El Psicodiagnóstico Laboral 6f84e

El Psicodiagnóstico Laboral. El Psicodiagnóstico Laboral, al que se le puede dar también el nombre de Evaluación Psicotécnica tiene como finalidad especifica la utilización de técnicas de evaluación psicológica como medio y contribución a determinar si el perfil psicológico y de habilidades conductuales presentes en el individuo e inferibles a través de las mismas, son favorables al puesto que se desea cubrir.

Es importante destacar cual es la tarea especifica que el profesional debe cubrir aquí, que es diferente al de la evaluación con fines clínicos. Tiene en común que en ambas necesitamos conocer como es la personalidad del evaluado, si aparecen en ella elementos Psicopatológicos importantes, pero la utilización de la información se ve en el caso de la evaluación laboral recortada y valorada en función del puesto que se trate.

Así, no relevaríamos una información completa sino aquella que nos es de utilidad para poder pensar si realmente estas características de personalidad que reconocemos son las que les permitirían al postulante realizar y desempeñarse adecuada y productivamente con su tarea.

Podemos clasificar las técnicas a seleccionar en una batería en tres grandes grupos: un primer grupo que son las técnicas Proyectivas Gráficas tales como el h.t.p., el test de Wartegg, el test de Bender tradicional o el Bender Proyectivo, el Test de la Persona bajo la lluvia. Estas técnicas serán las que nos darán información sobre las características psicológicas mas destacadas, los modos de resolver las situaciones, la modalidad de las relaciones interpersonales, y si existe alguna perturbación importante que pese a que a veces el candidato pueda cumplir con los requisitos de formación y experiencia que el puesto requiere, no obstante puede a veces haber una conflictiva psicológica que pueda afectar la utilización plena de sus recursos aunque estos estén presentes.

Por ello siempre es importante previo a la istración de una batería de test, conocer cual es el estado y situación vital de la persona al momento de realizar la evaluación, cual es su estado de salud y si hay alguna circunstancia especifica que pudiera estar afectándolo; ya que ello podría influir en el desempeño de las técnicas que le istremos. El segundo grupo lo conforman los Test Proyectivos Verbales, tales como el Cuestionario Desiderativo, el Test de Phillipson Laboral, El Test de los Colores, lo que básicamente nos informan en cuanto a sistemas defensivos y estructuras psicopatológicas, podemos obtener de ellos una aproximación al nivel de inteligencia, fluidez verbal, estilo de comunicación que suele ser importante en los puestos de nivel medio a superior, en especial aquellos que requieran trabajo en equipo y relaciones interpersonales activas como parte de la tareas.

El tercer grupo es el de los Test de Rendimiento, aquí se seleccionan técnicas que nos informen acerca de el nivel de productividad, la resistencia a la fatiga, la tolerancia a las presiones; el nivel de atención concentración y el estilo de trabajo.

Entre las técnicas más confiables en este grupo tenemos el Test Palográfico, la prueba de Graphe, el test de Toulouse, etc.

La evaluación final implicara el ordenamiento de la información obtenida, la confección del perfil psicológico, el cruce de datos de las diferentes técnicas incluidas y finalmente la realización del informe final. Psicodiagnostico Laboral.

Tenemos a tu disposición el Curso de Formación en Psicodiagnostico Laboral en su modalidad a distancia. De 12 meses de duración. Al finalizar el Curso de Formación obtenés el Título de Especialista en Psicodiagnostico Laboral. El Diploma que otorgamos a la finalización de los Cursos es expedido por el Centro de Formación en Técnicas de Evaluación Psicologica en cumplimiento con las disposiciones legales vigentes emandas de la Dirección General de Educación de Gestión Privada del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, el mismo es de validez nacional y habilita para la práctica profesional; siendo suceptible de equipararse y homologarse con entidades educativas de distintas partes del mundo. Los principales Test desarrollados en este curso son: El Test del Árbol, El dibujo de la figura humana, El Dibujo de la Persona bajo la Lluvia. El test de Bender, El Test Palografico El Test de Wartegg, El Test Desiderativo La Formación Formación en Psicodiagnóstico Laboral capacita al alumno en la aplicación teóricopráctico de técnicas de evaluación psicológicas de uso en el campo laboral, para Selección, Promoción, y Reubicación del personal en empresas o Instituciones.

Toda esta plataforma de aprendizaje de fácil utilización tiene la finalidad de ofrecer a los alumno todos los recursos para que te sientas totalmente apoyado y comunicado en el proceso de aprendizaje mas allá de las distancias. Todas las dudas que vayan surgiendo de la lectura del material son aclaradas a través del correo electrónico a la brevedad. La forma de evaluación es a través de la realización de trabajos prácticos que el alumno deberá ir realizando y enviando a sus docentes. Además el alumno recibe vía email una parte práctica que consiste en la aplicación de los contenidos teóricos estudiados, de esta forma el curso cuenta con una integración entre la teoría, la practica y la técnica; que capacita al alumno para la posterior práctica profesional. Todas las semanas enviamos un material complementario, vía email sobre temas de divulgación general que complementa aspectos teóricos y prácticos del curso

Psicodiagnóstico en al ámbito laboral. Aportes y alcances. El valor dispensado en la actualidad al capital humano no escapa a la selección de personal, por este motivo las empresas integran la evaluación psicolaboral como una herramienta valiosa que facilita la selección, promoción y reubicación del personal dentro de la compañía.

La Evaluación Psicolaboral consiste en la aplicación de una batería de Test Psicológicos, una entrevista profunda y la elaboración de un Informe final por cada candidato que la empresa solicite evaluar. Su istración puede ser individual o colectiva.

Cuando es conveniente aplicarlo? Cuando la empresa ha realizado una búsqueda abierta y requiere el Perfil Psicolaboral de los candidatos seleccionados. Cuando ha seleccionado, por intermedio de la consultora interviniente, a un candidato para el puesto y quiere conocer su Perfil Psicolaboral. Si quiere potenciar o reubicar un recurso dentro de su empresa conociendo su perfil psicolaboral La entrevista posee equivalente importancia que las pruebas que a posteriori se istrarán. Suele ser semidirigida y focalizada en lo laboral, aportando información valiosa de datos que se cotejarán con las técnicas istradas para obtener la evaluación final.

En el psicodiagnostico laboral se evalúan aspectos cognitivos que se relacionan a la capacidad intelectual (Coeficiente intelectual, atención y concentración, tipo de inteligencia, organización y planificación, capacidad de argumentación, entre otros) y aspectos de la personalidad afines con el área laboral (capacidad de liderazgo, impulsividad, capacidad de integración y de trabajo en equipo, tolerancia a la presión y a la frustración, estabilidad emocional, sentido común, relación con la autoridad, etc). El profesional encargado de la realización del mismo debe tener un conocimiento riguroso de diversas técnicas tanto psicométricas como proyectivas, y conjuntamente tener en cuenta el perfil del puesto (job descriptions) y la cultura de la organización donde se insertará el candidato. De esta manera podrá determinar cuales son las técnicas adecuadas según el puesto a cubrir. El profesional se remitirá a dar información certera acerca del postulante en relación a su capacidad y estilo de trabajo, a saber, modalidad intelectual, modalidad de o (relaciones interpersonales) y modalidad laboral. Preservará confidencialidad sobre todos aquellos aspectos del sujeto no vinculados a su perfil laboral. El informe debe ser claro, evitando tecnicismos y debe exponer de manera precisa la adecuación del candidato al puesto para el que postula. En el competitivo mundo de la búsqueda de empleo, diversas son los tácticas que encuentran los candidatos para intentar afrontar adecuadamente los resultados del psicotécnico, dada la ansiedad e intriga que el mismo suscita. Es importante señalar que no existen respuestas correctas en este tipo de evaluaciones, sencillamente el candidato deberá circunscribirse a actuar espontáneamente, sin premeditación, pues esto también se revelará y quedará expuesto en el resultado final del proceso.

¿Qué es el Headhunting? Porqué comenzó a cobrar vigencia en la actualidad? Es que “la caza de talentos” ya no atañe únicamente a las prestigiosas firmas locales e internacionales, la crisis de “mano de obra” técnica, especializada, específica de alguna actividad industrial ha puesto a trabajar a los profesionales de empleos tanto de empresas como de consultoras en otras modalidades de encarar sus búsquedas de talentos en un mercado como el actual.

La clave está no sólo en saber elegir selectiva y estratégicamente los canales más efectivos para cada tipo de perfil, sino en algunos casos específicos, ir más allá (por más informales y transgresores que parezcan), es muy importante para quien deba estar a cargo del proceso explorar en profundidad la industria para la cual está trabajando y cuáles son sus principales actores en el mercado local. Sin desatender simultáneamente la consulta permanente a nuestra red de os.

Los perfiles más buscados por los headhunters son los ejecutivos preparados académicamente, con experiencia sustentable, que hayan manejado grupos de trabajo por largo tiempo, con perfil de “coach”, que hayan sabido sobrellevar cambios importantes ya sea en las compañías donde ejercieron o en las distintas crisis económicas, lo cual deja ver su flexibilidad. No obstante hace unos años el objetivo de los headhunters, está reviendo los parámetros que tuvo hasta entonces, y ha recategorizado esos perfiles a los cuales le interesa entrevistar, incluyendo niveles medios y técnicos específicos. Eso es lo que el headhunter hace: buscar al mejor candidato para las distintas búsquedas para las que es contratado. Para poder cumplir con dicha encomienda el headhunter, como buen consultor, conoce las características de la organización a la que le encontrará el candidato que necesita. Para esto los canales de reclutamiento convencionales, como publicar un aviso en el diario e incluso algunos sitios de postulación online, a veces no resultan suficientes para satisfacer demandas de búsquedas específicas (especialistas técnicos, etc). Incluso nuestras mismas bases de datos, no siempre son garantía de éxito para encontrar el candidato clave para las organizaciones. El headhunter iniciará entonces un reconocimiento de campo para detectar posibles candidatos a entrevistar y sus perfiles conocidos y renombrados dentro del mercado, detectando al mismo tiempo quienes podrían estar interesados en la oferta de puesto concedida. Dado el crecimiento profesional y técnico del mercado estas búsquedas que estaban casi acotadas a las grandes empresas o multinacionales, ya se utilizan también en las pequeñas y mediana empresas, por lo que el campo de acción del headhunting, se ha ampliado considerablemente en los últimos años Esta característica del mercado trae sus consecuencias, dado que los ejecutivos idóneos son requeridos en ámbitos variados y de carácter amplio, por ello el headhunting se ha convertido en una profesión de negociación y estudio de mercado, dado que el headhunter debe conocer las necesidades de la compañía, y debe hacerlas coincidir con los requerimientos de los ejecutivos, los cuales al tener que decidir por un cambio han tendido a la jerarquización de sus puestos. Los candidatos ya no solo aspiraran a una buena remuneración, sino que también a valores agregados, que harán la diferencia a la hora de elegir el cambio laboral.

Es importante ser claro, transparente y asertivo en la información que uno brinda y poder comunicar lo más fiel y concisamente el proyecto por el cual fueron convocados. Deben conocerse indicadores ó datos básicos de interés para poder transmitir la cultura de la compañía, sus valores, el por qué se genera la vacante y qué plan de carrera a priori se tiene en cuenta para el desarrollo de ese recurso dentro de la organización. Dada la sensibilidad de la tarea, la gestión del headhunter debe basarse en la discreción y la confidencialidad, para ambas partes, la contratante y el posible contratado.

LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN EL ÁREA LABORAL

Por: Lic. Silvana Delafuente Lic. Natalia González La Evaluación Psicológica Laboral es un proceso que se desarrolla en un determinado tiempo y espacio en el cual se establece una relación entre el entrevistado, el psicólogo y la empresa. Esta constituye uno de los recursos más ricos orientada al conocimiento y evaluación de los postulantes, pudiendo brindar información sobre fortalezas, habilidades y recursos personales, acentuando la comprensión de cada dato en relación al perfil del puesto. La Evaluación Psicológica puede ser utilizada para: - La selección para el ingreso e incorporación de postulantes. - La re-ubicación cuando se desea aprovechar recursos existentes. - El desarrollo, tanto en la promoción, como en evaluación de potencial. - La detección de necesidades de capacitación, ante la emergencia de proyectos especiales de capacitación. ¿ Con qué herramientas contamos para realizar una Evaluación Psicológica Laboral ? Entrevista Semiestructurada: Es la mas adaptada al propósito de selección, oscila entre aquello que es dirigido por el entrevistador y aquello que surge del propio encuentro. Técnicas Psicometricas: en inteligencia, aptitudes, actitudes, intereses, maduración, etc. 1. Test Raven. Miden inteligencia 2. Test de Dominó. general y abstracción 3. Wais: Son 12 pruebas de habilidades mentales primarias verbales y de ejecución. Evaluación de la inteligencia. 4. Mac.Quarrie: Test de aptitudes mecánicas, evalúa aspectos de la inteligencia técnica y habilidades relacionadas con precisión y rapidez manual. Técnicas Proyectivas: Aquí el postulante expresará su personalidad, mostrando su conducta total consciente e inconsciente. Podemos utilizar tests de diferentes niveles de estructuración. Hay tests escasamente estructurados y tests semiestructurados, como el Phillipson o TRO y el TAT, que son relatos verbales o historias sobre imágenes visuales. El Test de Zulliger y el Test de Rorschach se encuentran entre los menos estructurados y se trata de un estímulo visual de manchas fortuitas z Test Gráficos: 1. H.T.P.(Casa, Árbol, Persona). 2. D.F.H (Dibujo de la figura humana). 3. El Test del Animal (Dibujo de un animal). 4. El Test de la Persona bajo la lluvia. 5. El Test de Wartteg (en donde el estímulo es gráfico y la respuesta es gráfica y verbal). z Test Verbales: 1. El Cuestionario Desiderativo (en donde el estímulo es verbal y se espera una respuesta verbal). 2. El Test de Relaciones Objetales - TRO y El Test de Apercepción Temática-TAT ( en donde el estímulo es verbal y visual y la respuesta es verbal). 3. El Test de Rorschach y El Test de Zulliger (en donde el estímulo es verbal y visual y la respuesta es verbal). Técnicas de Evaluación Grupal (TEG): Abordan directamente el plano vincular, son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar, conocer, aspectos referidos a los postulantes en relación con otros, en situación de interacción. Dichas Técnicas de Evaluación Grupal se utilizan en un determinado contexto: la empresa. z Assessment Center: Significa centro de evaluación, es un método grupal para evaluar competencias. Consiste en: 1. Grupo de discusión sobre temas de actualidad. 2. Método de casos a resolver. 3. Ejercicios de decisiones referidos a áreas específicas. 4. Ejercicios de rol playing mediante técnicas de simulación de casos reales. Inventarios: Son cuestionarios autoistrados de aplicación individual y colectiva. 1. MBTI (Inventario tipologico de evaluación de la personalidad, disposiciones y preferencias) 2. DISC (El análisis DISC mide el potencial de conductas laborales) 3. NEGO (Inventario para evaluar habilidades de negociación y ventas) 4. 16 PF (Cuestionario factorial de personalidad) Otras Técnicas Proyectivas: 1. Test Visomotor de Bender: Permite explorar condiciones de maduración perceptomotoras. 2. Test Palográfico: Aptitudes motoras y ciertos aspectos temperamentales y caracterológicos del sujeto. Creemos importante para realizar una Evaluación Psicológica Laboral eficaz, elegir las diferentes técnicas que nos

permitan Diagnosticar, Informar y Predecir la conducta del postulante en función de su rendimiento para el puesto. Siempre que se envía a alguien para ser evaluado, es porque se necesita una buena calidad de información para tomar una decisión. Para que esta decisión sea exitosa depende que el psicólogo en su rol de mediador logre que el encuentro tenga ventajas recíprocas tanto para el postulante, pudiendo desplegar plenamente sus capacidades en su futuro puesto de trabajo, como para el empleador, encontrando al postulante afín con el perfil acordado. Si logra este propósito habrá cumplido su papel aun mas allá del momento presente.