Preparación Y Selección De Personal 123a64

Preparación y selección de personal 1)Planeación de los RR.HH Estima la demanda de empleados que la empresa tendrá. Causas: Externas, interna y empleados. Ventajas: mejorar la utilización de los RR.HH, se economiza en las contrataciones. Técnicas para pronosticar las necesidades de RR.HH : la experiencia, tendencias y otros factores. Inventario: documento que muestra la información relevante del empleado desde el momento que ingresó a la empresa hasta la fecha. 2)Diseño y análisis de puestos Análisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan. Información para el análisis de puesto: identificar los puestos, preparar un cuestionario y obtener información para el análisis. Descripción de puestos: se explica en forma escrita los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos del puesto. (Identificación del puesto, resumen del puesto, condiciones de trabajo, especificaciones del puesto y aprobaciones). Diseño de puesto: muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado de cada puesto. Esto tiene efectos sobre los niveles de satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Elementos conductuales: los puestos deben considerar las necesidades humanas que afectan su conducta, tales como; Autonomía, variedad, cobertura y retroalimentación sobre el desempeño. Enfoques: Enfoque mecanicista: consiste en disminuir las horas trabajador y reducir los costos de salarios, capacitación y tiempo de aprendizaje. Enfoque socio-técnico: existen variedad de opciones sociales, que pueden utilizarse para cualquier tecnología.

Enriquecimiento del puesto: contempla aspectos psíquicos como tecnológicos. Pretende obtener, gran motivación interna del trabajo, desempeño laboral de alta calidad, gran satisfacción con el trabajo, poco ausentismo y rotación de personal. Esto se logra a través de 3 -

estados psíquicos críticos: los empleados consideran el trabajo como útil e importante, se sienten responsables del resultado de su trabajo, conocen los resultados de su trabajo. Dimensiones fundamentales del trabajo: Variedad de trabajo, identidad de la tarea, importancia por la tarea, autonomía y retroalimentación. Implementación del enriquecimiento del trabajo: Combinación de tareas, formación de unidades naturales de trabajo, carga vertical y carga horizontal. 3)Reclutamiento Conjunto satisfactorio de candidatos. Entorno: disponibilidad interna y externa de RR.HH, políticas de la compañía, planes, prácticas y requerimientos. 4)Selección de personal Pasos específicos para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Selección externa: recepción preliminar de curriculum, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, decisión de contratar. Selección interna: estructura de entrevistas, como: no estructuradas, estructurada, mixta, solución de problemas, provocación de tensión. 5)Orientación y ubicación Acelera la sociabilización de los nuevos empleados, conservando su idiosincrasia y personalidad. Temas generalmente cubiertos: de la organización, prestaciones, presentaciones, funciones y deberes específicos. 6)Capacitación y desarrollo

Capacitación y desarrollo: le entrega a los trabajadores habilidades, destrezas, técnicas, conocimientos para mejorar el desempeño del actual puesto del empleado. Además, promueve, facilita, fomenta y desarrolla las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores. Y el desarrollo para cumplir con éxito las futuras responsabilidades. Enfoque de capacitación: la efectividad respecto al costo, contenido deseado del programa, idoneidad de las instalaciones disponibles, preferencias y capacidad de los capacitadores, principios de aprendizaje a emplear.

7)Planeación de la carrera profesional El empleado se fija metas profesionales para formar un grupo mejor calificado. Glosario en términos claves: la carrera profesional, historia profesional, objetivos profesionales, planeación de la carrera profesional y desarrollo profesional. Factores críticos para los profesionales con desempeño profesional: igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las oportunidades, interés del empleado, satisfacción personal. Ventajas: desarrollo del personal con potencial, disminución de la tasa de rotación de personal, mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas y lealtad a la organización. 8)Evaluación del desempeño Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Condiciones: ser válido, confiable, efectivo y aceptado. Tipos de evaluaciones del desempeño: Evaluación histórica: Normas y estándares del desempeño individual y grupal: cada puesto debe usar estándares de desempeño indicados en el análisis de puesto. Las mediciones del desempeño deben ser lo más transparentes, confiables y objetivas posibles.

Observaciones del desempeño: a) directa: quien califica, observa el desempeño del empleado en persona. B) observación directa: el evaluador debe basarse en otros elementos. Objetividad y subjetividad de las mediciones: mediciones objetivas: son las que resultan verificables. Mediciones subjetivas: son opiniones del evaluador. Elementos subjetivos del calificador: prejuicios personales, deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad etc. Método para reducir las distorsiones: explicar la naturaleza de las fuentes de distorsiones, la importancia de las evaluaciones del desempeño, necesidad de imparcialidad y objetividad. Métodos de evaluación: Escala de puntuación: exclusivamente de la opinión del evaluador, en base a una lista de atributos. Listas de verificación: evalúa oraciones que describan el desempeño del trabajador. Método de selección forzada: el evaluador selecciona la frase que más describa al empleado en su trabajo. Registro de acontecimientos críticos: el evaluador lleva una bitácora de las actuaciones más destacables del empleado. Método de evaluación comparativa: se compara el desempeño del empleado con el de sus compañeros de trabajo. Comparación contra el total: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que se estén evaluando en el mismo grupo. Evaluación del desempeño a futuro: Autoevaluaciones: el empleado debe hacer una introspección crítica, profunda y sincera para identificar su FODA. istración por objetivo: permite que los empleados fijen sus propias metas y objetivos para un determinado período.

Fundamentos de la apo: es una forma de pensar y de actuar, coordinación de objetivos, redactados debidamente y los objetivos deben ser cuantificables. Proceso de fijación de metas apo: elaboración de proyecto de objetivos, discusión del proyecto, observación y apoyo, medición de desempeño, análisis mutuo, toma de decisiones o acciones correctivas. Evaluaciones psicológicas: evaluar el potencial del empleado. Método de los centros de evaluación: múltiples tipos de evaluación y evaluadores. Se les realiza a un grupo gerencial con gran potencial a futuro, se le separa de sus funciones y se les lleva a un centro especializado. Se les somete a entrevistas y otros. Los resultados de los evaluadores se promedian y se emite un informe de cada participante.