Politicas De Capacitacion Y Desarrllo Personal 5a6e2e

POLITICAS DE CAPACITACIÓN

Y DESARROLLO PERSONAL

POR: Lic. . FERMIN VEGAS FLORES

• La capacitación: Ayuda al individuo al desarrollo de sus habilidades y al incremento de los conocimientos y métodos aplicables a su trabajo. • Políticas de Desarrollo de Personal • Proceso continuo de adquisición de conocimientos, experiencia y actitudes para un mejor desempeño. • Elevar el nivel de aptitud con miras a un mejor desempeño de la función. • El trabajador como medio constante de capacitación es un efecto multiplicador para la transmisión de conocimientos y experiencia al personal • Formar cuadros especializados en base a la actualización de conocimientos por los avances tecnológicos o el mejoramiento de los niveles académicos.

LA CAPACITACION DEBE SUSTENTARSE EN 4 INDICADORES

• Desarrollo Espiritual: Virtud, Valor, ánimo, esfuerzo, ingenio y creatividad para su desarrollo individual y mejor cumplimiento de sus funciones.

• Desarrollo Moral: Su formación interna y respeto mutuo dentro de los parámetros de eficiencia y laboriosidad.

• Desarrollo Económico: Satisfacción de las necesidades básicas, que le permitan trabajar y desarrollarse con dignidad.

• Desarrollo Material: Recursos que le facilitan desarrollarse en forma eficaz y eficiente.

La Capacitación o Desarrollo Proporciona conocimientos, desarrolla y modifica aptitudes tratando fomentar personal idóneo. Capacitación no solo persigue objetivo incrementar conocimientos sino transformar al individuo.

Principios de Capacitación a) Permanente, durante la vida de persona, y de trayectoria de persona en organización b)Es sistémica de acción.

sujeta a

plan y programa

c)Considerar características psicológicas del trabajador, del medio que vive y trabaja y proporcionarle un medio flexible.

Proceso educativo personas aprenden conocimientos y habilidades que califica para desarrollo tareas en cargo. Características del entrenamiento a) Corto plazo b)Transmite técnicas y habilidades desempeño calificado del cargo. c)Orientado al personal profesional, mando medio y operativo.

Porque se requiere capacitaciòn? -

isión nuevos trabajadores. Reducción personal Cambios sistemas de trabajo. Expansión nuevos servicios. Modernización maquinarias y tecnología. Comercialización nuevos productos.

Actividades Básicas de capacitaciòn 1.-Diagnóstico e Inventario de Necesidades a)Análisis Organizacional - Objetivo de organización a corto y largo plazo - Inventario esfuerzos y experiencias de organización para alcanzar metas - Análisis de organización en medio que interactúa.

b)Análisis de necesidades de capacitaciòn de recursos humanos Tenerse en consideración: - Número trabajadores - Requisitos exigidos para cada cargo - Actitudes de trabajadores - Habilidades y conocimientos cada trabajador - Potencialidades reclutamiento interno - Indice ausentismo - Indice de Turnover (rotación)

c)Análisis de las tareas Determinar tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y características personales necesarias para desempeño de cargos. -

Definición del cargo Identificación de tareas del cargo Patrones desempeño cargo Hoja descripción del cargo.

Mecanismos para inventariar necesidades de capacitación - Observación del trabajo. -Entrevista al personal y directivos.Informes recibidos de Gerencia - Aplicación cuestionarios - Evaluación de méritos - Registros escalafón.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

CAPACITACION

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLLO DE RECURSOS HUMANOS

LA ISTRACION DE RECURS OS HUMANOS Y SUS SUBSISTEMAS ISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Capacitación y desarrollo de personal

LOS ESTRATOS DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO DE PERSONAL

DESARROLLO CAPACITA CIÓN

DE PERSONAL

DESARROLLO PERSONAL

Es así que la capacitación y el desarrollo buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La capacitación sirve para mejorar las habilidades del trabajo actual; los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los ascensos

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones: •Conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. •Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. •Eleva la moral de la fuerza de trabajo. •Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. •Crea mejor imagen. •Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. •Mejora la relación jefes-subordinados. •Ayuda en la preparación de guías para el trabajo. •Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. •Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel. •Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. •Promueve el desarrollo con visitas a la promoción. •Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. •Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. •Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas. •Elimina los costos de recurrir a consultores externos. •Se promueve la comunicación a toda la organización. •Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTE FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIÓN:

•Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de

problemas.

•Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. •Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. •Forma líderes y mejora las actitudes comunicativas. •Sube el nivel de satisfacción con el puesto. •Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. •Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Y ADOPCIÓN DE POLÍTICAS:

•Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. •Ayuda en la orientación de nuevos empleados. •Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos

campos.

•Hace viables las políticas de la organización. •Alienta la cohesión de los grupos.

•Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. •Convierte a la empresa en un entorno de mejorar calidad para trabajar y vivir en ella.

Entrada

Proceso

Salida

Contenido del programa

Evaluación de necesidades (diagnóstico)

Objetivos de capacitación y desarrollo

Programa Real

Principios de Aprendizaje

Retroalimentación

Evaluación

Actitudes Conocimientos Habilidades

CAPACITACION COMO SISTEMA

Entrada

Necesidades de Capacitación

Proceso Programas de capacitación Procesos de aprendizaje individual

Retroalimentación

Evaluación de resultados

Salida Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional

EL CICLO DE LA CAPACITACION Determinación de las necesidades específicas de la capacitación Fase 1

Elección de métodos adecuados para la instrucción Aplicación de los principios del aprendizaje

Fase 2

Fase 9

Fase 8

Recolección de material y datos para la instrucción Fase 4 Elaboración del programa de capacitación

Informe de la capacitación

Evaluación y control de los resultados

Fase 3

Fase 5 Ejecución de la

Capacitación de los instructores

capacitación Fase 7

Actividades de línea Actividades de staff

Fase 6

EL PROCESO DE CAPACITACION

Diagnóstico de la situación

Decisión en cuanto a la estrategia

Implementación o acción

Evaluación y control

Inventario de necesidades de capacitación

Programación de capacitación

Ejecución de la capacitación

Evaluación de los resultados de la capacitación

• A quién capacitar

* Aplicación de los programas por la asesoría, por la línea o en combinación

*Logro de los objetivos de la organización

• Cómo capacitar

*Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo

• Dónde capacitar

*Resultados de la evaluación del desempeño

• En qué capacitar

•Seguimiento •Verificación o medición •Comparación de la situación actual con la situación anterior.

• Cuándo capacitar • Cuánto capacitar • Quién capacitará

Retroalimentación

*Análisis de problemas en la producción (a priori o a posteriori) *Análisis de problemas de personal

Resultados satisfactorios

*Análisis de informes y otros datos Retroalimentación

Resultados Insatisfactorios

LOS ENFOQUES A CERCA DE LA CAPACITACIÓN ORGANISMO DE CAPACITACIÓN (Función de Asesoría)

Modelo

Excesivamente centralizado

ORGANISMO DONDE ESTA LOCALIZADO EL EMPLEADO (Responsabilidad de línea)

• Inventario de necesidades • Programación • Ejecución

•Ninguna responsabilidad de línea

• Evaluación de resultados • Inventario de necesidades

Centralizado

• Programación

• Ejecución

• Evaluación de resultados •Ejecución

Equilibrado

• Inventario de necesidades

• Evaluación de resultados

• Programación • Programación

Descentralizado

Excesivamente Descentralizado

• Ejecución • Inventario de necesidades

• Evaluación de resultados • Inventario de necesidades • Programación

• Ninguna función de staff

• Ejecución • Evaluación de resultados

LOS TRES NIVELES DE ANÁLISIS EN LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN NIVEL DE ANALISIS

SISTEMA INCLUIDO

INFORMACION BASICA

Análisis organizacional

Sistema organizacional

Objetivos organizacionales y filosofía de capacitación

Análisis de los recursos humanos

Sistema de capacitación

Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)

Análisis de operaciones y tareas

Sistema de adquisición de habilidades

Análisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de cargos)

Requisitos exigidos por el cargo

-

Habilidades actuales del ocupante del cargo

=

Necesidad de capacitación

PRINCIPALES ITEMS DE UNA PROGRAMACION DE CAPACITACION

A quién debe capacitarse

Personal capacitado

Quién es el capacitador

Capacitador o instructor

Acerca de capacitar

Tema o contenido de la capacitación

Dónde capacitar

Lugar físico, organísmo o entidad

Cómo capacitar

Métodos de Capacitación recursos necesarios

Cuándo capacitar

Cuándo capacitar Para qué capacitar

Epoca de Capacitación y horario Volumen, duración o intensidad Objetivos o resultados esperados

ALGUNOS PRINCIPÍOS DEL APRENDIZAJE 1. El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño. 2. El individuo aprende mejor cuando está motivado para aprender. 3. El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo. 4. La distribución de los períodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía y los períodos adecuados para la asimilación de lo aprendido. 5. El ejercicio y la práctica muchas veces son indispensables para el aprendizaje y la retención de habilidades. 6. El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas instruccionales adecuadas. Estas técnicas varían según el tipo de material que va a ser aprendido: van desde la presentación comprensiva hasta las técnicas de adquisición de habilidades motoras. 7. El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales.

Entrada

Proceso

Salida

Contenido del programa

Evaluación de necesidades (diagnóstico)

Objetivos de capacitación y desarrollo

Programa Real

Principios de Aprendizaje

Retroalimentación

Evaluación

Actitudes Conocimientos Habilidades

LOS METODOS DE CAPACITACION Métodos de capacitación

En el cargo

Vestibular

Conferencia

Demostra ciones, ejemplos

Métodos de clase

Estudio de casos

Lectura

Simulación

Dramatización

Aprendizaje

Instrucción programada

Otros

¿Porque Capacitar? Globalización y dinamismo de mercado. Internacionalización de las actividades de la emp. Mejora en la eficiencia de la función de prod. Implantación de los sistemas de calidad integrada Potenciación de la Innovación Desarrollo de la imagen corporativa

Fomento de la imagen de marca. Adecuación de oferta a necesidades de mercado. Mejora en la calidad del servicio al cliente

Plan de Acción de los Objetivos de Capacitación La dirección debe asumir riesgos de actividad. Se debe incentivar la creatividad de los actores del sistema de capacitación

Se ha de fomentar la participación de los del sistema de capacitación La responsabilidad del proceso de innovación debe ampliarse al mayor número de personas| Afianzamiento de la autonomía de trabajo

Formación de equipos autónomos y de composición multidisciplinaria Participación de los s de los programas en el diseño y prueba de los mismos

Ejecución del Programa de Capacitación 1.- El diagnóstico de necesidades de Capacitación. 2.- El diseño y operación de programas.

3.- El establecimiento de controles istrativos. 4.- La formulación y aplicación del modelo de evaluación

ANALISIS DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACION 1. Determinación de requerimientos de información y diseño de la estrategia.

2. Diseño de instrumentos de captura de datos a) Método Reactivo b) Método de Frecuencias c) Método Comparativo 3. Compilación de herramientas auxiliares para el diagnóstico 4. Levantamiento de la información 5. Análisis e interpretación de resultados 6. Preparación de resultados

LAS FUENTES DE CAPACITACION Fuentes Internas 1. Directores

2. Jefe de Personal

E

3. Jefe de Ingeniería 4. Jefe de Sistema

5. Jefe de Aseguramiento de la Calidad 6. Supervisores de Producción

Fuentes Externas 1. Proveedores 2. Instituciones Educativas 3. Instituciones Gubernamentales

4.

Instituciones Empresariales

Criterios para la Elaboración de la Matriz de Capacitación 1.- Se realizó el estudio de las expectativas de aquellos elementos externos a la organización. 2.-Se realizó el estudio de las expectativas de los actores involucrados internos. 3.-Se formuló y operó un banco de datos. 4.-Los cambios o ajustes en la economía. 5.-Se detectó las fortalezas y debilidades de la empresa. 6.-Se analizó su misión. 7.-Se formuló propósitos o metas de largo plazo.

8.-Se estableció las estrategias a seguir. 9.-Se enunció líneas de capacitación 10.-Se hizo la planeación operativa.

Matriz

Fima S.A. Matriz del Programa de Capacitación Departamento : __________________ Gerencia : __________________ Necesidades Priorizadas:

Competencias y habilidades involucradas:

Objetivos de Capacitación:

MATRIZ DE COHERENCIA Objetivos

Contenido

Metodología

Area

Evaluación

PROGRAMACION Contenidos Temáticos

Modalidad

Personal Asistente

Cronograma (semanas)

Responsable

Análisis de los Requerimientos de la Capacitación 1.-Determinación de requerimientos de información y diseño de la estrategia. 2.- Diseño de instrumentos de captura de datos. 3.- Compilación de herramientas auxiliares para el diagnóstico. 4.- Levantamiento de la información. 5.- Análisis e interpretación de resultados. 6.- Preparación de resultados.

FUENTES DE CAPACITACION

Jefe de Personal

Directores

Jefe de Ingeniería

FUENTES INTERNAS

Jefe de Sistema

Jefe de Aseguramiento de la Calidad Supervisores de Producción

Proveedores Instituciones Educativas

FUENTES EXTERNAS

Instituciones Gubernamentales Instituciones Empresariales

ACTUALIZACION

INDUCCION

READAPTACION

CLASES DE CAPACITACION

PROMOCION

ESPECIALIZACION

REHABILITACION

Competencias de eficacia personal • Desarrollo personal ; Autocrítica: Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda. Autoconocimiento: Conoce sus puntos fuertes y sus puntos débiles, tanto en el ámbito profesional como personal. Cambio personal: Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles.

EFECTOS DE LA CAPACITACION Mayores Ventas. Mayor número de clientes.

Mejor mis

calidad

clientes,

en

las

en

el

relaciones entorno

entre de

mi

organización

Lograr muy de cerca: Cero errores Cero rechazos

Cero reclamos Máxima

satisfacción

de

mis

clientes

dentro y fuera de la organización.

P R O P U E S T A S

D E

M E J O R A S

• El plan de capacitación debe de estar dentro del plan estratégico de la empresa • Que la capacitación sea un atractivo para el puesto. • La capacitación debe de estar orientada a : Reducción de Costos Mejora del clima Laboral Aumento de la eficacia y eficiencia de la Empresa. • Que la capacitación forme equipos exitosos de gran pro actividad capaces de generar empawernet. • Que todo proceso de capacitación de una empresa debe de empezar por la inducción cuando inicia la relación laboral. • La capacitación tiene que evaluar constantemente el cambio de aptitud de sus . • La capacitación tiene que ser interna y ser dirigida por los supervisores. • La capacitación debe de constar de un plan de aprendizaje: Adquisición de conocimientos Desarrollo de habilidades Especialización Reforzamiento.

P R O P U E S T A S

D E

M E J O R A S

•La capacitación tiene que tener una retroalimentación que permita medir los avances. •La capacitación debe de estar dirigida a jugar un papel propio en el mercado donde se desarrollen básicamente cuatro características : Eficiencia Calidad Flexibilidad Innovación. •La capacitación debe ser considerada como un inversión y no como un costo. •La capacitación debe considerar como principal arma competitiva el conocimiento para generar valor. •La capacitación siempre tiene que estar relacionada con la calidad buscando la eficacia eficiencia , productividad y competitividad.

Responder siguientes preguntas: - Que debe enseñarse? :Contenido de Capacitaciòn - Para que entrenar? :Objetivos y resultados deseados - Quiénes deben ser capacitados? :Los cargos y las personas - Cuando debe capacitarse? :Epoca y horarios de capacitaciòn - Donde debe capacitarse? :Locales físicos de capacitaciòn - Quien debe capacitar? :Entidad o el instructor

Aspectos a tenerse en consideración - Visión clara objetivos de capacitaciòn. - Primero lo sustantivo y posteriormente lo adjetivo. necesidades - Planear en relación a futuras. - Plan simple y buscar estándares y seguimiento para cuantitativos evaluación. - Articular plan con demás actividades de la organización. -"Vender la Idea" del plan antes ponerlo ejecución.

Métodos de capacitaciòn - En el trabajo (cargo) - Demostración de casos - Escolarizado: Conferencia Magistral Seminario Mesa Redonda Foro - Discusión Lecturas Dramatización Instrucción Programada Audio - Visual

3.-Ejecución de la capacitaciòn Ejecución metas y contenidos del plan. El éxito dependerá de factores siguientes: Adecuación programa a necesidades organización. Calidad del material entregado Cooperación de jefes Calidad y preparación de instructores Calidad y motivación de participantes.

de

4.-Evaluación de Resultados Seguimiento de resultados del plan. evaluación pueden ser : -Desempeño de trabajadores -En relación al producto: -Calidad: Mejoramiento o no -Cantidad: Aumento o disminución Costos :Reducción o incremento Tiempo: Ritmo producción

Areas

-A nivel del personal: Incremento habilidades de personas Elevación de conocimientos de personas Cambio actitudes y comportamiento de personas Reducción de accidentes

de

Programa de capacitación (Esquema) 1.-Diagnóstico y Justificacion 2.-Finalidad del Programa 3.-Perfil de Capacitados 4.-Cursos y Asignaturas 4.1.-Curso - Objetivo del Curso - Duración - Requisitos - Criterios de Aprobación - Horario y Local - Expositores - Material Bibliográfico - Certificación

4.2.-Asignaturas - Denominación - Sumilla - Créditos y Total de horas 5.-Presupuesto y Financiación 6.-Cronograma de actividades y Responsabilidades 7.-Seguimiento y Evaluación

6. PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES CAPACITACIÓN

AGOSTO

SETIEMBRE

OCTUBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53

1. Inducción (Orientación). 2. Servicio al cliente. 3. Seguridad. 4. Mant. de equipos y herramientas 5. Motivación al cambio 6. Liderazgo. 7. Office 2000 (Excel y Word). 8. Sistemas aplicativos.

6. PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES 6.1. HORAS Y SEMANAS POR ACTIVIDAD. CAPACITACIÓN HORAS x HORAS SEMANA x DIA

SEMANAS TOTAL HORAS

1. Inducción (Orientación).

40

8

1

40

2. Servicio al cliente.

4

2

4

16

3. Seguridad.

2

2

4

8

4. Mant. de equipos y herramientas

2

2

4

8

5. Motivación al cambio

2

2

5

10

6. Liderazgo.

4

2

4

16

7. Office 2000 (Excel y Word).

4

2

8

32

8. Sistemas aplicativos (Contabilidad, Facturación y Producción)

6

2

5

30

6.11. PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN TIPO DIRIGIDO OBJETIVO DURACIÓN PRECIO NUMERO NUMERO PRECIO PRECIO PROG A HORAS EVENTO PARTICIP. GRUPOS TOTAL PERSONA Inducción (Orientación). I

Nuevo personal.

Orientar e integrar al personal

40

Interno

32

1

Interno

Interno

M

Personal de ventas.

Mejorar Servicio al Cliente

16

$240

12

1

$240

$20.00

I

Personal istrati vo y producción.

Disminuir Accidentes

8

$120

27

1

$120

$4.44

M

Mejorar Personal de eficiencia de producción. equipos y herramientas

8

Interno

18

1

Interno

Interno

Mejorar Conductas y Actitudes

10

$150

27

1

$150

$5.56

M

Mejorar la Ejecutivos. efectividad de Ejecutivos

16

$240

6

1

$240

$40.00

D

Personal Mejorar istrati desempeño vo. istrativo

32

$416

8

1

$416

$52.00

Servicio al cliente.

Seguridad.

Mant. de equipos y herramientas

Motivación al cambio M Liderazgo.

Office 2000 (Excel y Word).

Todo el personal.

Muchisimas

Lic. . Fermín Vegas Flores E-MAIL:

[email protected]