Problemas Eticos En La Selección De Personal1 y4gj

UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ISTRATIVAS

Escuela: istración VI-A

Asignatura:

Talento humano

Autor (es): * Garro Luciano Lizzie Jasil. * perez vicente katerin yovana. *Rosales Valverde Alondra Sarita. *Sanchez Cruz Helen Milagros. *Trejo Quito Ghina Sheyla.

Docente: Ms.Lic.i Rodolfo Carrera Beas

HUARAZ, noviembre del 2018

1

Dedicamos este trabajo a nuestro docente de la asignatura Ms.Lic.i Rodolfo Carrera Beas por su dedicación y tiempo brindándonos conocimientos sabios para nuestros mejores saberes.

1

1

Agradecemos a nuestros padres por su apoyo incondicional y por Brindarnos la oportunidad de Asistir a una institución de primer nivel como lo es la Universidad San Pedro. 1

INTRODUCCIÓN

En el entorno cada vez más competitivo en que se encuentran inmersas las empresas, y dada la importancia que se otorga a los empleados como capital valioso para las mismas, se hace cada vez más necesaria una adecuada gestión de los recursos humanos. Dicha gestión implica la adopción de unas prácticas y políticas de recursos humanos que consigan captar, motivar y retener al personal más adecuado a las necesidades de la organización. Entre dichas prácticas, la selección de personal resultará de gran importancia en la medida en que contribuirá a introducir en la empresa a una serie de candidatos que en gran medida constituirán una de las bases, si no la más importante, de la ventaja competitiva sostenida.

el objetivo del presente trabajo consiste en analizar la ética y la eficiencia del proceso de selección de personal. La discusión que se plantea tiene como premisa indispensable el mantenimiento de la dignidad del empleado, considerándolo como un fin en sí mismo y no como un medio para alcanzar los objetivos empresariales. Para dar cumplimiento a este objetivo, en el segundo apartado se presenta el proceso de selección desde dos campos de estudio, a saber, la dirección de RRHH y la ética en los negocios. En tercer lugar, y centrándonos en el campo de la ética, se discuten cuáles han de ser las condiciones que debe cumplir un proceso de selección para ser considerado ético. En cuarto lugar, se tratará de aplicar todas estas condiciones a una de las herramientas más utilizadas en la selección: la entrevista; más concretamente se analizará el caso particular de la entrevista personal. Finalmente, se exponen las principales conclusiones del trabajo, así como sus implicaciones y las recomendaciones para futuras investigaciones.

1

RESUMEN En el presente trabajo se proponen una serie de condiciones que ha de cumplir el proceso de selección de personal para que sea considerado ético y eficiente, las cuales son posteriormente aplicadas al caso particular de la entrevista personal. La discusión que se plantea tiene importantes implicaciones tanto teóricas como para la práctica empresarial. Desde un punto de vista teórico consigue integrar los conceptos procedentes del campo de la dirección de recursos humanos y del área de la ética en los negocios en relación a la selección de personal. Por otra parte, y desde un punto de vista práctico, un proceso de selección tal y como el que aquí se define permite a la empresa atraer, motivar y retener a los candidatos más valiosos para la misma, al tiempo que mejora su reputación corporativa y el desempeño de sus recursos humanos. Todo ello sentará las bases sobre las que sostener unos mejores resultados corporativos. Trataremos acerca de los temas de

1

PROBLEMAS ETICOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL I.

¿QUE ES LA ETICA?

Ética proviene del termino griego ethos que significa carácter, creencias, normas o ideales inculcados

en

un grupo o

en

una comunidad.

La

ética

es

el

estudio

del comportamiento humano en cuanto a lo que es bueno y malo. La ética refleja el carácter de los individuos y sociedades a través de sus comportamientos y puede entenderse como un cuerpo de conceptos filosóficos, un grupo de principios que involucran los comportamientos humanos (correctos e incorrectos). Referida al ámbito laboral, se habla de ética profesional y que puede aparecer recogida en los códigos deontológicos que regulan una actividad profesional. La deontología forma parte de lo que se conoce como ética normativa y presenta una serie de principios y reglas de cumplimiento obligatorio.

(Según Rodríguez y redondo) I.

PROCESO DE SELECCIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA ÉTICA.

Para determinar si los candidatos poseen las características necesarias y, por tanto, se ajustan al perfil del puesto definido habitualmente mediante el análisis del puesto de trabajo se suelen utilizar múltiples instrumentos de selección. Entre ellos podemos citar la entrevista de selección, las pruebas de conocimientos, las pruebas de desempeño, las pruebas psicológicas, las simulaciones, los exámenes grafológicos, las cartas de recomendación, las solicitudes, los formularios de biodatos, la comprobación de referencias y los centros de evaluación. Otras herramientas de selección también utilizadas, pero bastante cuestionadas desde una perspectiva ética e incluso legal, son las pruebas de drogas, el examen de antecedentes genéticos y la prueba del polígrafo.

En general, lo que exige la dirección de recursos humanos de dichas pruebas es que cumplan los requisitos de fiabilidad y validez La fiabilidad se refiere a la regularidad o estabilidad del instrumento de selección, el cual debe de proporcionar la misma medida en sucesivas aplicaciones en que se den las mismas condiciones. Esta característica no sólo hace referencia a la coherencia de las mediciones a lo largo del tiempo, sino también a la consistencia entre distintos entrevistadores. A su vez, 1

la validez representa la exactitud con la que un instrumento evalúa un atributo. De entre los distintos tipos de validez podemos resaltar la validez de contenido, la validez empírica de criterio y la validez de constructo. La validez de contenido evalúa el grado en que el contenido de una herramienta de selección es representativo del contenido del puesto de trabajo en cuestión. Por otro lado, la validez empírica demuestra la relación entre la herramienta de selección y el rendimiento en el trabajo. Esta validez puede ser a su vez de dos tipos, concurrente y de predicción. La validez concurrente indica el grado en que las puntuaciones en una herramienta de selección están relacionadas con el rendimiento en el trabajo cuando ambos están medidas en el mismo momento. Por el contrario, la validez predictiva indica el grado en que la puntuación en una herramienta de selección se correlaciona con el rendimiento futuro en el trabajo. Por último, la validez de constructo consiste en demostrar la relación entre un instrumento de selección y un rasgo psicológico, es decir, determinadas capacidades y aptitudes como la inteligencia, la capacidad de liderazgo o la aptitud verbal.

(Gómez-Mejía et al., 2001)

Por otro lado, y aunque desde la vertiente tradicional de la dirección de recursos humanos se considera suficiente que las herramientas de selección cumplan con los requisitos de fiabilidad y validez, desde el punto de vista ético estos requisitos son necesarios pero insuficientes para garantizar una selección ética .Las consecuencias negativas para la empresa si los candidatos perciben que la selección no ha sido ética o justa son diversas, y se pueden clasificar en consecuencias empresariales, éticas y legales. Desde la perspectiva empresarial, la reacción de los empleados puede influir en la habilidad de la organización para atraer y contratar a candidatos cualificados. Esta habilidad puede influir, a su vez, en la utilidad general de los procedimientos de selección ,además, también pueden ocasionarse otros posibles efectos empresariales negativos como podría ser la adquisición de una mala reputación o la pérdida del candidato. (Boudreau y Rynes)

Desde la perspectiva ética, las organizaciones deberían preocuparse por los efectos 1

que tienen los procedimientos de selección sobre el bienestar psicológico de los candidatos,

efectos

psicológicos

que

pueden

tener

una

larga

duración,

principalmente para aquellos que han sido rechazados, por ejemplo, la injusticia percibida de los tests de selección puede influir en la autoestima de los candidatos rechazados (Robertson y Smith, 1989). Finalmente, desde una perspectiva legal, la percepción de justicia puede influir en la decisión de los candidatos de interponer una denuncia hacia la empresa por considerar que ha habido discriminación en el proceso de selección. (Robertson y Smith, 1989)

II.

PROBLEMAS ETICOS AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

Los problemas éticos se relacionan con todas las cuestiones que pese a no estar específicamente reguladas por el marco legal los cuales integran lo que los profesionales de Recursos Humanos llaman los “subsistemas en Recursos Humanos". Los temas más importantes analizados se relacionan cuando no hay una misma privacidad e igualdad en los procesos de selección para todos los candidatos, haciendo especial énfasis en la ética en el proceso de selección donde se analiza el comportamiento (éticos y no éticos). Sabiendo que el proceso de la selección de personal tendrá como uno de sus objetivos captar y emplear candidatos con una visión compatible a la cultura organizacional, el que el seleccionador no tome en cuenta la cultura y las políticas de la organización puede acarrear consecuencias de orden ético. El seleccionar a determinados candidatos cuyo valores y principios obstaculicen aspectos del funcionamiento de la empresa o, hacer la evaluación del candidato sólo en base a sus capacidades y no contemplar si sus intereses son acordes a los objetivos de la empresa, puede resultar en detrimento tanto del candidato seleccionado como de la organización.

El seleccionador que dé nuevos ingresos con un proceder pragmático-utilitarista; pero con un subjetivismo egoísta, incurrirá probablemente en un conflicto ético. Considerar el contexto y una 1

perspectiva general, así como buscar la funcionalidad, la suficiencia y en el mejor de los casos la eficiencia; es pragmática y utilitariamente aceptado. No obstante, cuando la dirección de estos elementos va en función de un interés personal y no de un interés que involucre a todas las partes (organización- seleccionador- candidato), durante el proceso de selección estaría rompiendo con ciertos principios éticos, como el principio de justicia.

Para responder el porqué de un problema ético, hay primeramente que contextualizar la argumentación. Habrá situaciones en las que todo profesional encargado de la selección estará involucrado; sin embargo, los aquí planteados serán, independientemente de su carácter particular o general, enfocados al profesional de la Psicología que trabaja en el área de la selección de personal.

1. Cuando los entrevistadores no son honestos con los candidatos y no tienden a decirles siempre la verdad, dándoles una explicación no honesta y no realista. (no decirles de lo que de ellos se espera). 2. La selección de personal no es ético cuando es realizado por personas no profesionales especializados en el tema. (se le asignan búsquedas a personas que no tienen la capacidad de llevarlas a cabo) 3. Cuando alguna de las pregustas invaden demasiado la privacidad del candidato siendo muy usuales las preguntas violatorias de la intimidad, donde desde sutiles a directamente groseras, éstas últimas, dirigidas especialmente a mujeres jóvenes.,se considera más justo si la información que trata de obtener la empresa sobre el empleado no constituye una invasión de su privacidad. 4. Se dice que también no es ético cuando los candidatos son tratados de manera irrespetuosa y no amable. 5. Cuando los candidatos no son tratados de la misma manera (lo cual se suscita cuando todos los candidatos no pasan por el mismo proceso de selección).

1

6. Cuando no se le da la oportunidad a los candidatos de dar su opinión ante alguna inconformidad o duda que tienen.

7. No es ético que como resultado de una decisión errónea a algunos candidatos se les deniegue el trabajo al cual tendrían derechos falsos negativos; ni tampoco sería eficaz para la empresa contratar a candidatos que no cumplan con los requisitos necesarios falsos positivos.

8. La falta, o deficiente de comunicación al candidato participante en el proceso de selección, sobre el estado del proceso.

9. La discriminación en diferentes en diferentes grados. En algunos casos de manera evidente, como cuando se dejan de lado candidaturas de personas que profesan algún tipo de religión o residen en determinado lugar.

III.

UN PROCESO DE SELECCIÓN ÉTICO

A continuación, se presenta de manera agregada las condiciones que se proponen en los diversos trabajos, encontrados en la literatura, para que el proceso de selección sea ético y considerado como tal por los candidatos. Es necesario resaltar que dichos trabajos han sido enfocados principalmente desde el punto de vista de la justicia procedimental o desde la justicia organizativa, la cual incluye tanto la justicia procedimental como la justicia distributiva, todo ello a pesar de que la justicia sólo constituye una faceta de la ética ,asimismo, es necesario destacar que en las investigaciones se concede cada vez más importancia a la percepción de los candidatos sobre el proceso de selección en general y sobre las herramientas utilizadas en particular . Esta importancia se debe a que no sólo es necesario que el proceso sea ético, sino que también debe ser percibido como tal por los candidatos ya que, aunque se lograra un proceso ético, si el candidato no lo considera así los resultados que se obtendrían serían los mismos que si el proceso no lo fuera. (

Cropanzano

y 1

Wright)

3.3) Condiciones para un proceso ético de selección a) Objetividad: Se trata de utilizar métodos cuantitativos, reglas de decisión formalizadas y criterios específicos. Es decir, la práctica de selección debe ser relativamente

objetiva

por

naturaleza,

minimizándose

las

decisiones

subjetivas que puedan tomar los responsables del proceso de selección, por lo tanto, se considerarán más justos aquellos seleccionadores que utilicen métodos cuantitativos como la puntuación de los test, manejen reglas de decisión formalizadas y que realicen esfuerzos por desarrollar criterios específicos y explícitos para la selección. En cambio, se considerarán menos justos aquellos que utilicen sólo herramientas de selección subjetivas como la entrevista no estructurada, no busquen información adicional, combinen los datos subjetivamente en vez de aplicar reglas de decisión, no diseñen cuidadosamente el proceso de selección de los candidatos y usen información informal para argumentar la valoración formal (Renz, 1992) b) Utilización de variables justas: Una de las características que debe cumplir un proceso de selección ético es que utilice variables justas. Estas variables serán aquellas que están relacionadas con el trabajo nos referimos a variables que reflejan el trabajo validez de contenido, demuestran correlaciones empíricas con aspectos importantes del trabajo validez de criterio o reflejan constructos psicológicos centrales importantes para el trabajo validez de constructo. Por tanto, se hace necesario un análisis sistemático y objetivo del puesto a cubrir y del entorno laboral, pudiendo asegurar así que los requisitos laborales y culturales exigidos son los realmente necesarios. Esta condición de relación con el trabajo está tan aceptada por algunos países que incluso han calificado de ilegal la utilización de determinadas variables de selección no relacionadas con él , de la misma manera, desde el punto de vista del candidato, también son percibidas como más justas las variables que están relacionas con el trabajo que aquellas que no lo están. 1

Asimismo, las empresas también suelen considerar justa la utilización de variables basadas en méritos. Curiosamente, las variables basadas en méritos, como el haber pertenecido al ejército, son consideradas por la sociedad como variables justas y legales, aunque no estén relacionadas con el puesto de trabajo. El problema surge cuando en un entorno cambiante, variables que antes se consideraban justas pueden considerarse injustas en la actualidad, o viceversa. Por ejemplo, la pertenencia con anterioridad a un cuerpo del ejército, el tener determinada postura política o estar afiliado a algún partido, la clase social a la que se pertenece o las conexiones familiares pueden ser consideradas en cierto momento como méritos a tener en cuenta para valorar al candidato y, en otra época o lugar, pueden considerarse injustos e incluso ilegales. Es por ello que finalmente consideramos que es más ético centrarse en variables que tengan relación directa con el trabajo y el rendimiento, más que en aquellas basadas en méritos, ya que las primeras son variables más objetivas. En general, se está de acuerdo en que, durante la selección, las preguntas que se realicen a los candidatos no deben invadir su privacidad, ya que además de no ser ético dicha invasión puede afectar a la percepción de justicia del candidato. El problema radica en que no queda completamente claro qué se considera una invasión de la privacidad. En selección, el que una información sea considerada privada o no depende de la percepción que tenga el candidato. Por ejemplo, la indagación sobre la vida personal del candidato, sus hábitos sexuales, emociones o pensamientos, puede ser considerada como una invasión de la privacidad o no según el candidato y el puesto que vaya a ocupar; no es más concreto ya que propone incluir sólo aquellas preguntas que mantengan un adecuado equilibrio entre el derecho del candidato a no revelar cierta información y la necesidad de la organización de obtener información. Como por ejemplo que las empresas sólo deberían solicitar el certificado de antecedentes penales del candidato si la necesidad de conocerlo está claramente relacionada con el trabajo. El objetivo es lograr un equilibrio entre el derecho que tiene la empresa a “conocer” al candidato y el derecho de éste a mantener su intimidad. Anderson

Bauer

y

Gilliland 1

c) Consistencia: El proceso debe ser consistente con todos los candidatos, es decir, todos los candidatos deben ser tratados de la misma manera pasando por el mismo procedimiento de selección, los mismos test, los mismos formularios de solicitud, etc. Algunos casos en los que se viola este principio se dan, por ejemplo, cuando en la entrevista se realizan unas u otras preguntas según el sexo del candidato y cuando se realizan investigaciones más largas e intensas según la tendencia sexual. Por otro lado, la consistencia en el proceso de selección, además de ser ética, también favorece la percepción de justicia del proceso de selección Una variante de este principio se aplica cuando se afirma que los candidatos no deberían tener ventajas diferenciales. Estas ventajas suelen producirse como consecuencia de que algunos candidatos posean previamente información privilegiada sobre los procedimientos y herramientas de selección. Así, aquellas situaciones donde algunos candidatos han conseguido acceder al test de selección, tener conocimiento del contenido de la entrevista de selección o tener experiencia previa en alguna prueba profesional que se vaya a realizar en la selección debido a que han trabajado anteriormente en la empresa, pueden considerarse menos justas en comparación con las situaciones donde todos los candidatos tienen el mismo punto de partida. Por lo tanto, para que el proceso de selección sea ético, todos los candidatos deberían tener el mismo conocimiento sobre dicho proceso. En concreto, la finalidad es proteger los procedimientos a utilizar en la selección para prevenir que algún candidato pueda apropiarse de ellos y tener así una ventaja, injusta, sobre los demás candidatos procedimientos a utilizar en la selección para prevenir que algún candidato pueda apropiarse de ellos y tener así una ventaja, injusta, sobre los demás candidatos.

(Arvey Renz y Bauer)

d) Fiabilidad y valides: Otro de los requisitos que debe cumplir el proceso de selección es la fiabilidad de la medida y su validez. Por tanto, aquel proceso que posea mayor fiabilidad y validez será más ético que aquel que sea menos fiable y válido. En relación a la validez, cuando se utilice una determinada técnica hay que asegurarse de que realmente mida aquello que pretende 1

medir y, además, de que su error sea el mínimo posible. Aunque, tal y como afirman, la ética de estas decisiones puede analizarse desde un punto de vista estricto o desde un punto de vista flexible. Si tenemos en cuenta el punto de vista estricto, cualquier herramienta de selección que provoque errores en la toma de decisiones no sería ética. También, desde un punto de vista más flexible no se considerarán éticas aquellas herramientas de selección cuyo ratio de error exceda al ratio de error que se asumiría si no se utilizase esa herramienta, debido a que no existen instrumentos de selección perfectos y los errores en la toma de decisiones nunca podrán evitarse, sólo se puede hablar de instrumentos de selección relativamente válidos A pesar de que no existen herramientas completamente válidas, éstas pueden ayudar a minimizar los errores que provocaría la utilización de instrumentos de selección menos válidos. En conclusión, se puede afirmar que las decisiones tomadas a través de procedimientos de selección relativamente válidos serán siempre más éticas que aquellas basadas en procedimientos menos válidos, dado que el error en la decisión se minimiza.

Arvey y Renz, 1992

1

e) Profesionalidad: Un proceso de selección se considera más ético

cuando

las personas que lo desarrollan y las que se

encargan de la evaluación son profesionales y con conocimientos adecuados .De esta manera, el hecho de que el proceso de selección lo realicen profesionales tales como psicólogos industriales, diplomados en relaciones laborales o licenciados en istración y dirección de empresas puede ser considerado más ético comparado con aquellos casos en los que no se encuentran involucrados profesionales para desarrollar los test, baremos de puntuación, las entrevistas además, los profesionales suelen tener un conjunto de estándares y guías profesionales cuya ayuda les orienta en el desarrollo del proceso de selección. No obstante, no es suficiente con que el responsable del proceso sea un experto, sino que, además, debe ser competente en su trabajo; es decir, debe ser capaz de explicar y justificar el estudio realizado al candidato, entender el entorno de la empresa y tener experiencia anterior. Ryan y Tippins (2004) f) Confidencialidad: Durante la selección y posteriormente a la misma es preciso mantener la confidencialidad de la información obtenida. Aquella organización que actúe de esta forma generalmente será considerada más ética que aquella que no lo haga .En el contexto de la selección se da una gran variedad de casos en los que surge el problema de la confidencialidad de la información. Por ejemplo, hacer público qué candidatos han solicitado el puesto o ceder la puntuación del test a terceras partes

o

hacerla

pública

son

prácticas

que

suelen

ser

consideradas poco éticas por ir en contra del derecho a la confidencialidad del candidato. (Arvey y Renz, 1992) g) Pluralidad de opiniones: Es el proceso de decisión tomado entre varias personas con el fin de lograr la mayor objetividad posible, la 1

información obtenida sobre los candidatos debe ser revisada y evaluada por diversas personas. De esta manera, se obtienen diferentes perspectivas y se minimizan los efectos de los sesgos personales que puedan producirse por los seleccionadores denominan a esta práctica “la regla de la representatividad”.

Leventhal (1980) h) Respeto y amabilidad: Es donde los candidatos tienen derecho a un trato digno y ante todo a su consideración como personas. Por lo tanto, deben ser tratados de manera respetuosa y amable. Cropanzano

y

Wright i) Comunicación veraz, retroalimentación y posibilidad de rectificación: Los empleados, según Gilliland Brumback (1996), tienen derecho a recibir información, por lo que es conveniente darles una explicación acerca del proceso de selección y evaluación, de los resultados obtenidos y de la decisión tomada. De la misma manera, estos autores. Además, advierten la importancia de la retroalimentación, asegurando la necesidad de dar a los candidatos la oportunidad de exponer su opinión sobre el proceso de selección o de realizar preguntas. Por ello, esta retroalimentación debe realizarse oportunamente, es decir, en el momento en que le es útil al candidato. Greenber y Leventhal

a) Justificación

legal:

No

debemos

olvidar

que

cualquier

procedimiento que se utilice en la selección, además de cumplir con las características mencionadas, debe también ajustarse a la ley

Brumback, (1996)

1

IV.

PROBLEMAS TOXICOLOGICOS

El trabajador contemporáneo se encuentra sometido hoy, por concepto de su actividad laboral diaria, a una amplia variedad de factores y procesos potencialmente lesivos para su salud. Estos factores y procesos de trabajo difieren sustancialmente en cuanto a su naturaleza y magnitud, pudiéndose clasificar de la manera general siguiente: • Factores y procesos de naturaleza física • Factores y procesos de naturaleza química • Factores y procesos de naturaleza biológica • Factores y procesos de naturaleza ergonómica • Factores y procesos de naturaleza psicosocial

Todos estos factores y procesos concomitan e interactúan necesariamente sobre el organismo del trabajador, teniendo en cuenta su permanencia en el entorno laboral durante la jornada diaria y durante toda su vida de trabajo. En particular, la contaminación del ambiente ocupacional por sustancias químicas se produce en los procesos de trabajo como consecuencia directa o indirecta de la manipulación, empleo, transportación y(o) almacenamiento de materiales y productos que generan o dispersan gases, vapores y(o) partículas sólidas o liquidas en el aire. El o del hombre con estas sustancias químicas posibilita su entrada al organismo por diferentes vías, provocándole o no, de acuerdo con la dosis absorbida, enfermedades u otras alteraciones en su estado de salud. Las enfermedades y demás eventos de salud producidos específicamente por las sustancias químicas en el trabajador, determinaron históricamente la necesidad de estudiar sistemáticamente

los

agentes

etiológicos

correspondientes,

sus

propiedades y mecanismos de acción en el organismo, y el control y la prevención imprescindibles de su presencia en el ambiente laboral. La diversidad de sustancias quimio tóxicas y los diferentes estados de agregación en que se manifiestan en el aire, así como los efectos diversos

1

que producen en el hombre que trabaja y se expone a los factores de riesgo, han propiciado la aparición y desarrollo de toda una serie de disciplinas que hoy confluyen, se complementan e integran en una especialidad mucho más amplia y abarcadora que se ocupa de la atención no sólo a la salud y seguridad de los trabajadores, sino también al propio ambiente en que éstos se desenvuelven. Por una parte, la Toxicología en Salud ocupacional tiene como objetivo central el estudio de los agentes químicos que pueden causar alteraciones biológicas al trabajador por su exposición durante la actividad laboral. Aunque pudiera considerarse parte de la Toxicología ambiental, la Toxicología en Salud ocupacional ha logrado ser una rama particular por las características de las tecnologías y las exigencias de los trabajadores en la protección de su salud. Es indudable que los trabajadores se encuentran expuestos con mayor frecuencia que la población general a factores de riesgo que pueden afectar su salud, y éstos, al tomar conciencia de estos fenómenos, han exigido respuestas que necesitan de investigaciones en este campo. El contenido de esta rama es de gran interés para trabajo higiénico sanitario diario, estando muy vinculada a los aspectos generales de la Higiene Industrial y de la Medicina del Trabajo. Por su parte, el objetivo fundamental de la Química sanitaria en Salud ocupacional consiste básicamente en determinar, evaluar y controlar, desde el punto de vista higiénico ambiental, la calidad del aire que respira el hombre en su medio laboral. Este conocimiento multifacético se logra adquirir sólo a través del análisis químico cualitativo y cuantitativo del aire, y de la valoración de los niveles de influencia de otros factores micro climáticos, tecnológicos y operacionales sobre la magnitud de la contaminación del medio y de la exposición correspondiente de los trabajadores. En las actividades laborales es muy frecuente que el trabajador se encuentre expuesto a más de una sustancia tóxica; de aquí la importancia del conocimiento de la acción de éstas cuando actúan de forma combinada sobre el organismo. Está demostrado que la exposición a más de una sustancia puede potenciar o inhibir los efectos que producirían si actuaran independientemente. Por consiguiente, cuando el higienista se encuentra

1

con situaciones de este tipo, debe al evaluarla considerar esta característica.

Cuando

se

presentan

en

el

ambiente

de

trabajo

contaminantes cuyos efectos no se interrelacionan, o sea, que el efecto de cada una de las sustancias es el mismo en presencia o no de la otra, estamos en un caso de acción “independiente”. Es decir, que cada uno de los tóxicos concurrentes produce un efecto distinto a través de un modo de acción diferente. Sin embargo, existen casos en que una sustancia incrementa su acción por la presencia de otra (aditividad o sinergismo) o disminuye su acción o inhibe sus efectos (antagonismo). Estas situaciones se pueden predecir cuando la sustancia actúa sobre un mismo órgano o mecanismo biológico. En los casos en que se desconozcan los posibles efectos combinados de las sustancias, se considerarán en el orden práctico como aditivos, en función de brindar una mayor seguridad al trabajador.

V.

ANALISIS DE LA ESCRITURA Muchas empresas hacen largos procesos de selección que van más allá de la entrevista personal: test psicotécnicos, test de inteligencia, entrevistas en grupo… Una de las pruebas que te puedes encontrar es el análisis grafológico, utilizado para conocer la personalidad del candidato atreves de su escritura.

Puede que no te lo digan directamente, sino que te pidan una carta de presentación manuscrita o que rellenes algún papel con tus datos. No solo la forma en la que firmas, sino también la manera en que escribas, podrán darles muchos datos sobre ti a los encargados de seleccionar el personal.

Un análisis grafológico dirá si trabajas bien en equipo, si tienes buena capacidad de concentración, si eres una persona responsable, si tienes capacidad de liderazgo, si eres abierto, tímido… Como ves, son muchas las cosas que tu escritura dice de ti. Para ello, los grafólogos se fijan en la

1

forma, tamaño y presión de las letras, pero también en la imagen de conjunto, es decir, en los espacios en blanco, en la distribución del espacio y en la dirección que sigue tu escritura, además de la velocidad a la que escribes.

A. ¿Cómo funciona?  La forma de la letra habla del comportamiento cultural, ético o moral: por ejemplo, si es angulosa, dice de ti que eres intransigente y que das más importancia a la razón que al sentimiento, mientras que si es redonda se entiende que eres pasivo y agradable.  El tamaño refleja tu nivel de autoestima: si es muy grande es que tienes necesidad de llamar la atención, mientras que si es muy pequeña quiere decir que tienes un concepto pobre de ti mismo y no se te dan bien las relaciones.

 La presión indica tu capacidad de involucrarte en algo: si es tensa es porque tienes un carácter firme, mientras que si es floja tienes dificultades para enfrentarte a las dificultades.

 La distribución espacial da muestras sobre nuestra capacidad de organización y gestión del tiempo: si escribes muy junto es porque tienes capacidad lógica y eres perseverante; y escribes muy separado quiere decir que tienes la capacidad de ver las cosas por separado, pero a la vez dice de ti que tienes problemas para integrarte en el entorno.

 En cuanto a la dirección, refleja nuestro estado de ánimo. Si es ascendente será un estado de ánimo positivo, mientras que si va había abajo quiere decir que nuestro ánimo esta decaído.

 La velocidad mide tu capacidad de reacción: a mayor velocidad, 1

mayor capacidad de reacción y viceversa. B. ¿Pero sabías que también hay ciertas letras que hablan de ti?

La "t": habla de tu voluntad, tu forma de actuar y tu lucha por alcanzar tus metas. Por ejemplo, si la línea vertical es más alta que otras (la de la "l" o la "d", por ejemplo) es signo de seriedad y de realización profesional. Pero si unes la barra horizontal de dos "t" en una misma palabra quiere decir que tienes una conducta agresiva, litigante.

La "p" se asocia al trabajo, habla sobre tu forma de actuar, la cantidad de tareas que realizas y la calidad de tus trabajos, además de

la

inteligencia.

La "e" habla sobre los os sociales, sobre cómo te relacionas con

los

demás.

La "v" indica tu nivel de devoción, sacrificio, de entrega y de sentimiento

del

deber.

Todas ellas son muy útiles en los procesos de selección porque aportan muchos datos sobre tu personalidad e indican si eres apto o no

para

cierto

tipo

de

trabajos.

Por supuesto, la grafología es mucho más complicada que todo esto. Aquí solo exponemos algunos ejemplos que guardan relación con los procesos de selección. Hay que matizar que las interpretaciones se realizan sobre el conjunto de la escritura. No existe una fórmula mágica que indique si alguien es apto o no para un trabajo, solo son interpretaciones que se hacen a partir de los parámetros establecidos en la grafología y que se tendrán que verificar posteriormente, por ejemplo, que tu letra sea angulosa, supuesto indicativo de que eres intransigente, no quiere decir necesariamente

1

que lo seas y que no te vayan a contratar porque escribas así, solo son indicativos.

El principal objetivo de un proceso de selección es predecir el comportamiento laboral de los candidatos para elegir al que mejor encaje con los requisitos del puesto (profesiograma) y con la cultura de la

organización

(perfil

de

competencias).

La forma más simple de hacerlo sería dar la oportunidad a todos los candidatos de incorporarse y, transcurrido un cierto tiempo, evaluar su desempeño para detectar quién ha obtenido las mejores valoraciones y

despedir

al

resto.

Pero es evidente que este procedimiento tiene tantos inconvenientes (económicos, operativos, istrativos, legales e incluso éticos) que es mucho más adecuado realizar un proceso de selección previo y contratar sólo a aquél que podamos predecir que encajara mejor. C. ¿Cómo podemos predecir esto con el mayor grado de acierto? Primero, definiendo claramente cuáles serán los criterios de evaluación con los que, una vez incorporado, valoraremos su desempeño. Veamos un ejemplo: si

queremos

contratar

a

un

vendedor

para

una

tienda

de

electrodomésticos, probablemente tendremos en cuenta la calidad de su atención al cliente, el conocimiento técnico del producto y la cifra de ventas.

D. ¿Cómo evaluar estos criterios sin observar durante un tiempo su desempeño en el puesto? Llevando al proceso de selección situaciones lo más parecidas posible a las que deberá afrontar en el puesto de trabajo o plantearle tareas para cuya resolución tenga que movilizar los mismos recursos que necesitará

en

el

puesto.

1

Supongamos que queremos predecir cómo atenderá a los clientes un determinado candidato. Seguramente, en el perfil de competencias encontraremos una denominada "orientación al cliente" con su definición. La leemos y nos preguntamos: ¿es esto lo que necesitamos predecir?, ¿podemos afirmar que un candidato que presente un nivel alto en esta competencia es más probable que atienda bien al cliente que otro que tenga un nivel más bajo? Si las respuestas son sí y sí, ya tenemos un predictor adecuado.

Ahora nos hace falta algo con que medir la competencia en los candidatos para valorar en qué grado la tienen. Ese "algo" ha de ser una técnica de evaluación como una entrevista o un test, que propicie un comportamiento del candidato (verbal, escrito o actuado) que se pueda medir de acuerdo con un marco teórico contrastado que relacione las respuestas del candidato con lo que pretendemos predecir.

Siguiendo con nuestro ejemplo, podemos evaluar el predictor "orientación al cliente" utilizando una entrevista de descripción de conducta o un test situacional, basándonos en el principio de consistencia conductual. Para ello, deberemos generar preguntas o ítems relacionados con conductas pasadas o intenciones de conducta que se relacionen con situaciones típicas del puesto de trabajo. Si la complejidad que ello requiere desborda nuestras posibilidades, también podemos recurrir a un test de competencias disponible en el mercado

que

mida,

entre

otras,

la

orientación

al

cliente.

Al diseñar un proceso de selección, tendremos que repetir este ejercicio varias veces, hasta determinar todos los predictores que nos interesan, ya que no sería conveniente tomar la decisión de contratación basándonos en uno solo. Algunos derivarán de competencias tangibles básicas para el puesto (por ejemplo,

1

comunicación oral fluida en inglés) mientras que otros estarán relacionados con los valores de la cultura de la organización (por ejemplo, capacidad de trabajo en equipo).

CONCLUSIONES Aunque desde la vertiente tradicional de la dirección de los recursos humanos se considera suficiente que el proceso de selección cumpla con las características de fiabilidad y validez, desde el punto de vista ético, dichos requisitos son necesarios pero insuficientes para garantizar una correcta selección. Por ello, en el presente trabajo hemos querido elaborar una propuesta en la que se engloban las condiciones fijadas por ambos campos de estudio.

Las herramientas de selección, además de ser fiables y válidos, deben cumplir otra serie de condiciones tales como la objetividad en el proceso de selección; la utilización de variables justas; la consistencia; la profesionalidad de las personas que desarrollan dicho proceso y se encargan de la evaluación; la confidencialidad de la información obtenida; la pluralidad de opiniones para evitar posibles sesgos individuales; el trato digno del candidato; la comunicación veraz, con retroalimentación y con posibilidad de rectificación, y el cumplimiento con la normativa vigente.

De esta manera, para lograr que una entrevista personal sea eficiente, ética y, además, considerada como tal, antes de comenzar con la entrevista de selección, debe de disponerse del perfil del puesto de trabajo para asegurar que las preguntas a realizar están relacionadas con el puesto en cuestión y, por tanto, sean justas. Para la realización de dichas entrevistas las personas encargadas deben estar adecuadamente

1

capacitadas. Cabe recabar realizar entrevistas de para cerciorar la objetividad del proceso. En el caso de que no influya negativamente en la validez, es preferible utilizar entrevistas semiestructuradas para aumentar la percepción de justicia por parte del candidato. Una vez iniciada la entrevista, el trato debe ser correcto, manteniendo en todo momento el respeto hacia la dignidad del candidato. Además, debe explicarse las razones por las que se busca determinada información y qué uso se va a hacer de ella, para evitar la percepción de que se está invadiendo su intimidad; utilizar escalas para valorar al candidato, mejorando así la objetividad de la herramienta y, ofrecer información amplia y veraz, retroalimentación y posibilidad de rectificar aquella información que fuera errónea. Finalmente, proteger los datos del candidato y proporcionarlos sólo a las personas pertinentes, combinar la entrevista con herramientas cuantitativas y respetar la normativa vigente.

1

RECOMENDACIONES 1.-La ética hoy en en día dentro de las empresas es de suma importancia por lo cual es recomendable que al momento en el que se realiza la entrevista se realice de forma objetiva y consistente con parcialidad igual para todos los candidatos.

2.-Para que las organizaciones realicen

una buena selección de

personal sin desperdicio de tiempo es recomendable que los es o gerentes al momento de realizar la selección lo hagan de forma efectiva y eficiente fijándose en cada uno de los puntos múltiples elementos de selección.

3.-En el mundo de hoy día tan competitivo y globalizado las empresas para contratar a un trabajador; debe ser llevada a cabo por una persona profesional, especializado en ese tema para que de ese modo pueda generar todos los pasos correspondientes de un inicio a fin; con la finalidad de captar o retener dentro de la organización

personas

capaces,

hábiles,

sin

dificultades

y

problemas; con ganas de aprender y sobresalir pese a todas las bajas que pueda tener la empresa.

4.-las empresas cuando quieren encontrar una persona que asume

1

un cargo; su misión no es solo recabar en hacerles preguntas sino es entrar en confianza con el entrevistado para que de ese modo se genere un buen ambiente entre los 2.

BIBLIOGRAFÍA Brumback, G.B (1996): Gestión del personal publico Boyd B. L. 2003. Competencias para líderes de voluntarios durante la próxima década, SINGER, M.S. (1992). Justicia procesal en la selección gerencial: identificación de la imparcialidad Mondy, R.W. 2003. istración de Recursos Humanos, editorial Prentice Hall. DOLAN, S.; SCHULER, R.S. y VALLE, R. (1999). La gestión de los Recursos Humanos. GÓMEZ-MEJÍA, L.R.; BALKIN, D.B. y CARDY, R.L. (2001). Dirección y Gestión de HEREK, G.M. (1990). “La gente y las autorizaciones de seguridad del gobierno: una perspectiva de las ciencias sociales ". Psicóloga americana . Hillsdale y Smith, M. (Eds.). Selección y evaluación de personal: perspectivas individuales y organizativas. LIDEN, R.C. y PARSONS, C.K. (1986). Un estudio de campo de las percepciones de la entrevista de trabajo candidato, oportunidades alternativas

1

REILLY, R.R. y CHAO, G.T. (1982). “Validez y equidad de algunos procedimientos de selección alternativos”

RYAN, A.M. y TIPPINS, N.T. (2004). Gestión de recursos humanos.

1

1