Kompensasi 2t1f5h

MAKALAH PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI ( GAJI DAN UPAH )

TUGASIKOLOGI SUMBERDAYA MANUSIA

NAMA KELOMPOK 9 : HILDA AMRINA (46111110031) AUDY JOANA

( 46110010064

ALFA CHARYNA

( 46111010009 )

FAKULTAS PSIKOLOGI JAKARTA 2013

KOMPENSASI ( GAJI DAN UPAH )

A. PENGERTIAN DAN TUJUAN KOMPENSASI a. Definisi Kompensasi Ada beberapa definisi menurut para ahli : 1. Singodomedjo (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. 2.

Berger (2008), mendefinisikan kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari

kompensasi

tunai

(cash

compensation),

kompensasi

kotor

(grass

compensation), dan kompensasi bersih (net compensation). 3. Bernadin (2007), mendefinisikan kompensasi sebagai semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja. 4. Caruth dan Handogten (2001) mengartikan bahwa kompensasi sebagai imbalan atau pemberian yang diberikan kepada seseorang atas pelayanan yang dilakukan, yang mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung. 5. Handoko (2000), kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya. 6.

Simamora (1995), kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan keperkerjaan.

Dari berbagai definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran atas balas jasa terhadap perusahaan yang diterima oleh seorang karyawan sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang diberikan. Adapun fungsi dari kompensasi menurut Martoyo (1994) adalah : 1. Efektifitas dan efisiensi dalam Penggunaan Sumber Daya Manusia. Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan memiliki dampak bahwa organisasi atau perusahaan memiliki kekuatan finansial yang cukup tinggi, dimana perusahaan ataupun organisasi tersebut sedang memperoleh keuntungan dan manfaat yang maksimal dari

1

karyawannya karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi atau rendahnya produktivitas ataupun kinerja dari para karyawannya. 2.

Meningkatkan stabilitas dan mendorong pertumbuhan ekonomi. Sistem strategi pembayaran kompensasi / sistem penggajian yang baik akan akibatnya akan dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut serta dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik akan menyebabkan gejolak di kalangan karyawan dikarenakan

ketidakpuasan.

Pada

gilirannya

gejolak

ketidakpuasan

ini

akan

menimbulkan kerawanan ekonomi.

b. Tujuan Kompensasi Menurut Soekidjo (2003), tujuan kompensasi antara lain : 1. Penghargaan terhadap prestasi kerja. Dengan pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja para karyawannya. Hal ini tentunya akan mendorong tingkah laku (behavior) atau performance karyawan menjadi seperti yang diinginkan oleh perusahaan. 2. Jaminan terhadap keadilan Maksudnya disini bahwa sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dan perusahaan atau organisasi. Sehingga hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja dari para karyawannya. 3. Mencegah terjadinya keluar-masuk karyawan Jika perusahaan memiliki kompensasi yang baik maka hal ini akan menyebabkan kepuasan yang tinggi pada karyawan sehingga hal ini akan mencegah kemungkinan keluarnya karyawan dari organisasi tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih baik dan membuat loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga semain tinggi. 4. Potensial Karyawan Tidak dipungkiri, sistem kompensasi atau penggajian yang baik akan sejalan dengan kepuasan yang tinggi dari karyawan kemudian akan meningkatkan loyalitas yang tinggi dari karyawan, maka akan ada kemungkinan bahwa nantinya akan menarik minat dari para karyawan diperusahaan lain untuk ikut masuk dalam perusahaan sehingga besar kemungkinan untuk perusahan mendapatkan tenaga SDM yang potensial dan bermutu. 5. Pengendalian biaya.

2

Pengendalian biaya bisa terjadi jika perusahaan dapat mempertahankan karyawannya yang berpotensial, sehingga perusahaan tidak perlu untuk merekrut karyawan lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku karyawan yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku – perilaku lain dapat dihargai melalui sistem pengupahan.

B. JENIS – JENIS KOMPENSASI Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu : 1. Kompensasi

Langsung

adalah

kompensasi

yang

langsung

dirasakan

olahpenerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar. 2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering). (Deasler,2009) Sedangkan Kompensasi Non-Finansial adalah kompensasi yangmeliputi kepuasaan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek tersebut mencakup faktor psikologis dan faktor fisik dalam lingkungan pekerjaan seperti kebijakan yang baik, manajer yang baik, waktu yang fleksibel dan lain-lain.

3

C. FILOSOFI DAN PENDEKATAN KOMPENSASI a. Filosofi dari Kompensasi yaitu : 1. Azas Keadilan Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 dalam Deasler, 2009). Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan : 

berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan.



fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan).

Menurut Simamora dalam Deasler (2009), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu: 1. Keadilan Eksternal Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi: 1). pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama, 2). organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya. 2. Keadilan Internal Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi. 3. Keadilan Individu

4

Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor: 1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang. 2) perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.

2. Azas Kelayakan Pemberian kompensasi kepada setiap orang karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya pada tingkat normatif yang ideal. Namun demikian tolok ukur layak bersifat relatif, sebagai pedomannya adalah tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah, atau tingkat upah yang berlaku diluar organisasi yang sejenis (eksternal). Karyawan akan membandingkan gaji atau upah yang diterimanya berdasarkan jabatan yang sama yang berlaku diluar organisasi. Bilamana terjadi perubahan atas tingkat gaji atau upah yang berlaku, maka sebaiknya pengelola organisasi mengkaji ulang atas besaran kompensasi yang telah diberikan.

b. Pendekatan Kompensasi Pendekatan dalam sistem pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan ataupun organisasi harus diselaraskan pada strategi dan tujuan dari perusahaan tersebut serta selaras dengan aturan normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan serta komunitas di lingkungan perusahaan ( negara dan masyarakat). Ada 4 prinsip yang dipakai dalam pendekatan pelaksanaan pemberian kompensasi antara lain ialah : A. Azas Kepatuhan Azas kepatuhan mengacu pada kesesuaian sistem penggajian dengan tatanan hkum dan peraturan yang berlaku di lingkungan perusahaan berada. Misalnya saja pada wilayah jakarta peraturan dari pemerintah DKI bahwa upah minimum pegawai tahun 2013 adalah Rp. 2.700.000.

5

B. Azas Efektifitas dan Efisiensi Menurus azas ini bahwa strategi yang dijalankan perusahaan haruslah efektif dan efisien, sehingga perusahaan dapat bersaing di pasaran global ketika benchmarking dijalankan. c. Azas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep : 

Pay for Position yaitu perusahaan mengacu oada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut. Misalnya saja seorang manajer gajinya senilai 4.000.000,sedangkan staf diberi gaji sebesar 2.800.000,-



Pay for Person yaitu perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.



Pay

for

Performance

yaitu

dimana

perusahaan

memberikan

peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja yang dilakukan oleh seorang karyawan. D. Azas Kinerja Organisasi Merupakan strategi dari kompensasi yang mempertimbangkan kondisi internal perusahaan agar tetap dapat berkesinambungan dalam persaingan global industri. Dalam hal ini peningkatan kinerja diperlukan untuk memperbaiki kompensasi yang telah ada. Dalam hal ini produk kompensasi akan terus berubah sesuai dengan peraturan yang berlaku dan disesuaikan dengan keadaan pasar global yang selalu berubah. Sehingga diperlukan strategi dan pendekatan kompensasi yang fleksible dalam perusahaan atau organisasi. Adapun penentuan besarnya upah karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Akibatnya ketergantungai ini membuat bagian personalia melakukan penyesuaian yang lebih lanjut terhadap kebijakan-kebijakan kompensasi perusahaan. Menurut Heidjrachman R dan Suad Husnan (2002) diantara berbagai faktor tersebut antara lain : 1. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Hukum permintaan dan penawaran dalam perusahaan bukanlah seperti hukum ekonomi, tetapi jika posisi jabatan membutuhkan keterampilan yang lebih tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka upah cendrung tinggi. Sedangkan untuk jabatan yang memiliki penawaran yang melimpah maka upah cenderung rendah. 6

2. Serikat Karyawan Ada atau tidaknya serikat karyawan, serta lemah atau kuatnya serikat karyawan akan ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Jika karyawan memiliki serikat atau organisasi yang kuat maka kekuatan tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi tingkat upah yang ditetapkan perusahaan. Semakin kuat serikat karyawan berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka, begitu juga sebaliknya. 3. Produktivitas Upah merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Maka semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar upah yang akan diterima begiu pula sebaliknya. Biasanya prestasi ini dinyatakan sebagai prodiktivitas, hanya permasalahan yang terjadi adalah tidak adanya kesepakatan dalam penghitungan produktivitas. 4. Kemampuan untuk membayar. Meskipun serikat karyawan menuntut upah tinggi, akan tetapi realisasi pemberian upah tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membayar upah karyawan. Kalau biaya produksi tinggi sampai membuat perusahaan merugi maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan. 5. Biaya hidup Pemerintah dengan peratrannya juga mempengaruhi tinggi atau rendahnya upah tenaga kerja. Peraturan upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan. E. TAHAPAN DAN SISTEM PENGGAJIAN 1.

ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS), adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.

2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION), adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci. 3. PERSYARATAN

JABATAN

(JOB

SPESIFICATION),

adalah

kemampuan

yang

dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya. Kegunaannya sebagai pedoman untuk rekrutment, penilaian jabatan dan penentuan gaji, dan penyusunan program pelatihan. 4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION), adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.

7

Adapun variabel yang dipertimbangkan keahlian (skill), usaha (effort), tanggung jawab (responsibility) dan lingkungan pekerjaan (working conditions). 5. STRUKTUR GAJI, adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya. F. KEADILAN DAN KELAYAKAN IMBALAN KERJA a. Teori Keadilan dalam Imbalan Kerja Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding, yang dipilih serta dalam kenyataan mnyerupai atau tidak menyerupai mereka (Mondy, 2008). Teori ini kemudian menyatakan bahwa seseorang akan merasa jauh termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang diterimanya untuk sejumlah usaha tertentudibandingkan dengan apa yang diterima oleh orang lain. Pemahaman pada konsep teori keadilan sangat lah penting bagi sistem kompensasi karena hal ini terkait dengan : 

Keadilan finansial (financial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi pembayaran perlakuan yang adil bagi para karyawan . idealnya kompensasi akan adil bagi semua pihak yang terkait.



Keadilan eksternal (external equity) ialah keadilan yang terwujud ketika karyawan pada sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa diperusahaan lainnya. Hal ini terkait dengan Survei kompensasi tersebut yang membantu organisasi dalam menetapkan kompensasi sejauhmana terwujudnya keadilan eksternal.



Keadilan internal (Internal equity) yaitu keadilan yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaan dalam organisasi yang sama. Evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal.



Keadilan karyawan (employee equity) yaitu keadilan yang terwujud ketika orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang serupa untuk perusahaan

8

yang sama menerima bayaran menuurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan seperti tingkat kinerja atau senioritas. 

Keadilan tim (Team equity) yaitu keadilan yang tercapai ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas dari kelompoknya.

b. Teori kelayakan dan Dampak pada Taraf Pembayaran Dalam teori keadilan menyatakan bahwa jika seseorang jika seseorang peduli pada keadilan, suatu emosi akan berkembang dalam pikirannya, dan orang tersebut akan termotivasi untuk mengurangi atau menghilangkan emosi dan peduli pada ketidakadilan. Berkenaan dengan kompensasi agar dapat memenuhi harapan dari berbagai pihak maka perlu perhatian terhadap dua syarat yaiitu kedilan dan kelayakan ;  Keadilan (Internal Consistency) Berarti besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan atau jabatan. Maksudnya keadilan ini harus dihubungkan dengan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan maka semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Input dari suatu jabatan ditunjukan dari persyaratan jabatan (job specification), semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, maka semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan dalam hal ini adalah upah. Karyawan tidak hanya memperhatikan besar uang yang dibawa pulang tapi juga membandingkan dengan penghasilan rekan lain. jika mereka merasa tidak adanya keadilan antara satu jabatan dengan jabatan lain maka mereka akan merasakan ketidakpuasan terhadap keadilan. Karena keadilan ini merupakan perbandingan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dalam perusahaan yang sama.  Kelayakan (External Consistency) Selain masalah keadilan, dalam kompensasi perlu juga memperhatikan syarat kelayakan. Dalam arti upah yang diterima karyawan selain adil juga harus layak. Kelayakan ini bisa berupa perbandingan upah pada jabatan yang sama tapi pada perusahaan yang lain. Atau bisa menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau memperhitungkan kebutuhan pokok minimum.

9

G. PROSES PENETAPAN UPAH Tahapan penetapan taraf gaji sambil memperhatikan keadilan eksternal, internal dan keadilan prosedural terdiri dari lima langkah : i.

Melakukan survei gaji Survei gaji diperlukan sebagai perbandingan berapa rata-rata perusahaan lain membayarkan kompensasi pada jabatan tertentu, hal ini guna mengetahui standar kelayakan dan standar tolok ukur penilaian pekerjan-pekerjaan lain. cara melakukan survei pada perusahaan :  Survei Gaji komersial, Profesional, dan Pemerintah. Banyak perusahaan yang menggunakan survei yang dikeluarkan oleh perusahan konsultasi, asosiasi profesional atau lembaga pemerintah. Contoh survei tahunan seperti survei upah wilayah, survei upah industri dan survei upah profesional, istratif, teknis dan klerikal.  Menggunakan internet untuk melakukan survei kompensasi Pada zaman sekarang untuk menemukan data gaji tidaklah sulit, ada banyak sejumlah opsi berbasis internet yang bisa diakses untuk memperoleh onformasi survei kompensasi, sehingga hal ini sangat mempermudah perusahaan dalam

penentuan besaran kompensasi yang diterima

mkaryawan mereka. ii.

Menentukan nilai pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan Evaluasi jabatan (job evaluation), yaitu suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan – jabatan yang lain yang ada dalam suatu organisasi. Pada dasarnya ada 5 macam evaluasi jabatan :  The ordering methode atau rangking method, yang sering disebut Simple rangking method atau job rangking. Merupakan evaluasi jabatan yang paling sederhana tetapi paling kecl ketepatan atau keakuratannya. Adapun proses evaluasinya sebagai berikut : a) Spesifikasi jabatan yang ada dipisah-pisah mana tingkatan paling atas dan paling bawah atau mana yang paling sukar dan paling mudah. b) Kemudian jabatan tersebut diperbandingkan yang satu dengan yang lain dan dinilai oleh team (komite) guna menentukan hasil perbandingan.

10

c) Dari hasil perbandingan disusun suatu urutan jabatan guna menentukan besaran upah.  The Classification method atau Job grading, yaitu dengan cara menyusun suatu kelompok jabatan yang akan digunakan sebagai standar pengukur untuk jabatan-jabatan yang akan dinilai. Proes evaluasinya sebagai berikut : a) Menyusun kelas-kelas jabatan dengan spesifikasi jabatan yang bersifat umum. b) Mencocokkan spesifikasi jabatan yang akan dinilai dengan spesifikasi jabatan dalam kelas jabatan. c) Dari hasil pencocokkan tersebut kemudian diketahui jabatan yang dinilai masuk dalam klas yang mana, sehingga upahnya dalah sama dengan upah dalam klas jabatan.  The Factor comparison method, merupakan metode yang memberikan peringkat pekerjaan menurut beragam faktor keterampilan dan kesulitan, kemudian menambahkan peringkat-peringkat ini untuk sampai pada sebuah peringkat numerik keseluruhan dari masing-masing pekerjaan tertentu. Proses evaluasinya antara lain : a) Memilih dan menentukan faktor-faktor jabatan yang akan dinilai. b) Memnilih dan menentukan jabatan kunci, syarat yang diperlukan yaitu, memiliki deskripsi yang cukup jelas, merupakan jabatan yang dipandang penting, dan mencakup jabatan yang terendah sampai yang tertinggi. c) Menentukan alokasi uang tiap rangking faktor jabatan guna menentukan besarnya upah. d) Mengadakan penilaian terhadap jabatan-jabatan lain dengan cara membandingkan faktor jabatannya dengan factor jabatan kunci.  The Point Methode, metode yang paling banyak dipraktekkan, karena sifat dari metode dianggap lebih teliti dalam menentukan nilai suatu jabatan sehingga lbih mendekati rasa keadilan adapun proses evaluasi jabatannya adalah : a) Menentukan faktor jabatan yang akan dinilai, misal faktor skill, faktor usaha, faktor tanggung jawab dan kondisi kerja.

11

b) Menentukan tingkatan-tingkatan faktor jabatan beserta definisinya, hal ini diperlukan untuk standar penilaian bagi jabatan-jabatan yang akan dinilai. c) Menentukan nilai poin untuk setiap tingkat dari setiap faktor jabatan sehingga dapat dihitung berapa jumlah poin untuk suatu jabatan tertentu. d) Hasil dari setiap poin setelah itu diterjemahkan dalam bentuk pembayaran kompensasi atau dirupiahkan berdasarkan anggaran yang tersedia.  Evaluasi dengan komputerisasi Terkadang dalam menentukan nilai-nilai setiap pekerjaan bukanlah hal yang mudah oleh karena itu perusaan saat ini biasanya melakukan perhitungan melalui

penilaian

berdasrkan

suatu

program

penggajian

yang

terkomputerisasi. iii.

Pengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran. Apabila metode evaluasi telah ditentukan selanjutnya dalam menetapkan penilaian upah bagi tiap pekerjaan, tapi sebelumnya perusahan perlu melakukan pengelompokkan pekerjaan-pekerjaan kedalam tingkat upah. Hal ini berguna untuk penyederhanaan agar pada tingkat yang relatif sama dan kualifikasi pekerjaan yang hampir sama dapat diberlakukan penggajian yang relatif sama.

iv.

Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan kurva gelombang. Penetapan harkat upah biasanya dilakukan dengan suatu garis upah. Secraa grafis menggambarkan harkat upah yang berlaku bagi tiap pekerjaan dalam tiap tingkat upah dan kaitannya dengan nilai atau peringkat yang ditetapkan.

v.

Memperbaiki taraf pembayaran. Penyempurnaan taraf pembayaran merupakan langkah tepat untuk memperbaiki taraf upah yang tidak tepat. Biasanya menggunakan jajaran tingkat taraf maksimum upah yang akan diterima dan upah minimum yang akan diterima oleh pegawai dalam suatu klas pekerjaan. Ada kemungkinan taraf pembayaran berada dibawah garis upah rata-rata, ini berarti rata-rata gaji yang diterima terlalu kecil atau sebaliknya.

12

Pembahasan Jurnal Penelitian Dalam pembahasan Strategic Management Journal yang diterbitkan oleh Winley Online Library (2012) yang membahas mengenai THE PSYCHOLOGICAL COSTS OF PAY-FOR-PERFORMANCE: IMPLICATIONS FOR THE STRATEGIC COMPENSATION OF EMPLOYEES (Larkin, Pierce dan Gino, 2012), yang mengatakan bahwa kompensasi adalah komponen penting dari organisasi strategi, mempengaruhi kinerja perusahaan dengan memotivasi upaya karyawan dan dengan menarik dan mempertahankan karyawan kemampuan tinggi. Meggunakan Teori Agensi sebagai landasan untuk menetapkan penelitian, yang teori ini sebenarnya dilandasi oleh sinergi teori ekonomi, teori keputusan, sosiologi dan teori organisasi, dan pada penelitian ini mereka juga menambahkan teori psikologi dimana dimasukkan teori kesadaran diri dan juga teori pernadingan sosial. Sehingga terbentuk suatu tiga permasalahan utama dalam sistem penggajian yang baik ialah usaha, keahlian dan outputnya. Ketiga permasalahan itulah yang akan menentukan pembahasan strategi kompensasi yang baik pada perusahaan. Sedangkan Journal yang kedua membahas mengenai pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi kerja terhadap prestasi karyawan di perusahaan PT. Pembangkitan Jawa Bali yang diteliti oleh Wardani (2009). Pada penelitian ini dingkapkan bahwa adanya hubungan positif dari tiga variabel tersebut terhadap prestasi kerja, dimana jika kompensasi yang dibayarkan tinggi atau memuaskan karyawan, yang sebanding dengan keahlian kerja juga motivasi yang tinggi maka prestasi kerja karyawan juga akan semakin baik.

Daftar Pustaka Dessler, Garry (2009), “ MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA”, Jakarta : INDEKS Heidjrachman R dan Suad Husnan (2002), Manajeman Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE

13

Jackson, Susan E. Schuler, Rendall S. Werner,Steve (2011) “Pengelolaan Sumber Daya Manusia”, Jakarta : Salemba Empat Mondy, R Wayne (2008) “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta : Erlangga Munandar, Ashar Sunyoto (2010) “Psikologi Industri dan Organisasi”, Jakarta : UI –Press Purtro, Eko, Mp.D “jurnal manajemen sumberdaya – keadilan dan kelayakan penggajian”. Journal “ Strategic Manajemant Journal Strat.Mgm.J.,33:1194-1214 (2012), Larkin, Ian. Pierce, Lamar. Dan Gino, sca (2010) : The Psychological Cost of Pay – For – Performance : Implication For The Strategic Compensation of Employes”.

14

ICE BREAKING Ice breaking yang kami lakukan setelah kami presentasi yaitu sesuatu yang sederhana dimana peserta kelas mengikuti instruksi kami yaitu dengan cara: Apabila tangan kiri yang diangkat dari kelompok kami maka peserta kelas akan bertepuk tangan sebanyak satu kali saja, dan apabila tangan kanan yang di angkat maka peserta kelas akan bertepuk tangan sebanyak dua kali. Yang dilakukan adalah berkali-kali dan semakin lama semakin cepat sampai ada yang melakukannya dengan kesalahan akan diminta untuk maju ke depan kelas dan mengikuti gerakan “senam iya iyalah” dimana lagu dan gerakan ini sangat lucu dan cukup menghibur sehingga mengurangi ketegangan dan peserta kelas juga menikmati bahkan ikut tertawa saat gerakan ini dimulai. Kemudian kami memberikan kue kepada masingmasing peserta kelas sebagai rasa terimakasih untuk ikut berpartisipasi saat presentasi dimulai sampai selesainya ice breaking. Pertama kami terinspirasi dengan permainan sederhana yaitu menepuk tangan dengan kode tangan kiri dan kanan dari sebuah acara televisi yang bintang tamunya adalah seorang psikolog juga dan ia melakukan gerakan tersebut. Dan ice breaking selanjutnya adalah mengikuti gerakan “senam iya-iyalah” yang

kami

unggah

dalam

situs

youtube

di

dalam

kelas

(link:

http://m.youtube.com/watch?v=GoACRN0r88M&desktopuri=%2Fwatch%3Fv%3DGo ACRN0r88M ). Ice breaking ini berjalan selama 15menit.

15