor Pertanahan e. Terlaksananya koordinasi urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, pelaksanaan peraturan perundang-undangan serta pelayanan pertanahan f. Pembinaan dan Pengendalian kegiatan PPAT

a. Merencanakan kegiatan subbagian tata usaha sesuai dengan arah kebijakan Kantor

Pertanahan

untuk

mendukung

pencapaian

kinerja

Kantor

Pertanahan; b. Melaksanakan kegiatan penyusunan rencana, program dan anggaran serta laporan akuntabilitas kinerja pemerintah, keuangan dan penyiapan bahan evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan,

50

rumah tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan eselon V dibawahnya untuk kelancaran kegiatan pelayanan tata usaha; c. Membagi tugas penyusunan rencana, program dan anggaran serta laporan akuntabilitas kinerja pemerintah, keuangan dan penyiapan bahan evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan eselon V dibawahnya untuk kelancaran kegiatan pelayanan tata usaha; d. Membimbing bawahan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pekerjaan; e. Memeriksa hasil usulan perencanaan kegiatan dan keuangan masing-masing seksi sesuai arah kebijakan Kantor Pertanahan; f. Mengkoordinasikan kegiatan pelayanan pertanahan masing-masing seksi; g. Mengelola arsip kegiatan laporan akuntabilitas kinerja pemerintah, keuangan dan penyiapan bahan evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi pelayanan Kantor Pertanahan; h. Mengevaluasi hasil kegiatan keuangan dan penyiapan bahan evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan

51

serta pengelolaan data dan informasi agar pelaksanaannya sesuai dengan target yang telah ditetapkan; i. Melaporkan hasil kegiatan keuangan dan penyiapan bahan evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan target kinerja agar tercipta tertib istrasi dan akuntabilitas Kantor Pertanahan; j. Melakukan koordinasi dengan unit kerja dan instansi terkait dengan kegiatan laporan akuntabilitas kinerja pemerintah, keuangan dan penyiapan bahan evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi pelayanan Kantor Pertanahan;

k. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya sesuai tugas pokok dan fungsinya. Kepala Urusan Perencanaan dan Keuangan Uraian Tugas a. menyampaikan saran-saran dan atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Subbagian Perencanaan dan Keuangan tentang tindakan yang perlu diambil dalam pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan b. Mengkoordinasikan kegiatan menghimpun dan mempelajari peraturan perundang-undangan, kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis serta bahanbahan lainnya yang berhubungan dengan bidang tugasnya sebagai pedoman dan landasan kerja

52

c. Membuat rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Subbagian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan tugas oleh jabatan fungsional serta melaksanakan monitoring pelaksanaannya d. Mengkoordinasikan

kegiatan

mengumpulkan,

menghimpun

dan

mengestimatisasikan/mengolah data dan informasi yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan e. Mengkoordinasikan kegiatan jabatan fungsional umum dalam membuat, mengajukan, mencatat, memeriksa, mengarsip daftar gaji, rapel, lembur dan melaksanakan segala kegiatan yang berhubungan dengan SKKP

a. Menjamin terlaksananya penyampaian saran-saran dan atau pertimbanganpertimbangan kepada Kepala Subbagian Perencanaan dan Keuangan tentang tindakan yang perlu diambil dalam pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan b. Menjamin

terlaksananya

kegiatan

mempelajari

peraturan

perundang-

undangan, kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan dengan bidang tugasnya sebagai pedoman dan landasan kerja c. Menjamin

terlaksananya

pembuatan

rencana

kegiatan

yang

akan

dilaksanakan oleh Subbagian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan tugas serta melaksanakan monitoring pelaksanaannya

53

d. Menjamin terlaksananya penyiapan bahan-bahan dalam rangka penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dalam pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan e. Menjamin terlaksananya pengumpulan, penghimpunan dan pengolahan data dan informasi yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan

a. menyampaikan saran-saran dan atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Subbagian Tata Usaha tentang tindakan yang perlu diambil dalam melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi b. membuat rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Urusan Umum dan Kepegawaian sebagai pedoman pelaksanaan tugas serta melaksanakan monitoring pelaksanaannya oloeh jabatan fungsional umum c. mempersiapkan bahan-bahan dalam rangka penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dalam melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, koordinasi elayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi d. Mengkoordinasikan

kegiatan

jabatan

fungsional

umum

dalam

mengumpulkan, menghimpun dan mensistimatisasikan/mengolah data dan informasi yang berhubungan dengan urusan surat menyurat, kepegawaian,

54

perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan informasi pertanahan e. mengumpulkan, menghimpun dan mensistimatisasikan/mengolah data dan informasi pertanahan yang mencakup data pengukuran bidang tanah, data potensi tanah, data penetapan hak atas tanah, data pendaftaran tanah, data penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah, data landreform, data konsolidasi tanah, data pengolahan, pengendalian dan pemberdayaan masyarakat, data sengketa, konflik dan perkara pertanahan serta warkah pertanahan f. Mengkoordinasikan kegiatan jabatan fungsional umum dalam pelaksanaan urusan kepegawaian

a. Menjamin terlaksananya penyiapan petunjuk teknis mengenai pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian b. Menjamin terlaksananya kegiatan penegakan disiplin pegawai c. Menjamin terlaksananya kegiatan urusan tata usaha, usulan istrasi kepegawaian, surat menyurat, pengelolaan pengaduan dan pengelolaan tata naskah kepegawaian Kepala Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan Uraian Tugas a. Merencanakan kegiatan dan anggaran subbagian survei, pengukuran dan pemetaan sesuai dengan arah kebijakan Kantor Pertanahan untuk mendukung pencapaian kinerja Kantor Pertanahan

55

b. Membimbing bawahan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pekerjaan c. Mengelola arsip kegiatan survei, pengukuran dan pemetaan d. Membagi tugas kegiatan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan bidang tanah, ruang dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik dan survei potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi; perapatan kerangka dasar orde 4 dan pengukuran batas kawasan/wilayah; pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang dan perairan; survei, pemetaan, pemeliharaan dan pengembangan pemetaan tematik dan potensi tanah; pelaksanaan kerjasama teknis surveyor berlisensi dan pejabat penilai tanah; dan pemeliharaan peralatan teknis sesuai pedoman yang berlaku e. Mengendalikan kegiatan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan bidang tanah, ruang dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik dan survei potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi; perapatan kerangka dasar orde 4 dan pengukuran batas kawasan/wilayah; pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang dan perairan; survei, pemetaan, pemeliharaan dan pengembangan pemetaan tematik dan potensi tanah; pelaksanaan kerjasama teknis surveyor berlisensi dan pejabat penilai tanah; dan pemeliharaan peralatan teknis sesuai SOP dan peraturan perundang-undangan yang berlaku Tanggung Jawab

56

a. Menjamin terlaksananya kegiatan sesuai kebijakanteknis di bidang survei, pengukuran, dan pemetaan; b. Menjamin terlaksananya kegiatan pengukuran dasar nasional c. Menjamin terlaksananya kegiatan survei dan pemetaan tematJk d. Menjamin terlaksananya kegiatan pemetaan dasar pertanahan

a. Perumusan usulan rencana kerja bidang hak tanah dan pendaftaran tanah berdasarkan kebutuhan pelayanan dalam rangka pencapaian kinerja b. Membagi tugas pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, perpanjangan jangka waktu, pembaharuan hak, perijinan, peralihan hak atas tanah; penetapan dan atau rekomendasi perpanjangan jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan atau pendaftaran hak tanah perorangan c. Memeriksa hasil pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, perpanjangan jangka waktu, pembaharuan hak, perijinan, peralihan hak atas tanah; penetapan dan atau rekomendasi perpanjangan jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan atau pendaftaran hak tanah perorangan pelaksanaan pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah pelaksanaan pengadaan tanah untuk keperluan pemerintah, pemerintah daerah, organisasi sosial keagamaan dan kepentingan umum lainnya

57

Tanggung Jawab a. Menjamin kebenaran usulan rencana kerja di bidang hak tanah dan pendaftaran tanah b. Menjamin terlaksananya kegiatan pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah c. Menjamin terlaksananya inventarisasi dan penyiapan istrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik negara/daerah d. Menjamin terlaksananya kegiatan pengadaan tanah untuk keperluan pemerintah,

pemerintah

daerah,

organisasi

sosial

keagamaan

dan

kepentingan umum lainnya e. Menjamin terlaksananya kegiatan penetapan batas, pengukuran dan perpetaan dan bidang tanah serta pembukuan tanah (kadaster) f. Menjamin terlaksananya kegiatan pembinaan teknis Pejabat Pembuat Akta Tanah, Surveyor Berlisensi dan Lembaga Penilai Tanah Kepala Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan Uraian Tugas a. Perumusan usulan rencana kerja bidang pengaturan dan penataan pertanahan berdasarkan kebutuhan pelayanan dalam rangka pencapaian kinerja; b. mengolah data tekstual dan spasial P4T yang telah terkumpul dengan memanfaatkan sistem informasi di Kantor Pertanahan sehingga dapat dianalisa untuk pengambilan kebijakan melakukan pemantau pelaksanaan kegiatan di Kantor Pertanahan yang sedang berjalan dan mengevaluasi

58

terhadap data dan pelaksanaan kegiatan di Kantor Pertanahan yang telah selesai sebagai bahan masukan untuk kegiatan yang akan datang menyimpan data di Kantor Pertanahan yang terdiri dari Data Penguasaan, Pemilikan, Penggunaan Dan Pemanfaatan Tanah (P4T), Redistribusi Tanah, Usulan Penegasan dan Pengeluaran Tanah Obyek di Kantor Pertanahan (TOL) serta Besaran Ganti Kerugian TOL dengan menggunakan sarana dan prasarana

informasi,

melaksanakan

komunikasi

Penyusunan

Juklak,

dan

komputer

Juknis,

Bahan

secara

periodik

Pembinaan

dan

Bimbingan Teknis dalam rangka inventarisasi penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (IP4T) Tanggung Jawab a. Menjamin terlaksananya pengolahan data tekstual dan spasial P4T yang telah terkumpul dengan memanfaatkan sistem informasi di Kantor Pertanahan sehingga dapat dianalisa untuk pengambilan kebijakan b. Menjamin terlaksananya pemantau pelaksanaan kegiatan di Kantor Pertanahan yang sedang berjalan dan mengevaluasi terhadap data dan pelaksanaan kegiatan di Kantor Pertanahan yang telah selesai sebagai bahan masukan untuk kegiatan yang akan datang c. Menjamin terlaksananya penyimpanan data di Kantor Pertanahan yang terdiri dari Data Penguasaan, Pemilikan, Penggunaan Dan Pemanfaatan Tanah (P4T), Redistribusi Tanah, Usulan Penegasan dan Pengeluaran Tanah Obyek di Kantor Pertanahan (TOL) serta Besaran Ganti Kerugian

59

TOL dengan menggunakan sarana dan prasarana informasi, komunikasi dan komputer secara periodik Kepala Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan Masyarakat Uraian Tugas a. Merencanakan kegiatan dan anggaran subbagian Pemberrdayaan masyarakat sesuai dengan

arah kebijakan Kantor Pertanahan untuk mendukung

pencapaian kinerja Kantor Pertanahan b. Membimbing bawahan

sesuai dengan tugas dan

fungsinya

untuk

kelancaran pekerjaan c. Mengelola arsip kegiatan survei, pengukuran dan pemetaan d. Membagi tugas fasilitasi

kegiatan pelaksanaan inventarisasi potensi, asistensi,

dalam rangka penguatan penguasaan,

dan melaksanakan

pembinaan partisipasi masyarakat, lembaga masyarakat, mitra kerja teknis dalam pengelolaan pertanahan, serta melakukan kerjasama pemberdayaan dengan pemerintah dan non pemerintah serta menyiapkan bahan pembinaan dan pelaksanaan kerjasama pemberdayaan. 4.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan umur, jenis kelamin, pekerjaan, penghasilan, Sebanyak 49 kuesioner yang diberikan kepada responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian kuisioner responden yang diperoleh adalah 100% Adapun gambaran mengenai responden penelitian ini adalah sebagai berikut :

60

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 49 responden yang merupakan pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari, diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan pada Tabel berikut : Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin

Jumlah Responden (Orang)

1

Laki-Laki

32

65

2

Perempuan

17

35

49

100

Jumlah

Persentase (%)

Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017 Pada tabel diatas dinyatakan bahwa laki-laki sebanyak 32 orang atau 65%, dan perempuan sebanyak 17 orang atau 35%. Dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki lebih banyak bekerja di Kantor Pertanahan, karena laki-laki memiliki kemampuan fisik yang lebih dibandingkan dengan perempuan apabila pegawai ditempatkan diluar kantor. Berdasarkan data diatas jumlah laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan hal ini disebabkan laki-laki mempunyai kemampuan fisik dalam melakukan pekerjaan dibandingkan perempuan dan sesuai obyek yang diteliti yaitu pada Kantor Pertanahan, dimana instansi ini merupakan instansi yang banyak melakukan pekerjaan dilapangan. 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 49 responden yang merupakan pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia yang disajikan pada Tabel berikut:

61

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Frekuensi (orang) 20-30 10 31-40 19 41-50 12 >51 8 49 Jumlah Sumber : Data Primer (diolah) 2017

Persentase (%) 20.41 38.78 24.49 16.33 100.00

Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa kebanyakan yang bekerja di Kantor Pertanahan adalah diusia 31-40 tahun sebanyak 19 orang atau 38,78%, menyusul diusia diatas 41-50 tahun sebanyak 12 orang atau 20,41%, dan kemudian diatas 51 tahun sebanyak 8 oarang atau 16,33%. Banyaknya responden berdasarkan usia memiliki usia yang masih produktif untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan, usia produktif tersebut merupakan faktor penentu untuk menentukan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan tabel diatas dinytatakan bahwa usia produktif dalam melaksanakan pekerjaan berada pada usia muda, apabila diusia 50 tahun keatas diturunkan dilapangan maka hasil kerja tidak akan maksimal. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat pendidikan seseorang sengat memiliki peran penting dalam memahami penggunaan teknologi untuk dapat meningkatkan produktivitas usaha karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah memahami

dan

menerapkan

teknologi

baru.

Pendidikan

tidak

hanya

meningkatkan keahlian dan keterampilan, melainkan juga dapat memperbaiki sikap dan pengetahuan sumber daya manusia, yang pada akhirnya dapat

62

meningkatkan kinerja. Distribusi pendidikan responden pada Kantor Pertanahan Kota Kendari dapat dilihat pada tabel 4.3. Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Pendidikan No

Pendidikan SMA

Frekuensi (Orang) 9

Presentase (%) 18

1 2

S1

28

57

3

S2

12

25

49

100

Jumlah Sumber : Data Primer, 2017

Tabel diatas dinyatakan bahwa responden berdasarkan pendidikan yang bekerja di Kantor Pertanahan yang paling banyak adalah pada pendidikan S1 sebanyak 28 orang atau 57%, S2 sebanyak 12 orang dan SMA sebanyak 9 orang atau 18%. Berdasarkan Berdasarkan data yang ada diketahui bahwa tingkat pendidikan seseorang sangat memiliki peran penting dalam memahami karakteristik tugas untuk dikerjakan dengan baik, tingkat pendidikan dapat meningkatkan produktivitas kerja karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah memahami tugas yang sulit. Berdasarkan tabel ditas tingkat pendidikan S1 lebih banyak karena tingkat pendidikan S1 sudah memiliki kemampuan untuk menghasilkan output kerja yang baik. 4.2.4 Golongan Golongan pegawai yang bekerja di Kantor Pertanahan, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

63

Tabel 4.4. Golongan Responden di Kantor Pertanahan Jumlah Responden Golongan (Orang) II 11 III 29 IV 9 Jumlah 49 Sumber : Data primer, 2017

Persentase (%) 22 59 19 100

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebanyak 11 responden (22%) berada pada golongan II. Menyusul responden yang berada pada golongan III sebanyak 29 responden (59%). Sedangkan yang berada pada golongan IV sebanyak 9 responden (19%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa responden memiliki golongan yang cukup memadai sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. 4.3 Deskriptif Variabel Penelitian Variabel penelitian ini adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai serta kinerja pegawai. Lebih jelasnya masing-masing variabel tersebut diuraikan sebagai berikut : 4.3.1 Pengetahuan Pengetahuan

adalah

hal-hal

yang diketahui

oleh

pegawai

dalam

melaksanakan tugas yang tercermin melalui gagasan-gagasan kreatif yang dihasilkan serta ciri-ciri pegawai yang memungkinkan terciptanya kinerja yang baik. Sesuai hasil penelitian maka jumlah kumulatif persentase dan nilai jenjang serta kriteria penilaian setiap item pernyataan pengetahuan dapat diketahui sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut :

64

Tabel 4.5. Deskripsi Variabel Pengetahuan Variabel

Jawaban Responden (skor) Imdikator

Penelitian

Pengetahuan

SS (5)

S (4)

N (3)

X1.1

f 15

(%) 30.61

f 28

(%) 57.14

f

X1.2

14

28.57

16

32.65 19 Rata-rata

6

TS (2)

STS (1)

(%) 12.24

f 0

(%) 0.00

f 0

(%) 0.00

38.78

0

0.00

0

0.00

Mean

Ket

4.18

Baik

3.90 4.04

Baik Baik

Sumber : Data Primer, 2017 Pada pernyataan pertama responden menjawab sangat setuju sebanyak 30,61% tentang saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai macam pekerjaan dan setuju sebanyak 57,14% dan netral sebanyak 12,24%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, dengan kemampuan yang dimiliki pegawai apaupun pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan dengan baik Pada item pertanyaan kedua responden menjawab sangat setuju sebanyak 38,78% tentang saya biasanya mampu mengatasi masalah di lapangan dengan baik dan setuju sebanyak 28,57% dan netral sebanyak 32,65%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mampu mengatasi permasalahan yang ada di lapangan, apapun masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas pegawai dapat mengatasinya dengan baik karena mempunyai pengetahuan yang cukup. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel pengetahuan yang terdiri dari dua (2) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada

65

item pernyatan pertama tentang saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai macam pekerjaan, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mampu berpikir dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, sedangkan yang memilki nilai rata-rata terendah pada item pernyataan kedua tentang saya biasanya mampu mengatasi masalah di lapangan dengan baik, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari tidak mampu mengatasi masalah di lapangan pada saat sedang bekerja. 4.3.2 Keterampilan Keterampilan adalah keahlian yang dimiliki sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, dapat memberikan penguatan serta variasi dalam melaksanakan

tugas.

Secara

deskriptif

penilaian

keterampilan

pegawai

ditampilkan melalui tabel berikut : Tabel 4.6. Deskripsi Variabel Keterampilan Variabel Penelitian

Indikator

Keterampilan

X2.1 X2.2

SS (5) f (%) 17 34.69 17 34.69

Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%) 28 57.14 4 8.16 0 0.00 21 42.86 11 22.45 0 0.00 Rata-rata

f 0 0

STS (1) (%) 0.00 0.00

Mean

Ket

4.27 4.12 4.19

Baik Baik Baik

Sumber : Data Primer, 2017 Pada item pertanyaan pertama responden menjawab sangat setuju sebanyak 34,69% tentang saya selalu dibekali keterampilan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan baik dan setuju sebanyak 57,14% dan netral sebanyak 8,16%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mempunyai kemampuan yang terampil dalam menjalankan tugas, dengan keterampilan yang

66

dimiliki setiap pegawai dapat mengatasi segala kesukaran dalam menjalankan tugas. Pada item pertanyaan kedua responden menjawab sangat setuju sebanyak 34,69% tentang saya selalu meningkatkan partisipasi dalam volume perkerjaan dan setuju sebanyak 42,86% dan netral sebanyak 22,45%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan, partisipasi dalam setiap instansi harus ditingkatkan demi kelancaran produktivitas kerja yang dihasilkan. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel keterampilan yang terdiri dari dua (dua) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada item pernyatan pertama tentang saya selalu dibekali keterampilan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan baik, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari memilki keterampilan yang baik dalam menyelsaikan tugas sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik, sedangkan yang memilki nilai rata-rata terendah pada item pernyataan kedua tentang saya selalu meningkatkan partisipasi dalam volume perkerjaan, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari tidak pernah mendapat petunjuk akan tentang pekerjaan yang akan dikerjakan dilapangan, sehinggan tidak dapat menciptakan volume pekerjaan yang baik. 4.3.3 Sikap Sikap adalah reaksi, tindakan, memihak, evaluasi, perasaan terhadap pelaksanaan pekerjaan. Sesuai hasil penelitian secara deskriptif penilaian sikap ditampilkan melalui tabel berikut :

67

Tabel 4.7. Deskripsi Variabel Sikap Variabel Penelitian

Indikator

Sikap

X3.1 X3.2

SS (5) f 19 17

(%) 38.78 34.69

S (4)

Jawaban Responden (skor) N (3) TS (2)

f (%) f 27 55.10 3 17 34.69 15 Rata-rata Variabel

(%) 6.12 30.61

f 0 0

(%) 0.00 0.00

STS (1) f 0 0

(%) 0.00 0.00

Mean

Ket

4.33 4.04 4.18

Baik Baik Baik

Sumber : Data Primer, 2017 Pada item pertanyaan pertama responden menjawab sangat setuju sebanyak 38,78% tentang saya senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik dan setuju sebanyak 55,10% dan netral sebanyak 6,12%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari selalu mengerjakan tugas setiap kali diberikan oleh pimpinan, tanggung jawab dalam mengerjakan tugas harus dijalankan, demi meningkatkan kesejahtraan bagi insansi yang bersangkuta. Pada pertanyaan kedua responden menjawab sangat setuju sebanyak 34,69% tentang saya merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk terselenggaranya tugas pelayanan masyarakat dan setuju sebanyak 34,69% dan netral sebanyak 30,61%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari memberikan pelayanan yang baik kepada masyrakat. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel sikap yang terdiri dari dua (2) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada item pernyatan pertama tentang saya senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh

68

pimpinan dengan baik karena berkaitan dengan pelayanan publik, sedangkan yang memilki nilai rata-rata terendah pada item pernyataan kedua tentang saya merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk terselenggaranya tugas pelayanan masyarakat, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari lebih meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. 4.3.4 Kinerja Pegawai (Y) Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi. Pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi sangatlah penting karena tercapainya tujuan akhir suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana orang-orang dalam organisasi tersebut menafsirkan dan melaksanakan visi dan misi organisasi. Maju mundurnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama organisasi. Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya.

69

Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Kantor Pertanahan Kota Kendari sesuai dengan pedoman PP No.46 tahun 2011 tentang penilaian kinerja pegawai yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja yang dilakukan terhdapa enam orang Pegawai Negeri Sipil pada bidang tenaga kerja, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut : Tabel 4.8 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai No 1 2 3 4 5 6 7

Nama Pegawai Adi Mulyadi Aksim Andi Hendrajaya Andi Mangguliga Andriani Sitea Arbi Abto Arif Rachman

Nilai SKP 52.51 55.89 54.41 50.55 58.14 35.00 55.31

Keterangan (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Buruk) (Kurang)

70

Lanjutan Tabel 4.8

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

Asran Asria Banawula Bangun Arif Bayu Abdi Dewi Edison Erny Faisal H. Asmain H. Juanda H.Muh Akbar Adit Haris HJ. Darnah HJ. Indriati HJ. Linora I Made Sumadra Sahelangi Istania Ivan Jabar La Boole Mardiana Mashud Meilyna Moh. Fadli Moh. Fathor Muh. Ilham Muh. Sabir Muh. Guntur Muhtar Muhsin Nova Pramusintha Purnama Saboli Rabiah Rasmawati

53.64 50.44 55.45 50.92 49.67 53.08 50.20 53.87 50.51 37.21 53.20 54.23 33.00 48.29 54.87 53.20 54.59 52.95 53.20 54.33 55.78 54.71 50.26 53.20 53.34 36.73 50.35 51.19 53.35 56.38 53.98 55.11 55.11 49.11 48.68 34.53 56.61 49.80

(Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Buruk) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Buruk) (Kurang) (Kurang) (Buruk) (Buruk) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Buruk) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Kurang) (Buruk) (Buruk) (Buruk) (Kurang) (Buruk)

71

Lanjutan Tabel 4.8

46 Ridwan 47 Sarno 48 Suhadri 49 Suyaib Sumber: Data Primer , 2017

81.30 53.00 54.47 47.00

(Baik) (Kurang) (Kurang) (Buruk)

Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa dari ke 49 pegawai yang memiliki sasaran kerja yang baik atas nama Ridwan yang mempunyai jabatan atau pekerjaan sebagai Pengistrasi Keuangan Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari Kota Kendari. Perilaku Kerja Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal demi pasal dalam PP No.46 Tahun 2011. Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, sedangkan “komitmen” merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan, maka diperoleh data sebagai berikut :

72

Tabel 4.9 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

Orientasi Pelyanan 91 91 91 91 91 80 91 92 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 90 91

Integritas Komitmen 79 79 79 79 83 80 79 83 85 83 82 79 80 79 82 79 86 83 82 83 82 81 82 81 84 82 79 80 80 80 81 83 80 79 82 83 79

79 78 80 78 83 80 79 83 84 83 82 79 80 78 81 78 85 84 82 83 82 81 82 81 83 82 78 79 80 80 81 83 80 79 82 83 80

Disiplin

Kerjasama

Nilai

Keterangan

79 78 79 79 82 80 79 83 84 83 83 80 80 78 81 78 85 83 81 83 83 81 82 81 83 82 79 79 79 79 81 83 80 79 81 83 80

79 79 80 78 83 80 79 83 84 83 82 79 80 78 82 79 85 83 82 83 82 81 82 81 83 82 78 80 79 79 81 83 80 79 82 82 79

81 81 82 81 84 80 81 85 86 85 84 82 82 81 83 81 86 85 84 85 84 83 84 83 85 84 81 82 82 82 83 85 82 81 84 84 82

(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)

73

Lanjutan Tabel 4.9

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49

91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91

81 83 78 80 80 86 83 80 79 83 80 79

81 83 78 80 80 85 83 80 79 83 79 80

82 83 79 80 80 85 82 81 79 83 79 79

81 83 79 80 80 85 83 80 79 83 79 79

83 85 81 82 82 86 84 82 81 85 82 82

(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)

Sumber: Data Primer , 2017 Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa perilaku kerja pegawai dari 49 pegawai semua dikatakan baik. 4.4 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 4.4.1 Uji Validitas Pengujian validitas menggunakan metode koefisien korelasi dengan rumus korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dapat dikatakan valid apabila mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil perhitungan validitas instrumen disajikan pada Tabel 4.10. Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel

Indikator

Koefisien

Kompetensi

X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6

0,660 0,724 0,725 0,665 0,524 0,437

Sumber: Lampiran 2

Signifikan 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

74

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. 4.4.2 Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05) disajikan pada Tabel 4.11. Tabel 4.11. Hasil Uji Relibilitas Variabel Kompetnsi

Cronbach's Alpha 0,748

Keterangan Reliabel

Sumber: Lampiran 3 Tabel 4.11 menunjukkan bahwa semua masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%. Pengujian Hipotesis Berdasarkan deskripsi data pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan menggunakan tabel kerja terlampir. Berdasarkan tabel kerja dimaksud, selanjutnya di analisis dengan menggunakan program komputer (SPSS program versi 20.0), dan diperoleh hasil sebagaimana terlampir. Dari lampiran ini selanjutnya dibuatkan rekapitulasi sebagaimana ditampilkan dalam tabel berikut :

75

Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Koefisien thitung Variabel Regresi (b) Kompetensi 0,562 4,658 Konstanta (a) Koefisien Korelasi (R) 2

Probabilitas Parsial (sig) 0,000

Ket Signifikan

18,071 dengan signifikansi 0,000 0,562 0,316

Koefisien determinasi (R ) Standar Error 4,775 Sumber : Lampiran 4, 2017 Persamaan regresi

Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.12 di atas, maka persamaan garis regresi linear sederhana dapat diketahui sebagai berikut : Y = a + bX + e Y = 18,071 + 0,562X + 4,775 Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut : a

= 18,071, ini berarti bahwa sebelum adanya perubahan kompetensi, maka kinerja pegawai sebesar 18,071 apabila digunakan alat ukur berupa skala Likert.

b

= 0,562, ini berarti bahwa dengan adanya perubahan kompetensi pegawai sebesar 56,2% maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 56,2%, dengan asumsi faktor lain dianggap tetap. Nilai ini juga bermakna bahwa besarnya pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai adalah 56,2%.

76

Koefisien determinasi (R square) Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,316, ini berarti bahwa variasi perubahan kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari dipengaruhi oleh faktor kompetensi pegawai sebesar 31,6%. Selebihnya yaitu sebesar 68,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian ini. Uji t Sesuai hasil analisis komputer (SPSS program) dapat diketahui bahwa : Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari (Y). Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata  = 0,05, dimana thitung = 4,658 atau dengan nilai probabilitas = 0,000 < 0,05. Ini berarti bahwa dengan adanya peningkatan kompetensi pegawai maka kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari akan meningkat dengan asumsi faktor lain sehingga dianggap tetap dan tidak berubah. 4.5 Pembahasan Berdasarkan hasil uji secara statistik, maka diketahui kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini mengandung makna bahwa dengan pengetahuan, keterampilan serta sikap yang dinilai baik maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini dapat terlaksana karena : a. Pengetahuan pegawai baik yang dilihat dalam bentuk pegawai selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai macam pekerjaan, mampu mengatasi masalah di lapangan dengan baik, menyelesaikan pekerjaan dengan

77

cara mandiri, selalu berusaha untuk memecahkan masalah yang kompleks, bergairah dalam menjalankan tugas sehari-hari, selalu mampu bekerja keras, dapat berpikir mandiri, mampu berkomunikasi dengan baik demi kesuksesan pekerjaan

yang

dibebankan

oleh

pimpinan,

selalu

tertarik

untuk

menyelesaikan pekerjaan yang kompleks, selalu berkeinginan untuk mengetahui sesuatu hal yang baru, selingi dengan humor untuk menambah gairah kerja, bersikap terbuka apabila mendapat teguran atau kritikan dan menerima apa adanya pekerjaan yang diberikan dan dikerjakan dengan mantap. b. Keterampilan dinilai baik yang terwujud pada bentuk pegawai dibekali pengetahuan dan keterampilan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan baik, selalu

meningkatkan

partisipasi

dalam

volume

perkerjaan,

selalu

membangkitkan minat dan rasa ingin tahu terhadap suatu pekerjaan, mengembangkan pola pikir dan memberi petunjuk cara bekerja dengan baik, menuntun proses berpikir, pimpinan selalu memberikan petunjuk teknis dan memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah pekerjaan di lapangan, selalu meningkatkan perhatian pegawai terhadap konsentrasi pekerjaan, meningkatkan motivasi kerja pegawai, selalu meningakatkan gairah kerja dan membina tingkahlaku pegawai, pegawai selalu memperhatikan aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban dan relevan dengan tugas, selalu diberikan kesempatan untuk mengembangkan bakat dan prakarsa, selalu diberikan keterampilan tentang tingkahlaku yang positif oleh pimpinan, dan pekerjaan yang lebih hidup serta bervariasi di lingkungan pekerjaan, selalu

78

diberi kesempatan oleh pimpinan untuk memperoleh pengarahan tentang tugas dan fungsi, dan program kerja direncanakan dengan matang dan secara eksplisit dicantumkan dalam rencana kerja pegawai. c. Sikap dinilai baik yang dilihat dalam bentuk pegawai bereaksi dengan cepat ketika masyarakat membutuhkan pelayanan, ketika masyarakat datang langsung mempersiapkan diri untuk melayaninya, ketika masyarakat menanyakan tentang sesuatu hal yang berkaitan dengan apa yang dibutuhkan langsung memberikan penjelasan, senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik, apabila masyarakat menjelaskan tentang apa yang dibutuhkan pegawai sangat serius memperhatikannya, senang melayani masyarakat karena pegawai tahu bahwa hal tersebut merupakan tanggungjawab abdi negara, menerima dengan baik jika ada saran dari masyarakat yang berkaitan dengan perbaikan pelayanan, menolak jika ada masyarakat yang menyuap untuk mempercepat selesainya urusan di kantor, pegawai sangat mendukung program pelayanan prima kepada publik, merasa senang jika tugas pelayanan kepada publik dievaluasi oleh pimpinan, senantiasa memeriksa kembali pekerjaan yang dilakukan agar tidak terjadi kesalahan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik, memiliki keberanian untuk mengerjakan pekerjaan apapun yang diberikan oleh pimpinan dalam rangka mengevaluasi kemampuan kerjanya, merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk terselenggaranya tugas pelayanan masyarakat, merasa bahwa harus menguasai

79

pekerjaan agar dapat melayani masyarakat dengan sebaik-baiknya, merasa senang jika dapat memberikan pelayanan yang menyenangkan kepada publik. d. Kinerja pegawai juga dinilai baik sebagai implikasi dari baiknya pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai. Cerminannya adalah pegawai selalu mencapai kualitas hasil pekerjaan yang sesuai standar pimpinan, tidak pernah menyalahi prosedur pelaksanaan tugas/pekerjaan yang ditetapkan, tidak pernah mendapat teguran pimpinan atas mutu hasil pekerjaan, selalu menyelesaikan tugas sesuai volume kerja yang ditetapkan oleh pimpinan, selalu menggunakan berbagai fasilitas/sarana pelaksanaan tugas sesuai standar yang diharapkan pimpinan, tidak pernah mendapat teguran pimpinan atas pencapaian volume hasil kerja, selalu tepat waktu dalam memulai pelaksanaan setiap tugas/pekerjaan, selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan dan tidak pernah mendapat teguran pimpinan atas keterlambatan penyelesaian tugas. Temuan penelitian tersebut sekaligus memperkuat hasil penelitian sebelumnya yaitu yang dilakukan oleh Sahrul Ramadhan (2009) yang menemukan bahwa pengembangan sumberdaya manusia melalui pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Disamping itu, penelitian tersebut memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Hadriati Damau (2009) bahwa kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersamaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perbaikan pelayanan.

80

Hasil penelitian ini sejalan dengan peneliti terdahulu yang dilakukan oleh Emmyah (2009), yang menyatakan bahwa secara simultan (bersama-sama) kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, karena kompetensi pengetahuan yang menekankan

pada

kemampuan

konsepsional

yakni

kerja

yang

banyak

menggunakan pikiran, kompetensi pengetahuan merujuk pada kemampuan memahami keseluruhan organisasi secara utuh, bagaimana relasi antar organisasi, bagaimana perubahan pada salah satu bagian mempengaruhi keseluruhan proses, termasuk di dalamnya mampu memahami perubahan lingkungan organisasi, kemampuan merumuskan kebijakan yang harus dilaksanakan staf serta kemampuan merumuskan kembali visi, misi dan tujuan organisasinya dengan membuat strategi planning. 4.6 Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan-keterbatasan yang dijelaskan sebagai berikut: Objek penelitian terbatas pada pegawai di Kantor Pertanahan Kota Kendari, sehingga tingkat generalisasi hasil penelitian masih relatif rendah. Oleh karena itu, untuk penelitian selanjutnya, objek penelitian dapat diperluas terhadap pegawai yang ada di Kota Kendari.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan kota kendari, artinya bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh pegawai maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kompetensi seorang pegawai dapat dilihat dari pengetahuan pegawai dalam menyelesaikan tugas, selain pengetahuan kompetensi pegawai dapat dilihat juga melalui keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugas, dan selanjutnya sikap juga merupakan bagian dari kompetensi yang harus dimiliki oleh pegawai, dengan sikap yang baik maka akan memberikan hasil kinerja yang baik pula. 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan beberapa hal untuk dilaksanakan sebagai berikut : 1. Sebaiknya Pimpinan Kantor Pertanahan lebih memperhatikan aspek peningkatan pengetahuan pegawai karena faktor ini ternyata lebih dominan meningkatkan kinerja pegawai. Namun, tetap memperhatikan peningkatan keterampilan dan perbaikan sikap pegawai karena kedua faktor tersebut juga berpengaruh secara signifikan. 2. Peningkatan pengetahuan dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi.

81

82

3. Peningkatan keterampilan pegawai dapat dilakukan melalui penyertaan pegawai pada program pelatihan. 4. Perbaikan sikap dapat dilakukan melalui pemberian contoh teladan yang baik oleh pimpinan di dalam melaksanakan tugas.

DAFTAR PUSTAKA Azwar Saifuddin, 2003, Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Dharma, Agus, 2005, Manajemen Prestasi Kerja, Ghalia Indonesia, Jakarta. Emmyah, 2009. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Skripsi. Fajar Maya Sari, Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2013, Vol. 9 No.2. hal. 137 – 153. Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro. Hadi, 2001, Jati Diri Manusia Berdasarkan Filsafat Organisme Whitehead, Kanisius, Jakarta. Hadriati

Damau, 2009, Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Pada Kantor Kelurahan Bende Kecamatan Kadia Kota Kendari, Skripsi, Unhalu, Kendari.

Halil, Mehmet Fatih Yaşar, and Omer Faruk Unal 2013. “Analyzing The Effects Of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey”Skripsi tidak dipublikasikan. Handoko, Hani T., 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE., UGM., Yogyakarta. Handoyo, 2000. Berbagai Macam Teknik Pembinaan Tenaga Kerja, Batara Karya Aksara, Jakarta. Hasibuan, 2005. Unsur-unsur yang dinilai oleh pimpinan terhadap para bawahannya. Husnan, Suad dan Ranupandjoyo, Heidjrachman, 2000, Manajemen Personalia, BPFE, UGM., Yogyakarta.

Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya Bandung Manullang, 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.\ Mappiare, 2002, Psikologi Remaja, Usaha Nasional, Surabaya. Moekijat, 2002. istrasi Kepegawaian, Rinneka Cipta, Jakarta. Musanef, 2003. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta. Notoojo, S. 2003, Metodologi Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. Poedjawijatna, 2000, Tahu dan Pengetahuan, Rineka Cipta, Jakarta. Poewadarminta, W.J.S., 2006, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta. Purwanto, Erwan Agus. 2006. Kompetensi Jabatan Struktural. Makalah. Jogyakarta. Riduwan, 2002, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung. Ronald, 2014. ”Pengaruh Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat” Tesis. Ruky Achmad S., 2002, Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Sahrul

Ramadhan, 2009, Pengaruh Pengembangan Sumberdaya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, Skripsi, Unhalu. Kendari.

Sani,

Deep, 1993. Mengefektifkan Kinerja, PT. Pustaka Binawan Presindo, Jakarta.

Sekaran, Uma. 2000. Metodelogi Penelitian. Penerbit Salemba Empat, Yogyakarta. Siagian, P. Sondang, 2003, Filsafat istrasi, PT. Haji Masagung, Jakarta Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE., YKPN, Yogyakarta. Sinungan, M., 1987. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Soenarto, 2001. Sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu obyek di lingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap obyek tersebut. Srimulyo, 2004. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Perpustakaan di Kotamadya Surabaya, Tesis, di dari :http//www.adln.lib.unair.ac.id. Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta Sunarto, 2004. Otonomi Daerah dan Pelayanan Publik, di dari : http/ www. pu.go. id. Supranto, 2005. Statistik Teori dan Aplikasi, Cetakan Kedua, Jakarta: PEnerbit Erlangga. Syahroni, Barkah. 2006. Analisis Jabatan Hubungannya dengan Standar Kompetensi Jabatan. Makalah. Yogyakarta. Thoha, Miftah. 2003, Perspektif Perilaku Birokrasi, Rajawali Pers, Jakarta Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974. Widjaya, 2006, istrasi Kepegawaian Suatu Pengantar, jakarta, Rajawali. Winardi, 2006. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan, Alumni Bandung. Winkel, W.S., 2001, Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar, jakarta, PT. Gramedia Yunus, eddy (2009). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Kppbc Tipe Madya Pabean Tanjung Perak Surabaya. Jurnal Ekonomi

dan

Keuangan

110/DIKTI/Kep/2009.

ISSN

1411-0393

Akreditasi

No.

Lampiran 1. Angket Penelitian Judul : PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PERTANAHAN PROVINSI SULAWESI TENGGARA A.

Petunjuk Pengisian Angket

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesedian bapak/ibu/sdr untuk menjawab seluruh pernyataan yang ada. 2. Beri tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang bapak/ibu/sdr paling sesuai dengan keadaan sebenarnya. 3. Ada lima alternatif jawaban berdasarkan skala Likert, yaitu :

B.

a. Sangat setuju b. Setuju

(5) (4)

c. Kurang setuju

(3)

d. Tidak setuju

(2)

e. Sangat tidak setuju

(1)

Karateristik Responden

a. Umur b. Jenis kelamin

: ……………tahun * : laki-laki/perempuan )

c. Pengkat/Golongan d. Masa kerja

: ………………… : ……………tahun

e. Pendidikan terakhir

: …………………

f.

: ( ) Belum Nikah atau ( ) Nikah

Status perkawinan *Coret yang tidak perlu

C. Pernyataan Variabel Kompetensi (X)

No

Pernyataan

Alternatif Jawaban SS

Pengetahuan 1

Saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai macam pekerjaan

2

Saya biasanya mampu mengatasi masalah di lapangan dengan baik

Keterampilan 3

Saya selalu dibekali keterampilan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan baik

4

Saya selalu meningkatkan partisipasi dalam volume perkerjaan

Sikap 5

Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik

6

Saya merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk terselenggaranya tugas pelayanan masyarakat

S

N

TS STS

Hasil Output Validitas

Hasil Output Reliability

Hasil Output Regresi

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

X.1 4 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4

X.2 4 3 4 3 3 5 3 3 4 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 5 4

Kompetensi X.3 X.4 4 4 4 3 4 4 5 3 3 3 5 5 3 3 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 5 5 4 5

∑ X.5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 3 3 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5

X.6 5 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 5 3 4 4 3 5 4 3 5 4 4 5 5

25 22 23 24 19 29 22 21 23 22 29 28 21 22 22 25 29 27 26 26 28 25 24 26 23 26 24 23 22 23 23 22 24 25 24 21 22 25 22 21 29 27

43 44 45 46 47 48 49 Ratarata

4 4 4 4 4 4 4 4.18

5 4 3 3 3 5 4 3.90

5 3 4 3 4 4 4 3.96

5 3 3 4 3 5 4 3.94

5 4 4 4 4 4 5 4.16

5 3 3 3 5 4 5 3.96

29 21 21 21 23 26 26 24.10