Riesgos Laborales - Ocio Y Tiempo Libre 1242v

Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.

José Blanco Ezquerro Patricia Rodríguez Pérez Paula Valiente Díaz de Cerio

Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones. Índice 1. Resumen.......................................................................................................................3 1.1. Abstract........................................................................................................3 2. Palabras clave...............................................................................................................3 2.1. Key words....................................................................................................3 3. Introducción.................................................................................................................4 3.1. Ámbito de la Comunidad Autónoma de La Rioja.........................................5 3.2. Oferta de Ocio y Tiempo Libre.....................................................................6 3.3.Trabajadores en estas empresas.....................................................................6 3.4.s.........................................................................................................7 3.5. Marco teórico psicosocial de estos trabajadores...........................................7 3.5.1. Los riesgos laborales de origen psicosocial...................................8 3.5.2. El estrés crónico laboral...............................................................10 3.5.3. La Satisfacción Laboral...............................................................12 3.5.4. La autoeficacia percibida.............................................................13 3.5.5. Relacionando constructos............................................................15 4. Procedimiento............................................................................................................18 4.1. Muestra.......................................................................................................19 4.2. Diseño.........................................................................................................19 4.3. Instrumentos...............................................................................................19 4.4. Objetivos.....................................................................................................21 4.5. Hipótesis.....................................................................................................22 4.6. Tratamiento estadístico de los datos...........................................................22 5. Resultados..................................................................................................................23 6. Discusión y Conclusiones..........................................................................................31 7. Referencias.................................................................................................................37 8. Anexos.......................................................................................................................41

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1. Resumen Este trabajo pretende describir en empresas, que se dedican al ocio y tiempo libre en la Comunidad Autónoma de La Rioja, que factores de riesgo psicosocial identifican sus trabajadores, que nivel de autoeficacia perciben y que satisfacción laboral encuentran, así como su prevalencia y las relaciones entre todas las variables. La muestra ha estado formada por 222 profesionales de este ámbito. Se han encontrado variables psicosociales adecuadas e inadecuadas. La prevalencia de autoeficacia ha sido alta o muy alta en 201 trabajadores. La satisfacción general ha sido alta o muy alta en 161 trabajadores. Se han encontrado relaciones negativas entre variables psicosociales respecto a autoeficacia y satisfacción e importantes y positivas relaciones entre estas dos últimas. Además, se ha encontrado cierto poder predictivo desde las variables psicosociales en cuanto a autoeficacia y satisfacción. También se han encontrado diferencias entre distintas variables sociodemográficas respecto a las variables mencionadas.

1.1. Abstract This study has been developed in recreation and leisure companies in the region of La Rioja in order to describe the psychosocial risk factors its employees identify, the selfefficiency level they notice, and the work satisfaction they have, as well as its prevalence and the connection between all variables. 222 qualified professionals have been involved in this study. Suitable and unsuitable psychosocial variables have been found. Self-efficiency prevalence rate is high or very high in 201 employees, and overall satisfaction prevalence is high or very high in 161 employees. Negative has been detected within psychosocial variables related to self-efficiency and satisfaction, and also important and positive relations between these two factors. Moreover, some predictive power has been detected from psychosocial variables as for self-efficiency and satisfaction. Some differences have been found in several sociodemographic issues related to the above mentioned variables.

2. Palabras clave: Factores psicosociales, satisfacción laboral, autoeficacia, ocio y tiempo libre, La Rioja. 2.1. Key words: Psychosocial factors, job satisfaction, self-efficacy, leisure time, La Rioja.


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3. Introducción Un componente importante de la sociedad del bienestar es el tiempo libre del que se dispone y la forma de gestionar el ocio. Por ocio entendemos el tiempo limitado que dispone el ser humano para realizar actividades seleccionadas libremente por él y que disfruta practicando. El ocio normalmente va asociado al tiempo libre, es decir, aquel periodo en el que el individuo no está realizando ninguna actividad que requiera obligatoriedad en las demandas, tales como, las laborales, las tareas domésticas o la satisfacción de las necesidades básicas. El ocio es un concepto que varía en función de cada persona. Podemos encontrar diferentes tipos del mismo: cultural (visitar museos, realizar viajes, leer, asistir a obras de teatro...) deportivo (deporte en equipo, deporte de aventura, deporte de riesgo), nocturno (bares, discotecas...) educativo (diversidad de cursos: cocina, manualidades, pintura...), tecnológico (videojuegos, Internet, redes sociales...). La edad, también influye en los gustos y en el tiempo disponible para dedicarlo a las aficiones preferidas. En la infancia los niños pasan la mayor parte de su tiempo de disfrute jugando. Cuando alcanzan la adolescencia y la edad adulta, se tiene más variedad de actividades para elegir, dado que la libertad es mayor, se amplia el horario y la gama de actividades. Los mayores de 65 años, generalmente también disponen de más tiempo libre que en edades anteriores, al haber cesado su actividad laboral. El ocio es imprescindible, ayuda a desconectar del trabajo y de los problemas; también enriquece la vida social y promueve la buena salud mental, ya que la interacción social con otras personas sirve para descargar tensiones y/o pasar un rato agradable. Practicar cualquier actividad deportiva, salir a pasear, apuntarse a algún curso en grupo, ayuda a relacionarse socialmente. Según una encuesta de empleo del tiempo realizada entre 2009-2010 a una muestra de 19.295 españoles por el INE, “La participación en actividades de Vida social y diversión disminuye. El 57,7% de las personas realiza alguna actividad, lo que supone nueve puntos menos que en 2003. El tiempo dedicado a la informática (redes sociales, búsqueda de información, juegos informáticos...) aumenta. Casi el 30% de las personas realiza actividades relacionadas con las aficiones de informática, frente al 17,9% en 2003. En su conjunto las mujeres dedican cada día dos horas y cuarto más que los hombres a las tareas del hogar. No obstante, en siete años los varones han recortado esta diferencia en 41 minutos. El 93,5% de los residentes en España sigue los medios de comunicación, como actividad principal o secundaria, durante una media de casi cuatro horas diarias, un cuarto de hora más que hace siete años.” Ante la gran variedad de actividades que se pueden realizar hoy en día, de ocio y tiempo libre surge la necesidad de que haya empresas dedicadas a gestionar este tipo de actividades, de hecho incluso las istraciones públicas en su oferta lúdica suelen hacer concesiones a empresas privadas para gestionar esa oferta. Esto ayuda a los s a tener la gama de actividades disponible y a elegir entre ellas.


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3.1. Ámbito de la Comunidad Autónoma de La Rioja La Rioja es una Comunidad Autónoma uniprovincial, situada en el norte de la península ibérica, extendiéndose 5.045 km2 y limitada por las provincias de Álava, Navarra, Zaragoza, Soria y Burgos. Actualmente, la población de la Comunidad es de 322.621 habitantes, concentrándose gran parte del total en su capital Logroño. Analizando las variaciones interanuales del PIB real correspondientes al periodo 20002010, se estima que el crecimiento medio regional fue del 2,03% por debajo del registrado en el conjunto de España (2,06%). Durante el año 2010 la economía riojana ha sufrido un decrecimiento que se sitúa en un –0,3 frente al –0,1 del conjunto nacional. En lo relativo al ámbito educativo, el último estudio internacional que evalúa los sistemas educativos (PISA, 2009), sitúa a la Comunidad Autónoma de La Rioja, en todas las competencias evaluadas, entre las cinco primeras de España y en los primeros puestos en comparación con otros 64 países que participan en este estudio internacional. Según el avance del Padrón municipal, el total de habitantes en La Rioja a 1 de enero de 2011 es de 322.621, suponiendo un aumento de 206 personas (0,1%) respecto a los datos a 1 de Enero 2010. En España el aumento ha sido del (0,3%), sólo dos puntos porcentuales más. La Rioja ha experimentado durante la última década un crecimiento de población debido al gran número de inmigrantes que se han asentado en la comunidad. No obstante, durante el periodo 2010-2011, esta tendencia ha sido inversa produciéndose un descenso de 596 personas (1,3%), pudiendo ser el motivo la actual situación de crisis que padecemos. Este descenso ha sido inferior en el conjunto de España con un índice del (-0,3%). En el último año el mayor crecimiento de extranjeros se ha producido en el colectivo procedente de China, seguido de Pakistán y Rumania, aunque el mayor numero de inmigrantes siguen siendo de procedencia Rumana (12.156) y Marroquí (8450), del total de 46.084 extranjeros en La Rioja. La pirámide sociodemográfica de La Rioja, tiene forma de barril, lo que significa que la mayoría de la población se concentra entre los 25 y 54 años. La población total esta compuesta por 161.448 varones y 161.173 mujeres. El número de hombres es mayor entre las personas menores de 64 años, debido principalmente a la inmigración, pues este colectivo está formado mayoritariamente por hombres en edad de trabajar. A partir de esta edad, la esperanza de vida de las mujeres es superior a la de los hombres, esto explica que el porcentaje de mujeres que superan los 85 años sea incluso el doble que el de varones. El número medio de hijos por mujer crece hasta el 1,47 en la comunidad autónoma, que registró su peor momento a mediados de los años 90, con 1,10 por cada riojana. En la Comunidad Autónoma nacieron 3.475 niños en el año 2010 y el 30% de ellos fue de madre extranjera. El número de nacimientos en España fue de 484.055 en 2010, lo que supone una reducción de casi un 2% respecto al año anterior y coloca la tasa de natalidad en 10,51, su nivel más bajo desde 2003. Según el INE, la reducción se debe a un descenso progresivo del número de mujeres en edad fértil, ya que el índice de fecundidad (número de hijos por mujer), que se situó en el 1,38, sólo sufrió un ligero descenso respecto al año anterior. Todos los grupos de edad, son s en potencia de la oferta de ocio y tiempo libre. Para cada uno de ellos, desde los comprendidos entre los 0-4 años, hasta los de edades más avanzadas, mayores de 85 años, existen actividades socioculturales para satisfacer sus gustos y adaptarse a sus peculiaridades.


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3.2. Oferta de Ocio y Tiempo Libre La oferta existente hoy en día dentro del ámbito de la CAR es importante. Hemos encontrado empresas dedicadas a actividades de educación en el ocio, organización y gestión de servicios socioculturales, campamentos, bibliotecas, ludotecas, centros juveniles, servicios de información juvenil, talleres, museos y ocio-deportivas, quedando fuera de la oferta debido al periodo de realización del estudio actividades como, educación y custodia en periodo de transporte escolar, actividades educativas en el comedor escolar, de patio, extraescolares y aulas matinales, refuerzo escolar, campamentos urbanos, etc. La gran heterogeneidad de actividades de este sector de servicios, y por tanto, de profesionales complica concretar las actividades que queríamos incluir como ocio y tiempo libre, tomado en un sentido amplio hemos escogido actividades que estén reguladas por las empresas y que tengan trabajadores en ellas. Este sector en La Rioja se encuentra en expansión, algunas empresas son de reciente creación siendo en la mayoría su vida inferior a 10 años, y continúan surgiendo con rapidez. Existen varias decenas de organizaciones, entre empresas privadas, públicas y asociaciones, dedicadas a este tipo de actividades. Como comentábamos más arriba la istración Pública Riojana por medio de contratos istrativos, concede a empresas especializadas la gestión de los servicios en este ámbito, como ocurre en ludotecas municipales, centros jóvenes, servicios deportivos, culturales, etc. 3.3. Trabajadores en estas empresas En las empresas objeto de estudio se ha podido constatar que la gran mayoría de trabajadores que prestan sus servicios en las mismas son personas jóvenes, que ven en estos empleos una forma provisional de empleabilidad mientras continúan con su formación académica. Asimismo, las actividades de ocio relacionadas con niños, como ludotecas, ocupan por lo general a más mujeres que hombres; por el contrario en las actividades deportivas podemos observar que el personal masculino predomina en la plantilla. Las empresas dedicadas al ocio y tiempo libre en la Comunidad de La Rioja, tienen por lo general una plantilla inferior a 10 empleados, siendo escasas la que tienen más de 50 empleados. Los trabajadores de estas empresas fundamentalmente atienden a personas siendo muy variada esta atención tanto en su función como en sus fines: adiestrar en actividad física, enseñar juegos lúdico-educativos, estimulación cognitiva en personas mayores, orientación juvenil, etc. Carecemos de datos exactos sobre el número de personas que desarrollan su labor en estas empresas en el ámbito de la Comunidad Autónoma de La Rioja, pero estimaciones aproximadas teniendo en cuenta su eventualidad y temporalidad, pueden ser de 800 a 1000 trabajadores.


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3.4. s Como hemos comentado el ocio es fundamental en la vida de las personas, tanto en edades tempranas para su desarrollo, como en las posteriores para su bienestar personal, relación social y enriquecimiento cultural. En menor o mayor medida todo el mundo emplea parte de su tiempo libre al ocio y hace uso de los servicios disponibles. Los s que más oferta disfrutan en este sector, son los niños, dado que hay más cantidad de oferta orientada a ellos, como es el caso de ludotecas y campamentos, que ocupan el mayor porcentaje de actividades dentro del ocio educativo. Estimamos, teniendo en cuenta la población riojana entre 0 y 14 años, que aproximadamente 47.000 habitantes se benefician de algún servicio destinado al ocio infantil. Además ayuda a los padres a conciliar la vida laboral y familiar, optando a dejar a sus hijos en manos de cuidadores profesionales. Aproximadamente unos 14.000 adolescentes comprendidos entre 15 y 19 años, son s de algún tipo de servicio como los centros jóvenes, bibliotecas y servicios deportivos. Los adultos hacen más uso de otro tipo de actividades, como por ejemplo culturales y deportivas. En cuanto a estas últimas los hombres destinan más tiempo que las mujeres. El grupo de la tercera edad, unas 60.000 personas en la Comunidad Autónoma de La Rioja, destinan parte de su tiempo libre a actividades de todo tipo. 3.5. Marco teórico de estudio. El trabajo constituye una de las fuentes más importantes de interacción social de las personas. Formaliza sus vidas y promueve gran parte de su desarrollo personal. Además, en gran medida, pasa a formar parte de la identidad y del estatus de cada uno: no solo trabaja en eso, sino que es eso, médico, bombero, maestro, cartero, funcionario, carpintero, etc. Define Buendía (1998) el trabajo, como “una actividad individual o colectiva de transformación de la naturaleza para proporcionar bienes o servicios a la sociedad, y que aporta a quien la realiza una retribución económica en compensación, además de identidad, posición social y autorrealización personal”. A pesar de que todos tenemos el deber y el derecho al mismo, su escasez en tiempos como el presente, hace que sea sobrevalorado y haga a las personas dedicarse a empleos precarios, eventuales, para los que no se está preparado, estén muy por debajo de nuestras capacidades o en el que existan condiciones difíciles de sobrellevar. Incluso en trabajos a los que hemos accedido con ilusión inicial acorde a nuestras expectativas, se pueden padecer las consecuencias negativas del estrés con más frecuencia que en otros entornos debido a múltiples factores que explicamos más adelante. El mundo del trabajo actual está sufriendo cambios importantes en los últimos años en cuanto a su organización y estructura. La globalización, la galopante innovación tecnológica, la búsqueda de eficiencia, control del coste, la búsqueda de calidad y las búsquedas de formas organizacionales que hagan más competitivas a las empresas y organizaciones, tiene como consecuencia un interés cada vez mayor por la gestión del trabajo y los recursos humanos. Supone esto, que los principales riesgos en el trabajo -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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son más sutiles e imprecisos, haciendo más difícil su concreción, evaluación y manejo; lamentablemente, esta situación no hace que haya una mejora o disminución de los riesgos clásicos asociados al ámbito laboral (ruido, caídas, cortes, etc.) “El ambiente psicosocial posee mayor relevancia, ya que se han reducido las demandas físicas y al incrementarse la complejidad del ambiente laboral se han incrementado también las demandas sobre la interacción psicosocial”, Theorell, 1996). Existe por tanto, la necesidad de atender aspectos organizacionales y psicosociales, y exige centrarse en el estudio de los factores generadores de estrés como elementos de riesgo laboral. En el trabajo en ocio y tiempo libre, como en todo tipo de profesiones, existen unos riesgos inherentes a la especificidad del propio trabajo que hay que prevenir para que su desarrollo sea lo más satisfactorio posible, tanto a nivel personal como a nivel organizacional. Este empleado no está exento de riesgos laborales en ninguno de los diferentes puestos que puede desempeñar. Por tanto también pueden estar expuestos a condiciones laborales de índole psicosocial, que sin pretender ser exhaustivos en su mención, pueden ser: interminables demandas de los s (carga de trabajo), conflictos debidos al rol determinado que se desempeña, la medida en que se tienen en cuenta sus sugerencias para organizar el trabajo, la autonomía necesaria para realizar una tarea, la escasa promoción real de su carrera, la falta de variedad de su tarea, estilos de mando inapropiados, falta de recompensas por el trabajo bien hecho, mala adecuación al puesto de trabajo, falta de formación e información, etc. la deficiente organización del trabajo, mala o escasa comunicación, o conflictivas relaciones personales o grupales, pueden estar en el origen de trastornos físicos o psicológicos, o disfunciones sociales y familiares. Además, otros dos aspectos que estudiaremos en este informe son los relativos a la satisfacción con el trabajo que se está desempeñando y la percepción de eficacia profesional relacionada con la tarea. Ambos procesos subjetivos del trabajador se relacionan con los factores mencionados y el estrés resultante. Vamos a verlos por separado para, finalmente comprobar como convergen según la literatura científica disponible. 3.5.1. Los riesgos laborales de origen psicosocial Podemos acercarnos a un concepto de factores psicosociales en el entorno laboral atendiendo a la Nota Técnica de Prevención 443 del Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (Martín y Pérez, 1997): “son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador”. Lógicamente, no se darán juntos todos estos factores, sino que aunque alguno sea más identificable, se dará en combinación con un grupo determinado, dependiendo del tipo de trabajo, organización o personas implicadas.


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En otra Nota técnica, concretamente la NTP 603 (Vega, 2003), se hace referencia a la falta de interés preventivo que existía anteriormente y que podía ser debido a las siguientes causas: • Falta de información respecto al peligro que suponen los factores de riesgo psicosocial sobre la salud de los trabajadores. • Creer que los problemas de estrés son de carácter individual, y sólo afectan a personas "predispuestas" • Percibir el estrés como un problema más relacionado con trabajo intelectual que manual, lo que lleva a considerarlo como algo inherente a ciertos trabajos, y a contemplar la prevención como un asunto de técnicas individuales de autocontrol • Dificultades de evaluación. • Creer que no se pueden controlar o eliminar los factores psicosociales. Esta falta de interés en la prevención de estos factores, creemos que se va superando más lentamente de lo que quisiéramos, gracias a la gran cantidad de estudios al respecto y a la normativa generada al respecto. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995), alude al riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo”. Asumimos de acuerdo al espíritu y al texto de la Ley, que los riesgos psicosociales, lo son de la misma forma que lo pueden ser los de seguridad e higiene; asumimos por tanto que aluden a la probabilidad de daño a la salud de las personas trabajadoras. El artículo 15 establece que la acción preventiva debe consistir en la evitación, en la evaluación, en la intervención en origen y en la adaptación del trabajador. Así, se recomienda realizar una evaluación rigurosa de riesgos psicosociales cuando se constatan una serie de anomalías o problemas de origen psicosocial en una organización determinada. Para esa verificación, necesitamos, en primer lugar, identificar estos factores, bien de manera objetiva (absentismo, conflictos, quejas) o bien de forma subjetiva por medio de entrevistas más o menos estructuradas (preguntas abiertas o cuestionarios). En este trabajo elegimos la segunda forma y nos basamos en el modelo de Demanda-Control-Apoyo (Karasek, 1976 y 1979; Johnson y Hall, 1988; Karasek y Theorell, 1990) que ha sido uno de los más influyente en investigaciones posteriores sobre el entorno psicosocial de trabajo. Según este modelo, tener un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de control predice un aumento de la tensión psicológica y la enfermedad. Este hecho se ve incrementado o amortiguado por la tercera dimensión del modelo, el apoyo social. 3.5.2. El estrés crónico laboral El estrés laboral se experimenta con motivo de la interacción de las personas con el entorno del trabajo y sus factores relacionados. Lo podemos considerar un tipo de estrés crónico ya que “constituye una forma insidiosa del estrés” (Sandín, 2003). “Los estresores sociales crónicos consisten en problemas, amenazas y conflictos relativamente duraderos que la mayor parte de la gente encuentra en sus vidas diarias. Muchos de estos estresores crónicos se relacionan con los principales roles sociales, como por ejemplo dificultades en el trabajo,…..” (Pearlin 1989, citado por Sandín, 2008).


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Concretamente, el presente trabajo se centra en estudiar lo que podemos denominar estresores crónicos en el ámbito laboral como posibles antecedentes de trastornos derivados. Diversos enfoques han intentado explicar las causas del estrés crónico laboral, los cuales presentan ciertas similitudes. Desde un amplio marco teórico Karasek (1979) y Karasek y Theorell (1990), en el modelo "Interacción demandas-control" explican el estrés y el riesgo de patologías asociadas como resultado de la interacción entre elevadas demandas psicológicas y baja libertad de decisión. El modelo predice “trabajo de alto estrés” cuando se dan altas demandas psicológicas y poca libertad para tomar decisiones; “bajo estrés” cuando las demandas son bajas y el control alto; “trabajo activo” cuando son altas las demandas y el control; y por fin, “trabajo pasivo” cuando las demandas y el control son bajos. El estrés no depende tanto del hecho de tener muchas demandas, como de no tener capacidad de control para resolverlas. Se otorga gran importancia al control percibido. Johnson (1986) amplió el modelo demandas-control introduciendo la dimensión de apoyo social. Esta función parece que incrementa la habilidad para hacer frente a una situación de estrés mantenido, por lo que resulta un moderador o amortiguador del efecto del estrés en la salud. El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relación tanto con los compañeros, como con los superiores. Tiene dos componentes: relación emocional que el trabajo comporta y soporte instrumental. El modelo se denominó “demandascontrol-apoyo” y es usado habitualmente por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Vega, 2003) para los estudios sobre riesgos psicosociales.

Otros modelos, sin ser radicalmente diferentes, como el modelo "Demandas-apoyosrestricciones" de Payne (1983), establece que el estrés laboral es resultado de la falta de equilibrio entre las demandas laborales, los apoyos laborales y las restricciones laborales. Aunque en cierta medida es similar al modelo anterior, es más amplio y añade un importante poder predictivo sobre las variables de salud. Otro modelo más actual es el de "Esfuerzo-recompensa" de Siegrist (1996). Algunos autores lo consideran una modificación del modelo “demanda-control” (Sandín, 2008), tratando de superar alguna deficiencia del mismo. Presenta tres aspectos fundamentales: alto esfuerzo en el trabajo, baja recompensa y afrontamiento crítico; el estrés será resultado del desequilibrio entre el alto esfuerzo (dado, tanto por factores extrínsecos como intrínsecos a la tarea) y la baja recompensa (sueldo, estima personal y control). Estudios empíricos han probado su utilidad como predictor de trastornos cardiovasculares. Por último, el modelo “Job Demands-Resources” de Schaufeli, y Bakker (2004) satisface la necesidad de contemplar la especificidad del trabajo de que se trate mediante la inclusión de varios tipos de demandas del empleo y recursos, en función del contexto de trabajo en estudio. Aunque en principio era una alternativa, puede extenderse a otros modelos y según los autores es considerablemente más flexible y riguroso. Se puede decir que los modelos de estrés siguen vigentes a juzgar por la cantidad de estudios que utilizan y ponen a prueba los modelos demandas-control y esfuerzo recompensa. Dai, Collins, Yu, y Fu, (2008) compararon la validez predictiva de los modelos demanda-control y desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, solos y en combinación unos con otros sobre el burnout en empleados de Shanghai. Tsutsumi y Kawakami (2004) en un trabajo de revisión, concluyen que los aspectos estresantes de trabajo medido por el modelo de desequilibrio entre esfuerzo-recompensa son diferentes -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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de los indicados en el modelo de demanda-control, y los efectos adversos para la salud son independientes el uno del otro, lo que sugiere que los dos modelos son complementarios. “Estas aproximaciones han sido útiles para entender las relaciones entre el estrés crónico laboral y sus consecuencias, pero se han focalizado casi exclusivamente en los factores asociados al entorno laboral y se han abandonado otros factores que operan a espaldas de una orientación más procesual del estrés” (Sandín, 2008). Sin embargo, en el contexto del presente trabajo resultan adecuadas. “Los estresores psicológicos, organizacionales y no organizacionales, son agentes causales de la perturbación de la salud que pueden ser mediados por la evaluación cognitiva y las estrategias de afrontamiento, y moderados por los factores personales y el apoyo social” Hemos visto como ciertas condiciones son generadoras de estrés psicosocial. La exposición continuada a las mismas, como es hecho obligado en un entorno como el laboral, además de la carencia de recursos personales y profesionales adecuados para afrontarlos y otras características de personalidad o procesos psicológicos como motivación y expectativas, pueden llegar a causar trastornos físicos y psicológicos. Esta situación cumple las condiciones para la definición de estrés crónico: “se desarrolla insidiosa y lentamente como una condición problemática y continua en nuestro ambiente social y en nuestros roles con un curso temporal prolongado (debido a ciertas condiciones en el entorno laboral”…, Wheaton, 1996, citado por Sandín, 2008). “Su comienzo es gradual, el curso es de larga duración y continuo y el final es problemático y frecuentemente impredecible” (Sandín, 2008) Así, si no se produce una adaptación se generará una cronificación del estrés que producirá una serie de respuestas por parte del organismo a distintos niveles: psicológico, cardiovascular y endocrino. Sandín (1999), expone gráficamente una explicación relativa a las relaciones entre el estrés laboral y los trastornos cardiovasculares según el modelo procesual del estrés. Figura 1. Relaciones entre estrés laboral y consecuencias (Sandín, 1999) SUCESOS VITALES MAYORES ESTRÉS DIARIO ESTRÉS CRÓNICO ESTRÉS LABORAL Presión laboral Interrupciones Número de subordinados Monotonía Horas extra Competitividad Fracaso de promoción Inestabilidad laboral Cambio forzado de trabajo Conflicto con supervisores Conflicto con subordinados Incremento responsabilidad Estatus inestable Bajas perspectivas de promoción Seguridad laboral

APOYO SOCIAL

RESPUESTAS FISIOLÓGICAS

Apoyo social laboral Aceptación por colegas Aceptación por superiores

SÍNTOMAS Depresión Ansiedad Irritabilidad Agotamiento vital AFRONTAMIENTO Habilidades laborales Inmersión Estrategias nocivas

EVALUACIÓN NEGATIVA

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

RIESGO O TRASTORNO CORONARIO


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3.5.3. La Satisfacción Laboral La satisfacción laboral es una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo que viene condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona. Por otra parte, es una respuesta compleja en la que se mezclan aspectos cognitivos, emocionales y conductuales que la persona experimenta ante su trabajo y hacia diferentes aspectos del mismo. Se refiere a la “medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que este ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo”…., “es un estado de necesidad que lleva normalmente a la acción; a la búsqueda de soluciones. Existe una ineludible conexión entre satisfacción laboral, motivación y conducta” (Cantera, F.J., 1988). La satisfacción laboral no es un proceso estático sino que puede cambiar en función de nuevos valores y de variables como edad, formación recibida, experiencia, etc. En las últimas décadas ha habido un desarrollo muy positivo en investigación en Psicología del Trabajo, sobre todo en el marco universitario constituyéndose grupos de investigación importantes en varias de estas universidades. A esto podemos sumar lo (más escaso) aportado por instituciones públicas, empresas o sindicatos. La satisfacción laboral ha sido relacionada con resultados positivos como incrementos en el compromiso con la tarea y la organización, a altos niveles de productividad y a mejoras en aspectos negativos como absentismo y rotación en el empleo. Se han llevado a cabo estudios por parte del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (CNCT) y el INHST en los que se han encontrado correlaciones significativas entre la misma escala de satisfacción que se ha aplicado aquí y factores psicosociales identificados según el método del CNCT en poblaciones laborales determinadas. El trabajo sobre “El papel modulador de la implicación con el trabajo en la relación entre el estrés y la satisfacción laboral” (López-Araújo, Osca y Peiró, 2007), concluye que “cuando los niveles de las dos dimensiones de la implicación con el trabajo analizadas (la identificación psicológica y los sentimientos de deber-obligación hacia el trabajo) son elevados, el estrés, por los logros conseguidos y el desarrollo de la carrera y por las relaciones sociales, no influye sobre la satisfacción laboral. Sin embargo, se aprecia una mayor satisfacción con el trabajo, aunque el estrés sea elevado, cuando la identificación psicológica es baja y los sentimientos de deber-obligación hacia el trabajo son altos”. Otro trabajo (Alonso, 2008) sobre la satisfacción laboral en trabajadores de la istración de la Universidad de Huelva con la Escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, concluye que son los factores externos (relaciones con los mandos) los que producen menor satisfacción laboral. Otros estudios (Cladellas, 2008) analizan la ausencia de gestión del tiempo como factor de riesgo psicosocial en el trabajo y concluye que los trabajadores con pocas posibilidades de gestión del tiempo, están menos satisfechos con su trabajo. La insatisfacción laboral se relaciona con el estado de salud física y mental de los trabajadores (Faragher, Cass y Cooper, 2005), con ansiedad y depresión (Newbury y Kamali, 2001), con absentismo laboral (Virtanen, Kimimaki, Elovainio, Batear y Ferrie, -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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2003) y con mayor asistencia a consulta médica (Harmon, Scotti, Behson, Farias, Petzel y Neuman, 2003). 3.5.4. La autoeficacia percibida En la medida en que cada persona cree que posee control sobre los estresores del ambiente que la rodea, éstos no tendrán efectos adversos para él mismo. Así, en condiciones o situaciones estresantes, como por ejemplo en el ambiente laboral, si la persona cree que puede manejar con eficacia los factores estresantes existentes, estos no la perturbarán. El pensamiento autorreferente ejerce un papel primordial en el funcionamiento psicosocial de las personas, como enlace entre el conocimiento que previamente se posee y la acción determinada. El individuo juzga sus propias capacidades y como afectan esos juicios a su propia motivación y acción. Bandura, (1997), desde la Teoría Social Cognitiva define la autoeficacia como “las creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados”. Las personas con elevados niveles de autoeficacia tienden a interpretar las demandas y problemas como retos, en lugar de como amenazas o sucesos subjetivamente incontrolables (Bandura, 1999, 2001). La motivación, la afectividad y las acciones relacionadas con una determinada conducta dependen más de las creencias de la persona que la ejecuta, que de la propia información objetiva de la situación. Conviene diferenciar que la autoeficacia percibida por el individuo actúa de forma independiente de sus habilidades (Schunk, 1984). Tampoco son conceptos idénticos la expectativa de eficacia y la expectativa de resultado; mientras la primera es un juicio sobre la propia capacidad de alcanzar cierto nivel de ejecución, la segunda se refiere a las consecuencias que producirá esa ejecución. Pero, ¿cómo obtiene cada persona información en relación a su eficacia? Normalmente lo hacen desde cuatro fuentes principales: (1) de las experiencias personales sobre los logros obtenidos en alguna tarea, (2) de la observación de otras personas similares realizando la tarea, (3) de las opiniones de otras personas sobre nuestra labor y (4) de estados puntuales psicofisiológicos o emocionales. De hecho, las personas muestran diferencias en como interpretan sus estados emocionales, y estos influyen en sus juicios sobre sus competencias; las emociones positivas aumentan la eficacia percibida y las emociones negativas la disminuyen. Una serie de factores influyen en la aparición de crisis de eficacia. Uno de estos antecedentes que se ha venido estudiando en los últimos años ha sido la acción de obstáculos del trabajador en su lugar de trabajo. Estos obstáculos organizacionales se refieren a aquellos factores tangibles del ambiente laboral que tienen la capacidad de restringir el desempeño. También se refieren a aspectos sociales u organizacionales que requieren que las personas realicen un esfuerzo adicional para afrontarlos y están normalmente asociados con costes físicos o psicológicos. García-Renedo y Llorens, (2003) indican la existencia de dos tipos de obstáculos que afectan al bienestar psicológico: por un lado, los técnicos que hacen referencia a los problemas que se derivan de las estructuras y de los recursos, y por otro lado los


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obstáculos sociales que se refieren a los problemas relacionados con personas, por ejemplo compañeros, superiores o s. García, Llorens, Cifre y Salanova (2006) proponen un modelo en profesores basado en el burnout y el engagement. Por un lado, se pone de manifiesto como el burnout es una crisis de eficacia debida a la percepción de una serie de obstáculos que hacen que el docente no se considere competente para hacer frente a la situación. A su vez, la existencia de altos niveles de “burnout” en un profesor está también prediciendo la aparición de bajos niveles de autoeficacia a la hora de desarrollar, en el futuro, su papel como docente con éxito. Por otro lado, el “engagement” puede ser considerado, una motivación para lograr una mayor auto-eficacia. A su vez, la percepción de la existencia de facilitadores hace que los profesores perciban que son competentes para desempeñar el papel docente y muestren sentimientos positivos hacia el trabajo: vigor y dedicación. Los altos niveles de engagement están prediciendo altos niveles de auto-eficacia que harán que el docente pueda desarrollar con éxito su papel en el futuro. Por último, comentar que la autoeficacia está determinada por su nivel de especificidad. Un trabajador puede sentirse más o menos eficaz dependiendo de la tarea concreta a la que se enfrente; por eso, habrá que tener en cuenta el dominio específico en el que nos movamos desarrollando diferentes medidas de autoeficacia a que sean idóneas. Según Leiter, (1991), la autoeficacia, además de actuar directamente sobre la relación entre el estrés y sus consecuencias, puede afectar a esa relación mediante la elección de conductas de afrontamiento adecuadas. Los individuos con altos niveles de autoeficacia pueden usar estrategias de afrontamiento centradas en el problema y actuar sobre los estímulos estresores, mientras que los de baja autoeficacia parecen usar estrategias más centradas en sus emociones. 3.5.5. Relacionando constructos Los factores de riesgo, se han relacionado en una gran cantidad de estudios como antecedentes causales del estrés laboral. Luceño, Martín, Jaén y Díaz (2006) utilizando el cuestionario DECORE para evaluar riesgos psicosociales en el entorno de trabajo encontraron que la exposición a los mismos predice la percepción de estrés en el trabajo, así como la percepción de satisfacción en el mismo. Cohidon, Niedhammer, Wild, Guéguen, Bonenfant y Chouaniére (2004) evaluaron los niveles de riesgo psicosocial laboral a que está expuesta la población obrera sa; catorce factores de riesgo psicosocial fueron identificados como antecedentes del estrés laboral, siendo el primer intento de desarrollo de una matriz de exposición al mismo. Aunque los conceptos estudiados aquí se mezclan en la revisión de los diversos trabajos contemplados, se intenta dar una visión de las relaciones entre ellos. Relacion entre estrés y satisfacción. La gran mayoría de estudios muestran una relación negativa entre el estrés y la satisfacción laboral, mostrando una clara influencia en ello del conflicto y la ambigüedad de rol. Alguna investigación ha identificado el laboral como variable que correlaciona con la satisfacción laboral; así, la retroalimentación recibida de los supervisores, compañeros y la tarea desempeñada en sí misma puede ayudar al -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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trabajador a alcanzar metas y objetivos propuestos (García y Ovejero, 1999). Éstos mismos autores encontraron que la satisfacción intrínseca correlaciona con el positivo de los compañeros, de sí mismo y de la tarea. Moya, Serrano y Salvador (2010) comprobaron en maestros que los que mostraban mayores tasas de cortisol al despertar (indicativas de estrés laboral) estaban más insatisfechos con el trabajo, en comparación con maestros que mostraban menores tasas de cortisol. Deeney, y O´Sullivan (2009), a la vez que intentaban mostrar la relación entre factores de riesgo psicosocial, estrés laboral y trastornos músculo-esqueléticos, expusieron en su revisión que los anteriores relacionaban negativamente con la satisfacción laboral. Morandi, Remaschi y Meringolo, (2009) exploraron las relaciones interpersonales y la autonomía en el trabajo en personas que se dedicaban a servicios comprometidos con el medio ambiente y su relación con la satisfacción en el trabajo, comprobando que subsanando estos factores en el lugar de trabajo se protegía a las personas en cuanto a su satisfacción con el mismo y las conductas pro-sociales realizadas. Lee y Shin (2010) proponen mejorar la satisfacción de trabajadores industriales aliviando el estrés en el trabajo argumentando que, conocer y prevenir las causas del estrés, es esencial para mejorar las condiciones de trabajo. Hoekstra y Tepper (1996), encontraron una alta prevalencia de insatisfacción con el trabajo en trabajadores de teleservicio, asociada a excesiva carga de trabajo y a la falta de controlabilidad de la tarea. Martín, Luceño, Jaén y Rubio (2007) describen la relación negativa entre riesgos psicosociales e indicadores de bienestar físico y subjetivo como la satisfacción. Los trabajadores que se muestran más estresados, perciben su entorno de trabajo como más desfavorable y menos satisfactorio. Relacion del estrés con la autoeficacia. Los sujetos estresados exageran la gravedad de las posibles amenazas, por el contrario, los sujetos no estresados parece que ejercen control sobre las amenazas o tareas y minimizan los riesgos para afrontar los problemas con eficacia. Tudor, (1998) encontró que las personas que tenían reacciones menos negativas al estrés tenían más autoeficacia percibida. Manzano y Ramos (2000), afirman que los sujetos con bajos niveles de autoeficacia se sienten indefensos, se implican menos en las tareas y tienen la sensación de no ser capaces de resolver las demandas de su trabajo. Grau, Salanova y Peiró (2000), concluyen que los bajos niveles de autoeficacia están asociados a mayores niveles de estrés. De acuerdo con Jimmieson (2001) quien afirma que existe una interacción entre el conflicto de rol, el control del trabajo y la autoeficacia, aquellos trabajadores que presentan altos niveles de autoeficacia en el trabajo presentan mayor bienestar psicológico, salud y mayor nivel de satisfacción.


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Sanchez-Anguita, (2006), analiza la autoeficacia percibida como estrategia de afrontamiento de riesgos laborales psicosociales, encontrando un efecto modulador de la autoeficacia para proteger de algunas condiciones como la sobrecarga de trabajo y la ambigüedad de rol. Alessandri (2007) identificó dos grupos de profesores, los ajustados y los no ajustados en cuanto a una serie de variables sociodemográficas, creencias de autoeficacia, percepción del contexto y compromiso de trabajo. Los maestros bien adaptados discriminaban sobre las percepciones del contexto y las creencias de autoeficacia. Relación entre autoeficacia y satisfacción Tomando como referencia los modelos de satisfacción y exponiendo un modelo integrador de los mismos, se plantearía que los determinantes de la satisfacción serían la autoeficacia, la motivación del resultado y la recompensa. En este caso, se contempla la autoeficacia porque la sensación de la misma está ligada a las características de la tarea. Carper, (1997) comprobó la relación entre la alta o baja autonomía y control del trabajo y las relaciones que podía tener con la autoeficacia y la satisfacción laboral, encontrando que a mayores niveles de autonomía y control percibido, correspondía mayor nivel de autoeficacia y de satisfacción. Judge y Bono, (2001) concluyen que la autoeficacia obtiene altas correlaciones con la satisfacción laboral. En el mismo sentido, Taylor y Tasahakkori (1995), afirman que el mejor predictor de la satisfacción laboral era la autoeficacia. Klassen y Chiu, (2010) encontraron en maestros una correlación negativa entre estrés laboral y percepción de autoeficacia, a la vez que una correlación positiva entre autoeficacia y satisfacción laboral, que se traducía en una mejor gestión de su autonomía en el aula y un uso de estrategias adecuadas. Moé, Pazzaglia y Ronconi, (2010), también con una muestra de docentes, examinaron mediante un modelo de ecuaciones estructurales, cómo una buena praxis y unas buenas estrategias laborales, interactuaban con la autoeficacia para determinar la satisfacción en el trabajo. Chen y Scannapieco, (2009), con trabajadores de guarderías infantiles, concluyeron que para retener a estos trabajadores en el puesto era necesario que estos estuvieran satisfechos con el trabajo desarrollado y que en ello influía la percepción de autoeficacia y un factor psicosocial importante para la decisión: el apoyo del supervisor. Liu, Song y Wang, (2011), en auxiliares de vuelo, investigaron que era importante en la formación de los conflictos laborales en este ámbito; comprobaron que la autoeficacia ejercía un papel moderador entre los estresores identificados por estos profesionales y su satisfacción con el trabajo. Nielsen, Yarker, Randall y Munir, (2009) querían examinar los mecanismos que enlazan los comportamientos de liderazgo a la satisfacción laboral y el bienestar. Comprobaron como la autoeficacia laboral media las relaciones mencionadas. Concluyen que los líderes pueden ayudar a asegurar el bienestar y satisfacción de los empleados a través de crear la sensación de control en los individuos.


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Smith (2010), en empleados de banca, señala que un efecto de la autoeficacia ocupacional es predecir la satisfacción laboral dependiendo del grado de ambigüedad de rol. Para los individuos con alta autoeficacia, disminuían la ambigüedad en el trabajo e incrementaban la satisfacción; sin embargo, se comprobó que en todos los niveles de autoeficacia se podía aumentar la satisfacción disminuyendo la ambigüedad de rol de los trabajadores. Reissner, Baune, Kokkevi, Schifano, Room, Palm, Stohler, DiFuria, Rehm, Hölscher, Schwarzer y Scherbaum, (2010), con trabajadores dedicados al tratamiento de adicciones en diversos países europeos, evaluaron el burnout, las estrategias de afrontamiento del estrés, la autoeficacia percibida y la satisfacción laboral. El burnout correlacionaba positivamente con las estrategias de afrontamiento y negativamente con la autoeficacia y la satisfacción laboral. Herlickson, (2010), encontró diferencialmente entre psicólogos penitenciarios y sociales, correlaciones de distinto signo entre satisfacción laboral, burnout, autoeficacia laboral y entorno de trabajo. Los factores citados, contribuían a predecir la satisfacción laboral en distinta medida. Lu, Chang y Lai, (2011) examinaron el efecto moderador de la autoeficacia en el estrés causado por las relaciones interpersonales en empleados chinos. Los conflictos interpersonales y la falta de autonomía se asociaron negativamente con la satisfacción laboral. La autoeficacia dependía de la falta de autonomía para comprobar sus efectos: en la satisfacción laboral tenía un impacto negativo con la falta de autonomía, pero tenía un efecto moderador respecto al desempeño laboral. Los resultados de este trabajo pueden estar influenciados por las perspectivas culturales e idiosincrásicas. Zhang, y Lu (2009) ampliaron estudios previos sobre los efectos moderadores de la autoeficacia en el trabajo en los procesos de “estrés desafío”. La autoeficacia fortalecía las relaciones entre “estrés desafío”, tarea y satisfacción en el trabajo. Además, las variables sociodemográficas también se relacionan con todos los conceptos anteriores. Sanchez-Anguita y cols, (2002) citado en Sánchez-Anguita, (2006), concluyen respecto a variables similares a las contempladas por nosotros en otros sectores de actividad profesional que: los trabajadores más jóvenes están más satisfechos que los de edades intermedias y mayores; los médicos (entendiéndolo como grado de estudios que además ejerce la profesión) están más satisfechos que las auxiliares, técnicos y enfermeras, siendo estas últimas las más insatisfechas; las que tienen más de 15 años de antigüedad están menos satisfechas que las de menor antigüedad, las trabajadoras con contrato fijo están más insatisfechas que las interinas y con las que tienen contratos temporales. Además, estos mismos autores, indican que el estrés es buen predictor de la insatisfacción laboral, la autoeficacia parece ser un buen predictor de la satisfacción laboral y que existe una relación negativa entre estrés y autoeficacia, indicando que las tres variables interactúan y se influyen dentro del ambiente laboral. 4. Procedimiento Después de estudiar el contexto en el que nos íbamos a mover y después de concluir lo que queríamos saber del colectivo, se confeccionaron los cuestionarios adaptándolos a un solo cuadernillo. Confeccionamos 400 cuestionarios, los cuales entregamos por los diferentes centros, consiguiendo que sólo nos devolviesen 242 encuestas, de los cuales


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hemos desechado 20, por no haberse rellenado en su totalidad o no ajustarse a los criterios establecidos. Estas encuestas se han facilitado y cumplimentado durante los meses de junio, julio y agosto de 2011. Se ha realizado una revisión bibliográfica en las principales bases de datos sobre los tópicos utilizados en el presente trabajo. Si se busca con los tres términos usados aquí (psychosocial risks-job satisfaction-self efficacy) aparecen entre Psycinfo y Science Direct, 2.242 resultados. Usando los descriptores psychosocial risks – job satisfaction, aparecen 5.975 resultados. Usando psychosocial risks-self efficacy aparecen 23.589 (en este caso hay que tener en cuenta que aparece mucha de la amplia literatura en burnout, que usa esta escala). Y, por fin, usando satisfaction- self efficacy, aparecen 30.105 resultados. Como vemos, aunque el número parece grande, si se ajusta en la búsqueda utilizando los tres descriptores, no hay tantos trabajos como parece y además se usa un amplio número de colectivos. 4.1. Muestra El muestreo ha sido aleatorio con sentido de la oportunidad. No ha sido proporcional a los centros en que se ha pedido participación por el grado variable de colaboración encontrado en cada uno de ellos. La muestra la componen 222 trabajadores/as de empresas dedicadas al ocio y tiempo libre, y su distribución respecto a las variables sociodemográficas contempladas ha sido la siguiente. Sexo: 144 eran mujeres (64,86%); 76 (34,23%) hombres; 2 no han contestado a esta cuestión sociodemográfica (0,9%). Edad: menos de 20 años, 13 (5,86%); entre 21-30 años, 105 (47,3%); entre 31-40 años 52 (23,42%); mayores de 40 años 48 (21,56%); 4 (1,8%) no han contestado. Antigüedad en el puesto: menos de un año de antigüedad, 64 (28,83%); entre 1 y 3 años, 53 (23,87%); entre 3 y 6 años 57 (25,68%); más de 6 años 43 (19,37%); no contestaron 5 (2,25%). Jornada laboral: 103 (46,40%) tienen una jornada laboral de turno, bien sea de mañana o tarde; 7 (3,15%) tienen jornada de fin de semana; 46 (20,72%) horario flexible; 63 (28,38%) jornada laboral partida y no respondieron 3 (1,35%). Duración de la jornada laboral: con jornada completa son 108 (48,65%); con jornada parcial 108 (48,65%) y no contestaron 6 (2,70%). Tipo de contrato: con contrato de becario 2 (0,90%); eventuales 99 (44,59%); fijo discontinuo 10 (4,50%); indefinido 77 (34,68%); otro tipo de contrato 30 (13,51%) y no contestaron 4 (1,80%). Nivel de estudios: con estudios primarios 26 (11,71%); con estudios de bachillerato o equivalentes que han contestado el cuestionario son 24 (10,81%); con estudios de FP1 o equivalentes 13 (5,86%); FP2 o equivalentes 16 (7,21%); con otros estudios no reglados 2 (0,90%); sin estudios 1(0,45%); con estudios universitarios 137 (61,71%) y no contestaron 3 (1,35%). 4.2. Diseño Es un diseño transversal, descriptivo y correlacional para comprobar el estado actual del sector laboral en cuestión y las relaciones entre las variables. 4.3. Instrumentos de evaluación Se han utilizado tres instrumentos básicos para la obtención de los datos, basándonos principalmente en que: son adecuados para los objetivos perseguidos y son sencillos, tanto en su aplicación como en su interpretación.


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El cuadernillo confeccionado al que han tenido los trabajadores participantes constaba de 8 items sociodemográficos, 27 items para obtener información psicosocial, 15 para evaluar la satisfacción laboral y 6 para valorar la autoeficacia. Se han colocado todos correlativamente para no establecer interrupciones en la contestación. Se puede comprobar en el Anexo 1. Evaluación de factores de riesgo psicosocial. Respecto a los factores psicosociales, de entre los numerosos instrumentos existentes para su evaluación, hemos elegido el “Cuestionario de Factores Psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo”, del Instituto Navarro de Salud Laboral por ser el que más se adecuaba a nuestros fines. Su fundamentación teórica deriva de los Modelos de Demanda-Control-Apoyo (Karasek, 1976 y 1979; Johnson y Hall, 1988; Karasek y Theorell, 1990) y el de Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996). Cada respuesta tiene un valor y por lo tanto un peso en la variable. En función de las puntuaciones obtenidas en cada variable, estas quedan diagnosticadas según la escala mostrada en la tabla 1. Tabla 1. Descripción de variables, factores, ítems y puntuaciones diagnósticas del método del INSL. VARIABLES/ ITEMS

FACTORES COMPONENTES.

PUNTUAC. DIAGNÓSTICO

Participación, implicación,

Autonomía

(0-7) Muy adecuado

responsabilidad (PIR)

Trabajo en equipo

(8-15) Adecuado

1, 2, 9, 13, 18, 19, 20 y 25

Iniciativa

(16-24) Inadecuado

Control sobre la tarea

(25-40)Muy inadecuado

Control sobre el trabajador Rotación Supervisión Enriquecimiento de tareas Formación,

información, Flujos de comunicación

(0-6) Muy adecuado

comunicación (FIC)

Acogida

(7-13) Adecuado

4, 5, 11, 16, 17, 24 y 26

Adecuación persona-trabajo

(14-21) Inadecuado

Reconocimiento

(22-35) Muy inadecuado

Adiestramiento Descripción del puesto Aislamiento Gestión del tiempo (GDT)

Ritmo de trabajo

(0-5) Muy adecuado

3, 8, 10, 14, 15 y 22

Apremio de tiempo

(6-11) Adecuado

Carga de trabajo

(12-17) Inadecuado

Autonomía temporal


Fatiga Cohesión de grupo (CDG)

Clima social

(0-5) Muy adecuado

6, 7, 12, 21, 23 y 27

Manejo de conflictos

(6-10) Adecuado

Cooperación

(11-17) Inadecuado

Ambiente de trabajo



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Este cuestionario consta de 30 items. Nosotros hemos utilizado 27 porque hemos eliminado una pequeña escala relativa a identificar situaciones de acoso, ya que no servía a nuestros fines. En nuestro cuadernillo al efecto, los ítems han sido del 1 al 27. Afirma presentar una validez factorial 0,871 y una fiabilidad de 0,73. Evaluación de la Satisfacción Laboral Para evaluar la Satisfacción Laboral hemos utilizado la Escala General de Satisfacción de Warr, Cook y Wall (1979); esta es una escala corta, fácil de rellenar por trabajadores de todo tipo de formación, maneja el constructo satisfacción y recoge la respuesta afectiva. Consta de 15 items para evaluar la Satisfacción General y está dividida en dos subescalas que miden respectivamente la Satisfacción Extrínseca (ítems impares) y la Satisfacción Intrínseca (ítems pares). En nuestro cuadernillo se identifican desde el ítem 28 al 42, ambos inclusive. Es una escala aditiva, cuyo resultado es la suma de los 15 items (y por tanto de las dos subescalas), obteniéndose puntuaciones entre 15 y 105 para la Satisfacción General, entre 8 y 56 para la Satisfacción Extrínseca, y entre 7 y 49 para la Satisfacción Intrínseca. Los valores estadísticos obtenidos por los autores para comparar con los datos que obtengamos han sido: Satisfacción General media 70,53 (DT 15,42), Satisfacción Extrínseca media 38,22 (DT 7,81) y Satisfacción Intrínseca media 32,74 (DT 7,69) Los autores afirman haber obtenido valores de fiabilidad alfa de Cronbach por encima de 0,70 como es aconsejable. Evaluación de la Autoeficacia. En lo que respecta a la evaluación de las creencias de eficacia, hemos elegido la escala de Eficacia Profesional o competencia percibida del MBI-GS, versión española adaptada por Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá y Bakker (2002), instrumento este utilizado en su conjunto para evaluar el burnout en cualquier sector de actividad laboral. La escala de Eficacia consta de 6 items, identificados en nuestro cuadernillo del 43 al 48 ambos inclusive. Se valoran en una escala tipo Likert en la forma de 0 (nunca) a 6 (siempre), obteniendo seis valores en cuanto a su nivel de eficacia: Muy baja (< 2,83), Baja (2,83 - 3,83), Media baja (3,84 - 4,5), Media alta (4,51 - 5,16), Alta (5,17 - 5,83) y Muy alta (> 5,83). Los autores obtuvieron en amplias muestras una media de 4,45 (DT 0,90) y un alfa de Cronbach de 0,78. 4.4. Objetivos 1) Por una parte, queremos describir el estado de este sector laboral en cuanto a sus condiciones de trabajo e identificar que factores de riesgo psicosocial existen en el mismo.


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2) Queremos exponer la prevalencia resultante en cuanto a riesgos psicosociales, autoeficacia y satisfacción laboral. 3) De acuerdo a la bibliografía existente, creemos que la satisfacción está condicionada por la autoeficacia percibida. Así, queremos saber si el grado de satisfacción mostrado por los trabajadores está de acuerdo con la autoeficacia definida por ellos mismos. 4) También deseamos saber qué tipo de relaciones existen entre las variables mencionadas. De acuerdo a lo anterior, ponemos a prueba las siguientes hipótesis. 4.5. Hipótesis H1. Los factores de riesgo psicosocial que se identifiquen correlacionarán negativamente con el grado de satisfacción y con la autoeficacia percibida, correlacionando estas entre sí positivamente. H2. El grado de satisfacción laboral mostrada estará condicionado por la autoeficacia percibida. Así, los trabajadores que se describan como más “eficaces”, mostrarán mayor satisfacción laboral. H3. Los factores psicosociales que identifiquen los trabajadores resultarán antecedentes tanto de la autoeficacia percibida en el entorno laboral, como del grado de satisfacción general resultante. 4.6. Tratamiento estadístico de los datos Estadísticos: Descriptivos, Alfa de Cronbach, Correlación de Pearson, Análisis de Regresión Múltiple, Analisis de Regresión por Pasos sucesivos, Prueba “t”, ANOVA y Prueba de Bonferroni. Se ha realizado un Análisis de Correlación de Pearson de todos los factores de riesgo psicosocial identificados entre si y con las dimensiones de satisfacción y autoeficacia. A partir de cada uno de los factores psicosociales se ha realizado un análisis de regresión múltiple para observar la capacidad predictiva de los mismos respecto a las dimensiones de satisfacción y autoeficacia. Lo que se pretende es expresar la probabilidad de que ocurra el fenómeno en función de ciertas variables (contempladas aquí como factores psicosociales), que se presumen relevantes o influyentes. También se han comprobado los estadísticos anteriores en las condiciones de cada una de las variables sociodemográficas; además se ha realizado un análisis de varianza (ANOVA) para comprobar las posibles diferencias que haya en las medias obtenidas en estas condiciones respecto a cada una de las variables y la prueba de Bonferroni. También se ha realizado una prueba “t” de diferencia de medias para cuando se dan variables sociodemográficas dicotómicas, en este caso sexo y duración del contrato.


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5. Resultados Se han encontrado los siguientes índices de fiabilidad (Alfa de Cronbach) de los cuestionarios descritos más arriba: Cuestionario INSL de Evaluación de Riesgos Psicosociales 0,768; Escala de Satisfacción 0,929; Escala de Autoeficacia del MBI-GS 0,797. Se describen también los porcentajes de trabajadores que han contestado en un ítem determinado, para una descripción más clara, amplia y descriptiva de los resultados en la evaluación de Riesgos Psicosociales, que comentaremos en las conclusiones. Véase el Anexo 1. Las medias y desviaciones típicas obtenidas para las variables estudiadas, así como los rangos de puntuaciones de cada una, podemos observarlos en la tabla 2. Tabla 2. Estadísticos descriptivos de todas las variables.

Autoeficacia Participación, implicación y responsabilidad. Formación, información y comunicación. Gestión del tiempo. Cohesión de grupo Satisfacción general Satisfacción intrínseca Satisfacción extrínseca

N 222 222 222 222 222 222 222 222

Mínimo 1,17 3,00 ,00 1,00 ,00 25,00 7,00 13,00

Máximo 6,00 36,00 33,00 24,00 29,00 105,00 49,00 56,00

Media 4,95 18,32 13,87 11,58 8,13 78,19 36,50 41,69

D. típ. ,950 6,96 6,89 4,80 5,59 16,54 8,53 8,54

Atendiendo al gráfico 1, resultante de la evaluación de riesgos psicosociales, observamos que la variable “Participación, Implicación y Responsabilidad”, resulta inadecuada ya que, según comprobamos en la tabla de estadísticos descriptivos su media es 18,32; a la vez comprobamos en el gráfico que para el 43,69% de trabajadores resulta inadecuada. La variable “Formación, Información y Comunicación” resulta adecuada en el límite de lo inadecuado (Media 13,87). Comprobado el porcentaje de sujetos que han contestado a esta cuestión el 40,54% en el resultado inadecuado, por lo que debemos considerar también esta variable como si fuera inadecuada en función de encontrar esos puntos críticos que hacen que tantos trabajadores la identifiquen así. Lo mismo sucede en la variable “Gestión del Tiempo”; su media es 11,58 que resulta en el límite de lo adecuado e inadecuado, pero el porcentaje de sujetos que la consideran inadecuada es un 51,80%. En lo que respecta a la “Cohesión de Grupo” comprobamos que su media 8,13 cae dentro del rango de lo adecuado.


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Gráfico 1. Resultados del cuestionario del Instituto Navarro de Salud Laboral.

Para comprobar la prevalencia hemos dividido en cinco partes el rango posible de puntuaciones de las dos variables, obteniendo cinco condiciones: muy baja, baja, media, alta y muy alta, tanto en autoeficacia como en satisfacción. Observamos en la tabla 3 que, en cuanto a autoeficacia 201 personas obtienen una puntuación alta y muy alta, y 161 personas de la muestra obtienen puntuaciones altas y muy altas en lo que se refiere a satisfacción. Tabla 3. Prevalencia de la Autoeficacia y de la Satisfacción.

Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Autoeficacia 0-1,2 1,21-2,4 2,41-3,6 3,61-4,8 4,81-6

1 (0,45%) 6 (2,70%) 14 (6,31%) 51 (22,97%) 150 (67,57%)

Satisfacción 15-33 34-51 52-69 70-87 88-105

4 (1,80%) 13 (5,86%) 44 (19,82%) 93 (41,89%) 68 (30,63%)

En la tabla 4 advertimos unas correlaciones entre moderadas y fuertes entre las variables; observamos una relación negativa entre las variables psicosociales, PIR, FIC, GDT y CDG con Autoeficacia y Satisfacción, y positivas entre Autoeficacia y Satisfacción. Al ser una escala sumativa la de Satisfacción Laboral, vemos como sus dos subescalas, intrínseca y extrínseca, la correlación es casi perfecta.


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Tabla 4. Matriz de correlación para todas las variables 1

1. Autoeficacia 2. Participación, implicación y responsabilidad 3. Formación, información y comunicación 4. Gestión del tiempo

2

3

4

5

6

7

8

-,527**

-,334**

-,055

-,507**

,601**

,613**

,551**

-

,455**

,142*

,595**

-,627**

-,648**

-,568**

-

,198**

,336**

-,507**

-,484**

-,499**

-

,069

-,097

-,070

-,117

-

-,599**

-,600**

-,562**

-

,969**

,969**

-

,877**

5. Cohesión de grupo 6. Satisfacción general 7. Satisfacción intrínseca 8. Satisfacción extrínseca

-

En cuanto al análisis de regresión, teniendo en cuenta como predictoras la variables psicosociales, tanto sobre Autoeficacia como Satisfacción Laboral, observamos los resultados mostrados en la Tabla 5. Comprobamos como estas variables predicen un 51,5% de la varianza, en cuanto a satisfacción y un 33,1% de la varianza de autoeficacia. De la misma manera observamos la cantidad de varianza predicha por las variables psicosociales sobre la satisfacción intrínseca y extrínseca que son respectivamente del 52% y del 45,1%. Tabla 5. Análisis de regresión múltiple de las variables psicosociales sobre satisfacción y autoeficacia.

Satisfacción general Satisfacción intrínseca Satisfacción extrínseca Autoeficacia

R ,724 ,727 ,679 ,586

R² ,524 ,529 ,461 ,343

R ² corregida ,515 ,520 ,451 ,331

a Variables predictoras: (Constante), CDG, GDT, FIC, PIR

Si tenemos en cuenta que todas las variables psicosociales se relacionan entre sí, necesitamos saber cual de ellas influye más en la porción de varianza explicada en las variables criterio, en este caso “Satisfacción”. Para ello realizamos un análisis de regresión por pasos sucesivos, con el criterio probabilidad de F para entrar <=0,050 y probabilidad de F para salir >=0,100, y cuyos resultados podemos advertir en la tabla 6. Como se pude observar a medida que se van añadiendo variables se incrementa esa porción de varianza explicada. De esto, obtenemos que la “Participación, Implicación y Responsabilidad” (PIR), es la variable de las que hemos contemplado, que más influye en la satisfacción de los trabajadores. Además cumplen con la restricción mencionada, “Cohesión de Grupo” y “Formación, Implicación y Responsabilidad”, las cuales si se van añadiendo incrementan ligeramente la predicción.


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Tabla 6. Análisis de regresión por pasos sucesivos sobre Satisfacción.

-Participación, implicación, responsabilidad -Participación, implicación, responsabilidad -Cohesión de grupo -Participación, implicación, responsabilidad -Cohesión de grupo -Formación, información, comunicación

R ,627(a)

R²

R ² corregida

,394

,391

,688(b)

,473

,468

,723(c)

,523

,517

Realizamos el mismo análisis de regresión por pasos sucesivos y con los mismos criterios de inclusión o exclusión, para la variable criterio autoeficacia a partir de las variables psicosociales. La variable más importante resulta ser nuevamente “Participación, Implicación y Responsabilidad” a la que se si se le añade “Cohesión de Grupo” se incrementa la porción de varianza explicada como podemos comprobar en la tabla 7. Tabla 7. Análisis de regresión por pasos sucesivos sobre Autoeficacia.

R

R²

R ² corregida

-Participación, implicación, responsabilidad

,527(a)

,277

,274

-Participación, implicación, responsabilidad -Cohesión de grupo

,579(b)

,335

,329

Para obtener otro resultado de acuerdo a los objetivos que nos hemos propuesto, analizamos el poder predictivo de la autoeficacia sobre la satisfacción laboral comprobamos que la primera explica un 35,8% de la varianza en la segunda. Tabla 8. Análisis de regresión de autoeficacia sobre la satisfacción.

Autoeficacia

R ,601(a)

R²

R ² corregida

,361

,358

a Variables predictoras: (Constante), AE

Además con la intención de abundar en este objetivo, queremos comprobar si los sujetos con autoeficacia muy alta o alta son sujetos que también muestran unas altas o muy altas puntuaciones en satisfacción. Para ello elaboramos un procedimiento en el que si tomamos las puntuaciones de prevalencia tanto en eficacia como en satisfacción laboral de la tabla 2 y combinamos esas condiciones entre sí (muy baja, baja, media, alta y muy alta), obtenemos 25 situaciones posibles y que podemos atender en el Anexo 2; de estas, comprobamos como los sujetos que se consideran altos o muy altos en autoeficacia (201) coinciden en gran manera con los que muestran un alto o muy alto grado de satisfacción que son 156. Por otra parte, y para finalizar este apartado de resultados, queremos saber si existen diferencias de medias entre las condiciones de las variables sociodemográficas realizando un análisis de varianza en las que tengan más de dos condiciones y una prueba ”t” cuando la variable sea dicotómica. Estas medias se exponen en la tabla 9 y en los gráficos que le siguen se comentan las posibles diferencias.


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Tabla 9. Medias obtenidas para todas las variables sociodemográficas y condiciones de cada una. PIR Sexo (N=220) Hombre 18,58 Mujer 18,20 Edad (N=218) <20 19,69 21-30 17,45 31-40 17,85 >40 20,56 Antigüedad (N=217) <1 17,67 1-3 17,79 3-6 18,35 >6 20,23 Jornada (N=219) Turno 18,78 Fin de semana 18,29 Horario flexible 15,98 Jornada partida 19,32 Duración jornada (N=216) Completa 17,63 Parcial 19,21 Contrato (N=218) Becario 19 Eventual 17,85 Fijo discontinuo 20,3 Indefinido 19,06 Otro 17,2 Estudios (N=219) Primarios 19,65 Bachiller/ equivalente 18,46 FP1/equivalente 17,08 FP2/equivalente 16,25 No reglados 20 Sin estudios 28 Universitarios 18,37

FIC

GDT

CDG

AE

SAT

SATI

SATE

14,17 13,76

11,71 11,55

8,29 7,99

4,85 5

77,47 78,55

35,91 36,85

41,57 41,69

13,08 13,56 14,75 14

14 12,02 11,75 9,71

7,23 6,78 8,15 11,29

5,18 5,07 4,83 4,76

79,38 82,63 74,67 71,27

35,62 38,66 35,02 33,29

43,77 43,97 39,65 37,98

12,14 14,81 14,53 14,49

12,55 11,57 12,14 9,56

6,39 7,74 7,86 11,49

5,20 4,99 4,84 4,70

84,06 78,75 76,95 69,51

39,25 36,92 36,04 32,12

44,81 41,83 40,91 37,40

14,09 17,71 11,67 15

11,27 14,43 11,74 11,83

8,17 7,86 6,91 8,71

4,98 5,29 4,98 4,89

78,32 77,57 83,15 74,68

36,55 36,43 38,61 35,02

41,77 41,14 44,54 39,67

13,82 13,73

10,48 12,75

8,27 7,91

4,98 4,91

77,58 78,60

35,89 36,96

41,69 41,64

21,5 14,08 14,2 12,99 14,33

9,5 11,96 14,1 10,30 12,63

8 6,72 9,7 9,81 7,67

5,50 5,06 4,97 4,77 5,11

51 81,67 80,8 73,62 79,63

21 38,24 38,2 33,92 37,9

30 43,42 42,6 39,70 41,73

11,96 13,75 12,08 14,06 13 18 14,55

10,73 10,92 12,62 12,19 19 16 11,54

7,35 8,29 7,92 7,05 8,5 14 8,39

5,19 5,01 5,08 5,09 5,76 4,5 4,87

79,5 78,38 86,54 79,06 92 55 76,8

37,19 36,46 40,15 36,94 43 24 35,85

42,31 41,92 46,38 42,13 49 31 40,94

De una manera más visual, comentamos los gráficos derivados de esta tabla. Según un análisis con la prueba “t” y como se puede observar en los gráficos 2, 3 y 4, en la variable sociodemográfica “Sexo”, no hemos encontrado diferencias significativas entre las medias de las variables psicosociales, satisfacción y de autoeficacia. Gráfico 2. Psicosociales

Gráfico 3. Satisfacción

Gráfico 4. Autoeficacia.


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En lo que respecta a la variable sociodemográfica “Edad”, con el análisis ANOVA, no hemos encontrado diferencias significativas en “Participación, Implicación y Responsabilidad”, “Formación, Información y Comunicación” y “Autoeficacia”, pero sí hemos encontrado diferencias en la “Gestión del Tiempo” entre los menores de 20 años y los mayores de 40 años, si bien el bajo N de los menores de 20 años no nos permite tener en cuenta este dato. Sí lo podemos hacer con los de entre de 21-30 años y los mayores de 40 años, cuya diferencia según la prueba de Bonferroni, es significativa. También y respecto a la “Cohesión de grupo”, según los mismos análisis, hemos encontrado diferencias entre los trabajadores de 21-30 años y los mayores de 40 años; al igual que los que tienen edades comprendidas entre 31-40 años y más de 40 años. En la variable “Satisfacción” hemos encontrado diferencias entre los trabajadores de 21 y 30 años con los de 31-40 y a su vez con los mayores de 40 años. A medida que aumenta la edad disminuye la satisfacción, aunque los trabajadores con edades comprendidas entre los 21-30 años se presentan como los más satisfechos. Si analizamos la “Satisfacción intrínseca” observamos diferencias en las edades comprendidas entre los 21-30 años con los mayores de 40 años. En cuanto a la “Satisfacción extrínseca” existen diferencias en los trabajadores con edades comprendidas entre 21-30 años con los de edades de 31 a 40 años y los mayores de 40 años. Estos resultados se pueden apreciar en los gráficos 5, 6 y 7. Gráfico 5. Psicosociales



Según el ANOVA y la posterior prueba de Bonferroni, en lo referente a la “Antigüedad” en el puesto de trabajo, no hemos encontrado diferencias significativas en “Participación, Implicación y Responsabilidad”, ni en “Formación, Información y Comunicación”, pero sí en todas las demás variables contempladas. En primer lugar, la “Autoeficacia” difiere entre los trabajadores con una antigüedad inferior a un año y los de una antigüedad de más de seis años. En la variable psicosocial, “Gestión del Tiempo”, se obtienen diferencias significativas en las condiciones menos de un año de antigüedad y los que llevan en su puesto más de seis años, así como con los trabajadores con antigüedad entre 3-6años y los de más de seis. “La Cohesión de grupo” es muy diferente en función de la antigüedad en el puesto. Todos los trabajadores con una antigüedad de menos de un año, entre 1-3 y 3-6 años, muestran en esta variable diferencias con los empleados que llevan ocupando el mismo puesto durante más de seis años. En lo relativo a la “Satisfacción General” y la “Satisfacción Intrínseca” en función de la antigüedad, sucede prácticamente lo mismo, los trabajadores con menos antigüedad (menos de uno y entre 3-6 años) tienen una satisfacción muy distinta a los de más de -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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seis años. Mientras que en la “Satisfacción Extrínseca”, existen diferencias entre los trabajadores de más de seis años de antigüedad y menos de uno. Podemos atender estas observaciones en los gráficos 8, 9 y 10. Gráfico 8. Psicosociales



En lo tocante a la variable sociodemográfica “Jornada”, y con los mismos análisis estadísticos, no hemos observado diferencias significativas excepto en “Satisfacción General” y en “Satisfacción Extrínseca” entre los trabajadores con jornada partida y los que tienen horario flexible. Se pueden observar estos datos en los gráficos 11, 12 y 13. Gráfico 11. Psicosociales



En el análisis de la variable demográfica “Duración de la jornada” hemos realizado una prueba “t” al ser una variable dicotómica (completa o parcial) y no hemos hallado diferencias significativas excepto en dos variables que son “Participación, Implicación y Responsabilidad” y en “Gestión del Tiempo”. Lo cual podemos comprobar en los gráficos 14, 15 y 16. Gráfico 14. Psicosociales




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Teniendo en cuenta el ANOVA y el análisis estadístico de Bonferroni, en cuanto a la variable sociodemográfica “Tipo de contrato”, existen diferencias significativas en la “Cohesión de Grupo” y en “Satisfacción”, no existiendo en las demás variables diferencias. En cuanto a la “Cohesión de Grupo” hemos encontrado diferencias entre los trabajadores con contrato indefinido y los trabajadores con contrato eventual. En el caso de la “Satisfacción General”, existen diferencias igualmente entre los trabajadores con tipo de contrato indefinido con los que tienen contratos eventuales. No hemos tenido en cuenta en este análisis, a pesar de que su diferencia también resultaba significativa a los trabajadores con tipo de contrato becario por su baja N (2). Todo lo cual se muestra en los gráficos 17, 18 y 19. Gráfico 17. Psicosociales



Respecto al “Nivel de estudios”, no hemos encontrado diferencias significativas en la muestra estudiada en ninguna de las variables. Los siguientes gráficos, 20, 21 y 22, muestran que los trabajadores sin estudios (N=1), y los trabajadores con otros estudios no reglados (N=2), aunque se ve una diferencia apreciable, no han sido tenidos en cuenta en nuestros datos por su bajo número de participantes. Gráfico 20. Psicosociales




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6. Discusión y Conclusiones Teníamos como objetivos en este trabajo por una parte describir el estado del ámbito de trabajo de ocio y tiempo libre en cuanto a los factores de riesgo psicosocial que existen en el mismo; por otra, exponer la prevalencia resultante en cuanto a esos factores de riesgo psicosocial, percepción de autoeficacia en el trabajo y satisfacción con ese trabajo. Además, queríamos saber la relación entre Autoeficacia y Satisfacción y sus relaciones con las demás variables. Datos descriptivos Es este un sector laboral caracterizado por un colectivo joven, con poca antigüedad en el puesto, con una mayoría de trabajo a turno, con una duración de jornada repartida a jornada completa y parcial, con un contrato eventual en su mayoría y fundamentalmente con estudios de nivel universitarios. Así, podemos describir los resultados obtenidos, primero en cuanto a los factores de riesgo psicosocial hemos encontrado una variable claramente inadecuada que es “Participación, Implicación y Responsabilidad”, cuya media es de 18,32 en un rango normativizado en el cuestionario de 16 a 24. Aunque “Formación, Información y Comunicación” obtiene una media de 13,87 en un rango de 7 a 13 para lo adecuado, y de 14 a 21 para lo inadecuado, consideramos esta variable inadecuada por el elevado porcentaje de trabajadores que han contestado en esta condición. Respecto a la “Gestión del Tiempo” nos ocurre algo parecido, la media obtenida en esta variable es de 11,58, siendo su rango para lo adecuado entre 6 y 11 y para lo inadecuado entre 12 y 17; teniendo en cuenta que el 51,8% ha contestado a esta variable como inadecuada, la consideraremos así en este trabajo. La única variable que resulta adecuada es la “Cohesión de Grupo” que obtiene una media de 8,13 en un rango de 6 a 10, siendo el mayor porcentaje de sujetos los que contestan como muy adecuada. En el análisis descriptivo son importantes también los datos obtenidos a través del porcentaje de sujetos que han puntuado en una determinada cuestión. Así, según los mayores porcentajes obtenidos en cada cuestión interpretamos que estos trabajadores suelen ser autónomos en la realización de sus tareas y ejerciendo su propio ritmo, asimismo tienen iniciativa a la hora de plantear sugerencias y/o reclamaciones, además de intervenir y corregir problemas habituales. Se manifiesta que el mando intermedio colabora, supervisa y fomenta la consecución de los objetivos y los mandos superiores se comunican con los trabajadores por medios orales y escritos para recibir instrucciones de cómo realizar sus tareas. El trabajo y la organización de las actividades se realizan conjuntamente en equipo. El clima social entre los trabajadores es positivo, dado que realizan actividades conjuntamente dentro y fuera de la empresa, es decir, colaboran dentro del trabajo y las relaciones personales son favorables, surgiendo relaciones amistosas. Cuando surge algún conflicto derivado del trabajo, se resuelve entre todos los afectados. Los resultados muestran que hay una gran cooperación dentro de la empresa entre trabajadores y encargados, ya que se apoyan y colaboran conjuntamente. Los encuestados no se sienten aislados en sus puestos de trabajo ya que la mayoría mantienen conversaciones con sus compañeros, durante su horario laboral. La mayoría de los trabajadores consideran que su adecuación al puesto de trabajo es correcta, dado que disponen de los recursos y medios necesarios para al desempeño de su tarea. Si por la carga física o mental de trabajo, o por el esfuerzo que requieren -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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algunas actividades, los trabajadores necesitan realizar pausas, se les concede la posibilidad de realizarlas. Los trabajadores pueden ausentarse de su puesto, siempre que haya una persona que le sustituya en sus funciones. La mayoría de los trabajadores han contestado que no recuperan retrasos, dado que en su actividad no se da tal situación o no hace falta que los recuperen. Sin embargo, a estos aspectos que los trabajadores consideran positivos hay que añadir que no se les permite rotar de actividad ni de puesto de trabajo durante su jornada laboral, no obtienen suficiente reconocimiento por parte de la empresa, no obtienen información sobre los resultados de su trabajo y ante la incorporación de nuevas tecnologías, no se les adiestra correctamente, y en caso de ser instruidos se les informa oralmente. En cuanto a los resultados descriptivos de autoeficacia hemos obtenido una media de 4,95 calificada en el baremo normativizado de la escala de origen (MBI-GS) como media-alta y siendo la media en la misma escala normativizada 4,45. En cuanto a satisfacción hemos obtenido una media de satisfacción general de 78,19, siendo la media normativizada de la escala 70,53; en satisfacción intrínseca hemos obtenido una media de 36,5 siendo la media normativizada de la escala de 32,74 y en cuanto a la Satisfacción Extrínseca hemos obtenido una media de 41,69 siendo la media normativizada 38,22. Concluimos que la satisfacción y la autoeficacia son superiores a la media de trabajadores en general en este colectivo de trabajadores. Prevalencia Otro de los objetivos marcados es averiguar la prevalencia en cuanto a autoeficacia y satisfacción. Hemos observado que la prevalencia en cuanto a eficacia es muy alta con un 67,57% de los trabajadores que así lo perciben. En lo que respecta a satisfacción también resulta en general alta un 41,89% y muy alta un 30,63%. Consideradas en conjunto y de acuerdo a la literatura existente hemos comprobado como los trabajadores que se consideraban a sí mismos autoeficaces están en general más satisfechos. Por ejemplo, en esta línea están Carper, (1997), Judge y Bono, (2001), Chen y Scannapieco, (2009), Zhang, y Lu, (2009). Análisis de correlación Hemos obtenido unas correlaciones entre moderadas y fuertes. De acuerdo a nuestra primera hipótesis observamos correlaciones negativas entre las variables psicosociales y autoeficacia y satisfacción general. Comprobamos como en la variable Gestión del Tiempo no hemos obtenido correlaciones significativas. A la vez observamos correlaciones positivas entre autoeficacia y satisfacción. Coinciden estos resultados con otros trabajos similares, por ejemplo, Cladellas, (2008); Luceño y cols., (2006); Luceño y cols., (2007); Moya y cols., (2010); Deeney y cols., (2009); Hoekstra y cols., (1996); Grau y cols., (2000); Alessandri, (2007); Klassen y Chiu, (2010); Reissner y cols. (2010); Herlickson, (2010); Lu y cols., (2011). Análisis de regresión En cuanto a los análisis de regresión efectuados y refiriéndonos en primer lugar al análisis de regresión múltiple, hemos obtenido una porción de varianza explicada en la satisfacción general del 51,5% desde las variables psicosociales y del 33,1% sobre la autoeficacia desde las mismas variables, con lo que podemos comprobar como se cumple nuestra hipótesis 3. Aunque se debe de tener en cuenta que puede haber otras -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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variables no controladas que puedan influir en cuanto a eficacia y satisfacción, consideramos que con este resultado nuestras variables psicosociales son antecedentes importantes. Utilizando el método de pasos sucesivos en el análisis de regresión sobre la satisfacción, comprobamos como “Participación, Implicación y Responsabilidad” es la variable que más varianza explica sobre la “Satisfacción” (39,1%); si añadimos “Cohesión de Grupo”, la porción de varianza explicada sobre satisfacción aumenta un 46,8%; y si añadimos “Formación, Información y Comunicación” a las otras dos la varianza explicada es de 51,7%. La “Gestión del Tiempo” queda fuera en este método porque no tiene una incidencia significativa sobre la Satisfacción. Realizando el mismo método de análisis de regresión por pasos sucesivos sobre autoeficacia comprobamos como nuevamente “Participación, Implicación y Responsabilidad” es la variable que más varianza explica sobre la autoeficacia (27,4%); si le añadimos “Cohesión de Grupo”, esta porción de varianza explicada aumenta hasta el 32,9%. Aspectos tales como la autonomía, la iniciativa, el control, el nivel de supervisión, la rotación o el enriquecimiento de tareas son importantes a la hora de subsanar condiciones inadecuadas. También hemos realizado un análisis de regresión de la autoeficacia sobre la satisfacción, en este análisis hemos obtenido que la autoeficacia explica un 35,8% de varianza de la satisfacción. Nuevamente, volvemos a comprobar las relaciones entre autoeficacia y satisfacción añadiendo el procedimiento que observamos en el Anexo 2 y como se explicaba en el apartado “Resultados”, los trabajadores que han obtenido una alta o muy alta puntuación en autoeficacia coinciden en gran manera con los que puntúan de forma alta o muy alta en satisfacción. Con lo cual podemos comprobar que como planteábamos en la hipótesis 2, los trabajadores que se describen a sí mismo como autoeficaces muestran mayor satisfacción laboral. En líneas generales coinciden estos datos con trabajos parecidos, por ejemplo Smith (2010), Cohidon y cols. (2009), Moe y cols. (2010), y Liu y cols. (2011). Diferencias de medias en cuanto a variables sociodemográficas. No hemos encontrado diferencias significativas de medias en las variables demográficas “Sexo” y “Estudios”. En la variable sociodemográfica “Edad” como ya comentamos en el apartado resultados, en las variables “Participación Implicación y Responsabilidad”, y “Formación Información y Comunicación”, no se observan diferencias entre las medias; sin embargo, en la “Gestión del Tiempo” hemos percibido diferencias entre los trabajadores con edades comprendidas entre los 21-30 años y los mayores de 40, siendo los de menor edad quienes perciben más riesgo psicososcial en esas variables. También hay diferencias significativas entre los menores de 20 años y mayores de 40 años, pero debido al bajo número de participantes en la condición menor de 20 años, no tenemos en cuenta este resultado. Sí observamos, una disminución paulatina a medida que se avanza en edad respecto a esta percepción de riesgos; podemos interpretar que la edad ejerce un papel importante en la forma de gestionar el tiempo. En cuanto a la Cohesión de Grupo existen diferencias entre los trabajadores con edades entre 21-30 años y 31-40 respecto a los mayores de 40 años. Observamos en este caso, un aumento paulatino en la percepción de riesgos a medida que se tiene más edad en -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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esta condición; parece como si las relaciones personales se fueran deteriorando a medida que se tiene más edad. Respecto a la autoeficacia no hemos encontrado diferencias en edad, pero se observa una disminución en autoeficacia a medida que se tiene más edad, conclusión esta que no se debe de tener en cuenta porque las diferencias no son significativas. La satisfacción desciende a medida que aumenta la edad. No hemos contemplado otras variables que también pueden influir en la satisfacción y que explican como los trabajadores con menor edad perciben los trabajos eventuales como una buena manera de ganar un sueldo en verano, siendo la satisfacción mejor que la de trabajadores con mayor edad que buscan trabajos más estables. Estos resultados coinciden con el estudio de Sánchez-Anguita y cols., (2002) en otros colectivos. Hemos encontrado diferencias significativas entre los trabajadores de entre 21-30 años con 31-40 y con los mayores de 40 años. Y lo mismo ocurre en la “Satisfacción Extrínseca” e “Intrínseca”. Nuevamente no hemos tenido en cuenta la condición de menores de 20 años. En la variable sociodemográfica “Antigüedad” hemos encontrado diferencias significativas en cuanto a la Gestión del Tiempo, observando que los que tienen menor antigüedad en el puesto de trabajo, encuentran más dificultades en la “Gestión del Tiempo” que los más antiguos (>6 años), las mismas diferencias hemos encontrado en la condición de 3-6 años respecto a los más antiguos. En cuanto a la variable Cohesión de Grupo, se han encontrado diferencias entre todos los grupos de edad respecto a los más antiguos. La tendencia observada es en ligero aumento a medida que se es más antiguo en el centro de trabajo; quiere esto decir que los trabajadores más antiguos perciben más riesgo psicosocial en las relaciones personales. Coinciden estos datos nuevamente estos datos con Sánchez-Anguita y cols. (2002). En lo referente a la variable “Jornada”, hemos encontrado diferencias en las medias relativas a “Satisfacción General” y “Satisfacción Extrínseca” entre los trabajadores con jornada partida y los que tienen horario flexible. Interpretamos a partir de estos datos que los aspectos que influyen en la “Satisfacción General” son debidos en su mayor parte a la “Satisfacción Extrínseca” en cuestiones tales como condiciones físicas del trabajo, ambiente del trabajo, salario, superiores, etc. Posiblemente, esta mayor satisfacción mostrada por los trabajadores que disponen de horario flexible sea debida a opción de gestionar su propio tiempo y tarea. En lo relativo a “Duración de la jornada” la cual es una variable dicotómica con dos condiciones completa y parcial, no hemos encontrado diferencias en satisfacción y autoeficacia, ni tampoco en las variables psicosociales “Formación, Información y Comunicación” y “Cohesión de Grupo”, pero sí en “Participación, Implicación y Responsabilidad” y “Gestión del Tiempo”, las cuales difieren significativamente, siendo “Participación, Implicación y Responsabilidad” en la condición duración parcial, los trabajadores que identifican más riesgos psicosociales; de igual manera, en la “Gestión del Tiempo” sucede lo mismo. Puede ser que los trabajadores que realizan jornada completa estén más implicados en las tareas, su responsabilidad sea mayor y por lo tanto su participación; también puede ser que su “Cohesión de Grupo” al darse todas las condiciones anteriores y pasar más tiempo juntos, sea más adecuada. En lo tocante al “tipo de contrato” no vamos a tener en cuenta las condiciones becario o fijo discontinuo por el bajo número de participantes. No hemos encontrado diferencias significativas en las variables psicosociales “Participación, Implicación y Responsabilidad”, “Formación, Información y Comunicación” y “Gestión del Tiempo”; -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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tampoco en autoeficacia. Sí hemos encontrado diferencias significativas en la “Cohesión de Grupo”, en las condiciones de contrato indefinido y eventual. Los eventuales identifican menos factores de riesgo de carácter psicosocial en cuanto a las relaciones personales, probablemente porque se quieren establecer lazos sociales y en el grupo indefinido haya un mayor nivel de conflicto porque las relaciones ya están establecidas y priman los intereses y expectativas de cada uno. También hemos encontrado diferencias en “Satisfacción general” y también en “Satisfacción intrínseca” y “Satisfacción extrínseca” entre trabajadores con contrato indefinido y eventual. Observamos mayor satisfacción en los trabajadores con contrato eventual. Probablemente esta mayor satisfacción pueda ser debida a su trabajo ocasional como una forma de obtener recompensas por ese trabajo sin que este llegue a ser su objetivo de vida profesional. De nuevo coincidimos en cuanto a “Satisfacción General” con Sánchez-Anguita y cols. (2002). Prescripciones Siguiendo a autores como por ejemplo Manzano, G. (2008), Ramos y Buendía, (2001), Gil-Monte y Peiró (1997), o Fidalgo (NTP 705), por poner algunos ejemplos, se puede esbozar sin querer ser exhaustivos, una serie de estrategias o medidas, tanto individuales, sociales u organizativas, para prevenir o paliar en cierta medida las inadecuaciones en este entorno laboral. A nivel individual: • Formar y orientar profesionalmente al inicio del trabajo. • Tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas. • Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje. • Formar en resolución de problemas y en manejo de la ansiedad y el estrés. • Trabajar la retroalimentación, reconociendo adecuadamente el trabajo realizado. • Conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajo. • Aprender técnicas de relajación, para mejorar las condiciones de afrontamiento. • Llevar un estilo de vida sano: dieta, ejercicio y descanso. A nivel social o interpersonal: • Fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. • Formar en estrategias de colaboración y cooperación grupal. • Promover y planificar el apoyo social en el trabajo. • Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello. • Establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo. A nivel organizativo: • Realizar la evaluación de riesgos psicosociales. • Establecer rotaciones regulares entre los trabajadores. • Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo. • Promover el trabajo en equipo. • Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo. Aumentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. • Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros. • Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad. • Definición de competencias y responsabilidades. -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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• •

• • • • • •

Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla. Mejorar los canales de comunicación horizontales, descendentes o ascendentes y promover la participación en la organización. Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización. Fomentar la flexibilidad horaria. Favorecer y establecer planes de promoción transparentes. Promover la seguridad en el empleo. Crear procedimientos de arbitraje y solución de conflictos. Favorecer la formación de equipos donde cada miembro ejerza una función especifica y se sienta responsable de ella. Además, sería interesante modificar los ambientes de trabajo que se han visto asociados a altos niveles de estrés.

Y además siguiendo en esta línea preventiva y de acuerdo a las variables que hemos contemplado, merece la pena consultar los trabajos de Lee y cols. (2010) y Morandi y cols. (2009). Todo este tipo de cuestiones que hemos estado contemplando, no deben quedarse en una simple descripción ocasional; los trabajadores y las organizaciones que los contratan, pueden sacar provecho a lo expuesto. Limitaciones de este estudio Los datos de este estudio se han obtenido con cuestionarios de autoinforme con los sesgos que esto puede llevar aparejado. Es un estudio transversal, con lo que puede ser una foto fija en un momento determinado; si las condiciones cambiaran los datos también podrían cambiar. Estos datos también pueden estar influidos por otras variables que no se han tenido en cuenta. Sería deseable realizar estudios longitudinales con el fin de atender a la evolución temporal de los aspectos contemplados. Agradecimientos No todas las empresas han colaborado de la misma forma en facilitar que sus trabajadores cumplimentaran las encuestas. Agradecemos sinceramente a las empresas que realmente han colaborado para que este estudio sea posible y pueda contribuir a la mejora de las condiciones laborales de estos trabajadores.


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8. Anexos. Anexo 1.

Instrucciones Esta prueba pretende obtener una impresión de tu trabajo desde el punto de vista psicosocial. A continuación te presentamos una serie de preguntas con varias alternativas de respuesta. Elige la opción que más se acomode a lo que piensas de la cuestión. Para la correcta valoración del cuestionario, asegúrate de que todas las preguntas han sido respondidas. Te informamos que cualquier dato que aportes en el cuestionario será tratado de manera estrictamente confidencial. Una vez cumplimentado el cuestionario, deposítalo en el sobre que te facilitamos y ciérralo para garantizar la privacidad. Ante cualquier duda que te surja durante la ejecución de la encuesta, no dudes en pedir cualquier aclaración o información adicional. Muchas gracias por tu colaboración. CUESTIONARIO DATOS RELATIVOS AL TRABAJADOR Sexo:

Hombre

Mujer

Edad: < 20 años

Entre 21 – 30 <1año

Antigüedad en el puesto:

Entre 31 – 40 Entre 1-3

>40años

Entre3-6

>6años

Jornada laboral: Jornada Partida (Mañana, Tarde) 1 Turno:

Mañana

Tarde

Noche

Turno fin de semana Horario flexible Duración de la jornada: A tiempo parcial Tipo de contrato:

Indefinido

Eventual

Jornada completa Becario

Fijo discontinuo

Otro

Nivel de estudios: Sin Estudios

Estudios primarios, E.G.B o equivalentes

FP1 o equivalentes

FP2 o equivalentes

Bachiller superior, B.U.P, equivalentes

Estudios Universitarios

Otros estudios no reglados

Puesto / Ocupación: ................................................................................................................................................................... -Factores de riesgo psicosocial, autoeficacia y satisfacción laboral en trabajadores de empresas de ocio y tiempo libre: prevalencia y relaciones.-

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1 ¿Tienes libertad para decidir cómo hacer tu propio trabajo? A. No (4,95%) B. Sí, ocasionalmente (10,36%) C. Sí, cuando la tarea me lo permite (44,14%) D. Sí, es la práctica habitual. (40,54%)

2 ¿Puedes plantear sugerencias y/o reclamaciones en tu puesto de trabajo? A. No (2,25%) B. Sí, aunque en la práctica no se hace. (14,41%) C. Sí , se hace ocasionalmente (78,38%) D. No se hace habitualmente. (4,95%)

3 ¿Tienes la posibilidad de ejercer el control sobre tu ritmo de trabajo? A. No (16,67%) B. Sí, ocasionalmente (26,58%) C. Sí, habitualmente (50,45%) D. Sí, puedo adelantar trabajo para luego tener más tiempo de descanso (6,31%)

4 ¿Dispones de la información y de los medios necesarios (equipo, herramientas, procedimientos, instrucciones, etc.) para realizar tu tarea? A. No (5,86%) B. Sí, alguna veces (13,51%) C. Sí, habitualmente (43,24%) D. Sí, siempre (37,39%)

5 ¿Se te informó en tu incorporación a la empresa de los riesgos generales y específicos del puesto? A. No (31,08%) B. Sí, oralmente. (31,08%) C. Sí, por escrito. (13,51%) D. Sí, por escrito y oralmente. (24,32%)

6 Cuando necesitas ayuda y/o tienes cualquier duda acudes a: A. Un compañero de otro puesto (29,28%) B. Una persona cualificada técnicamente, mantenimiento, informática, calidad, refuerzo.... (12,61%) C. Un encargado y/o jefe superior (55,86%) D. No tengo esa opción por cualquier motivo. (2,25%)

7 Las situaciones de conflictividad entre trabajadores, ¿se intentan solucionar de manera abierta y clara? A. No (16,22%) B. Sí, por medio de la intervención del mando. (15,77%) C. Sí, entre todos los afectados. (64,86%) D. Sí, mediante otros procedimiento. (3,15%)


41

8 ¿Puedes elegir tus días de vacaciones? A. No, la empresa cierra por vacaciones en periodos fijos. (14,86%) B. No, la empresa distribuye periodos vacacionales. (12,61%) C. Sí, la empresa concede o no a demanda del trabajador. (34,68%) D. Sí, los trabajadores nos organizamos entre nosotros. (37,84%)

9 ¿Intervienes y/o corriges los incidentes o imprevistos en tu puesto de trabajo? A. No, es función del jefe superior o persona encargada. (11,26%) B. Sí, sólo incidentes menores. (45,95%) C. Sí, cualquier incidente. (42,79%)

10 ¿Tienes posibilidad de realizar pausas dependiendo del esfuerzo (físico y/o mental) requerido por la actividad? A. No, por la continuidad del proceso o actividad. (28,38%) B. No, por otras causas. (4,05%) C. Sí, las establecidas. (28,38%) D. Sí, según necesidades. (39,19%)

11 ¿Se utilizan medios formales para transmitir informaciones y comunicaciones a los trabajadores? A. No. (13,51%) B. Charlas, asambleas. (14,41%) C. Comunicados escritos. (6,31%) D. Sí, medios orales y escritos. (65,77%)

12 En términos generales, ¿el ambiente de trabajo posibilita relaciones amistosas? A. No. (3,15%) B. Sí, a veces.(19,37%) C. Sí, habitualmente. (42,34%) D. Sí, siempre (35,14%)

13 La actuación del mando intermedio respecto a sus subordinados es: A. Únicamente marca los objetivos individuales a alcanzar por el trabajador. (16,22%) B. Colabora con el trabajador en la consecución de fines. (45,5%) C. Fomenta la consecución de objetivos en equipo. (38,29%)

14 ¿Se recuperan los retrasos? A. No. (44,59%) B. Sí, durante las pausas. (9,46%) C. Sí, incrementando el ritmo de trabajo. (18,92%) D. Sí, alargando la jornada. (27,03%)

15 ¿Cuál es el criterio de retribución? A. Salario por hora trabajada. (95,5%) B. Salario más prima por rendimiento de grupo. (1,35%) C. Salario más prima por rendimiento individual. (3,15%)


42

16 ¿Se te facilitan las instrucciones precisas sobre el modo correcto y seguro de realizar las tareas? A. No. (17,57%) B. Sí, de forma oral. (33,33%) C. Sí, de forma escrita (instrucciones). (7,21%) D. Sí, de forma oral y escrita. (41,89%)

17 ¿Tienes posibilidad de hablar durante la realización de tu tarea? A. No, por mi ubicación. (1,80%) B. No, por el ruido. (0,9%) C. No, por otros motivos. (0,45%) D. Sí, algunas palabras. (32,43%) E. Sí, conversaciones más largas. (64,41%)

18 ¿La empresa forma a sus mandos intermedios para un adecuado desempeño de sus funciones? A. No sé. (48,65%) B. No. (14,86%) C. Sí, aunque no ha habido cambios significativos en el estilo de mando. (22,52%) D. Sí, algunos mandos han modificado sus estilos significativamente. (13,96%)

19 ¿Existe posibilidad de organizar el trabajo en equipo? A. No. (7,66%) B. Cuando la tarea me lo permite. (24,32%) C. Sí, en función del tiempo disponible. (24,77%) D. Sí, siempre se hace en equipo. (43,24%)

20 ¿Controlas el resultado de tu trabajo y puedes corregir los errores cometidos o defectos? A. No. (3,6%) B. Sí, ocasionalmente. (11,26%) C. Sí, habitualmente. (54,5%) D. Sí, cualquier error. (30,63%)

21 ¿Se organizan, de forma espontánea, celebraciones o actividades de grupo en las que participa la mayoría de la gente? A. No (22,97%) B. Sí, una o dos veces al año. (40,09%) C. Sí, varias veces al año, según surja el motivo. (36,94%)

22 ¿Puedes detener el trabajo o ausentarte de tu puesto? A. No, por el proceso productivo o la actividad. (20,27%) B. No, por otros motivos. (12,16%) C. Sí, con un sustituto. (46,85%) D. Sí, sin que nadie me sustituya. (20,72%)


43

23 ¿Existe, en general, un ambiente de apoyo y colaboración en el lugar de trabajo? A. No. (3,6%) B. Sí, a veces. (16,22%) C. Sí, habitualmente. (39,19%) D. Sí, siempre. (40,99%)

24 ¿Recibes información suficiente sobre los resultados de tu trabajo? A. Sólo se me informa de la tarea a desempeñar (cantidad y calidad) (41,44%) B. Se me informa de los resultados alcanzados. (18,86%) C. Se me informa de los objetivos alcanzados por la organización. (14,86%) D. Sí, y además se me anima a participar en el establecimiento de metas. (24,77%)

25 ¿Tienes la opción de cambiar de puesto y/o tarea a lo largo de tu jornada laboral? A. No. (39,64%) B. Cambio de manera excepcional de puesto o tarea. (19,37%) C. Sí, rotamos entre compañeros de forma habitual. (25,68%) D. Sí, cambio de tarea según lo considero oportuno. (15,32%)

26 Ante la incorporación de nuevas tecnologías, ¿se te instruye para adaptarte a esas nuevas situaciones? A. No. (35,59%) B. Sí, oralmente. (32,88%) C. Sí, por escrito. (4,5%) D. Sí, oralmente y por escrito. (27,03%)

27 ¿Qué tipo de relaciones son las habituales en la empresa? A. Relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales positivas. (69,82%) B. Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración. (5,86%) C. Relaciones sólo de colaboración para el trabajo. (20,27%) D. Ni relaciones personales, ni de colaboración para el trabajo. (4,05%)

28 ¿Cómo estás respecto a las condiciones físicas del trabajo? A. Muy insatisfecho. (3,60%) B. Insatisfecho. (0,45%) C. Moderadamente insatisfecho. (3,6%) D. Ni insatisfecho ni satisfecho. (9,91%) E. Moderadamente satisfecho.(13,51%) F. Satisfecho. (51,8%) G. Muy satisfecho. (17,12%)

29 Respecto a la libertad para elegir tu propio método de trabajo: A. Muy insatisfecho. (2,25%) B. Insatisfecho.(2,25%) C

Moderadamente insatisfecho. (4,5%)

D

Ni insatisfecho ni satisfecho. (7,66%)

E

Moderadamente satisfecho. (13,06%)


44

F

Satisfecho. (44,14%)

G

Muy satisfecho. (26,13%)

30 Respecto a tus compañeros de trabajo: A. Muy insatisfecho. (1,8%) B. Insatisfecho. (0,9%) C


D


E


F


G


31 Respecto al reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho: A. Muy insatisfecho. (5,41%) B. Insatisfecho. (7,21%) C


D


E


F


G


32 Respecto a tu superior inmediato: A. Muy insatisfecho. (4,5%) B. Insatisfecho. (4,05%) C


D


E


F


G


33 Respecto a la responsabilidad que se te ha asignado A. Muy insatisfecho. (2,25%) B. Insatisfecho. (1,35%) C


D


E


F


G


34 Respecto a tu salario: A. Muy insatisfecho. (4,95%) B.

Insatisfecho. (13,06%)

C. Moderadamente insatisfecho. (12,16%) D. Ni insatisfecho ni satisfecho. (13,06%) E. Moderadamente satisfecho. (18,47%)


45

F. Satisfecho. (30,63%) G. Muy satisfecho. (7,66%)

35 Respecto a la posibilidad de utilizar tus capacidades: A. Muy insatisfecho. (4,5%) B. Insatisfecho. (5,41%) C


D


E


F


G


36 Respecto a las relaciones entre dirección y trabajadores en tu empresa: A. Muy insatisfecho. (4,05%) B. Insatisfecho. (4,5%) C


D

Ni insatisfecho ni satisfecho. (13,965)

E


F


G


37 Respecto a tus posibilidades de promocionar: A. Muy insatisfecho. (8,11%) B. Insatisfecho. (11,71%) C


D


E

Moderadamente satisfecho. (9,4659

F


G

Muy satisfecho.(6,31%)

38 Respecto al modo en que tu empresa está gestionada: A. Muy insatisfecho. (4,5%) B. Insatisfecho. (10,81%) C


D


E


F


G


39 Respecto a la atención que se presta a las sugerencias que haces: A. Muy insatisfecho. (4,5%) B. Insatisfecho. (8,11%) C


D


E



46

F


G


40 Respecto a tu horario de trabajo: A. Muy insatisfecho. (2,25%) B. Insatisfecho. (7,66%) C


D


E


F


G


41 Respecto a la variedad de tareas que realizas en tu trabajo A. Muy insatisfecho. (1,8%) B. Insatisfecho. (2,25%) C.

insatisfecho.(2,25%)

D. Ni insatisfecho ni satisfecho. (12,26%) E. Moderadamente satisfecho. (16,67%) F. Satisfecho. (44,59%) G. Muy satisfecho. (20,27%)

42 Respecto a tu estabilidad en el empleo: A. Muy insatisfecho. (4,5%) B. Insatisfecho.(7,66%) C. Moderadamente insatisfecho. (8,56%) D. Ni insatisfecho ni satisfecho. (12,61%) E. Moderadamente satisfecho. (12,16%) F. Satisfecho. (38,74%) G. Muy satisfecho. (15,77%)

43 ¿Puedes resolver de manera eficaz los problemas que surgen en tu trabajo? A. Nunca/ninguna vez. (1,80%) B. Casi nunca/pocas veces al año. (2,25%) C. Algunas veces/una vez al mes o menos. (2,70%) D. Regularmente/pocas veces al mes. (8,56%) E. Bastantes veces/una vez por semana. (12,16%) F. Casi siempre/pocas veces por semana. (31,08%) G. Siempre/todos los días. (41,44%)

44 ¿Contribuyes efectivamente a lo que hace tu organización? A. Nunca/ninguna vez. (2,25%) B. Casi nunca/pocas veces al año. (2,25%) C. Algunas veces/una vez al mes o menos. (6,76%) D. Regularmente/pocas veces al mes. (8,11%) E. Bastantes veces/una vez por semana. (12,16%)


47

F. Casi siempre/pocas veces por semana. (24,32%) G. Siempre/todos los días. (44,14%)

45 ¿En tu opinión eres bueno en tu puesto? A. Nunca/ninguna vez. (0,00%) B. Casi nunca/pocas veces al año. (1,35%) C. Algunas veces/una vez al mes o menos. (0,00%) D. Regularmente/pocas veces al mes. (0,9%) E. Bastantes veces/una vez por semana. (8,56%) F. Casi siempre/pocas veces por semana. (30,18%) G. Siempre/todos los días. (59,01%)

46 ¿Te estimula conseguir objetivos en tu trabajo? A. Nunca/ninguna vez. (1,35%) B. Casi nunca/pocas veces al año. (3,15%) C. Algunas veces/una vez al mes o menos. (1,8%) D. Regularmente/pocas veces al mes. (6,31%) E. Bastantes veces/una vez por semana. (10,81%) F. Casi siempre/pocas veces por semana. (19,37%) G. Siempre/todos los días. (57,21%)

47 ¿Has conseguido muchas cosas valiosas en este puesto? A. Nunca/ninguna vez. (3,6%) B. Casi nunca/pocas veces al año. (6,31%) C. Algunas veces/una vez al mes o menos. (5,86%) D. Regularmente/pocas veces al mes. (6,76%) E. Bastantes veces/una vez por semana. (19,37%) F. Casi siempre/pocas veces por semana. (26,13%) G. Siempre/todos los días. (31,98%)

48 ¿En tu trabajo, tienes la seguridad de que eres eficaz en la finalización de las cosas? A. Nunca/ninguna vez. (0,45%) B. Casi nunca/pocas veces al año. (0,45%) C. Algunas veces/una vez al mes o menos. (1,8%) D. Regularmente/pocas veces al mes. (3,6%) E. Bastantes veces/una vez por semana. (12,61%) F. Casi siempre/pocas veces por semana. (30,63%) G. Siempre/todos los días. (50,45%)


48

Anexo 2. Tabla comparativa de relación entre número de sujetos que muestran un determinado grado autoeficacia con sujetos que muestran un resultado dado de satisfacción laboral.

AUTOEFICACIA Muy alta Muy alta Muy alta Muy alta Muy alta Alta Alta Alta Alta Alta Media Media Media Media Media Baja Baja Baja Baja Baja Muy baja Muy baja Muy baja Muy baja Muy baja

SATISFACCIÓN Muy alta Alta Media Baja Muy baja Muy alta Alta Media Baja Muy baja Muy alta Alta Media Baja Muy baja Muy alta Alta Media Baja Muy baja Muy alta Alta Media Baja Muy baja

Nº SUJETOS 59 71 16 3 1 9 17 20 4 1 0 5 6 3 0 0 0 2 2 2 0 0 0 1 0 222

% 26,58% 31,98% 7,21% 1,35% 0,45% 4,05% 7,66% 9,01% 1,80% 0,45% 0,00% 2,25% 2,70% 1,35% 0,00% 0,00% 0,00% 0,90% 0,90% 0,90% 0,00% 0,00% 0,00% 0,45% 0,00% 100%


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