07 Legislacion Laboral Comercial 24w2j
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LEGISLACIÓN LABORAL Y COMERCIAL
SEMANA 7
ÍNDICE DEL CONTRATO DE TRABAJO - PARTE I ............................................................................................... 3 APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3 1. EL CONTRATO DE TRABAJO ......................................................................................................... 4 1.1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.......................................................................... 5 1.2. EL CONTENIDO OBLIGATORIO DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................. 6 1.3. EL ELEMENTO CONSTITUTIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO.............................................. 6 1.3.1. CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN ................................................................................ 7 1.3.2. LA SUBORDINACIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y EN LA JURISPRUDENCIA ........... 8 1.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................................ 8 1.5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................................. 10 2. LAS REMUNERACIONES ............................................................................................................. 11 2.1. ELEMENTOS DEL CONCEPTO GENERAL DE REMUNERACIÓN ........................................... 12 2.2. FORMAS O ESPECIES DE REMUNERACIÓN ........................................................................ 13 2.3. GARANTÍAS O FORMAS DE PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES.............................. 15 2.4. FORMA Y PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN ........................................... 15 3. LA JORNADA DE TRABAJO ......................................................................................................... 17 3.1. JORNADA EXTRAORDINARIA ............................................................................................. 18 3.2. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA................................................................................ 18 3.2.1. DESCANSO SEMANAL ................................................................................................ 19 3.2.2. FERIADO ANUAL Y PERMISOS ................................................................................... 19 3.2.3. FERIADOS IRRENUNCIABLES ...................................................................................... 20 4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ 20 4.1. NECESIDADES DE LA EMPRESA.......................................................................................... 21 4.2. FINIQUITO Y CARTA A LA INSPECCIÓN .............................................................................. 21 COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 22 REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 23
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DEL CONTRATO DE TRABAJO - PARTE I APRENDIZAJES ESPERADOS Se espera que, al finalizar esta semana de estudio, el alumno sea capaz de:
Valorar la Ley del Trabajo. Sintetizar las características de un contrato de trabajo, considerando: jornada laboral, remuneración y protección del trabajador, terminación de un contrato de trabajo y sus formalidades.
INTRODUCCIÓN En todas las relaciones y negociaciones comerciales se da un elemento común: la intervención de las personas como generadoras de empresas y como facilitadoras de la gestión de estas y es que de no ser por el trabajo de estas, las empresas no alcanzarían los objetivos para la que fueron creadas. No es sino con el esfuerzo humano, con el trabajo de las personas, que se pueden desarrollar los negocios y es por ello que los comerciantes y empresarios se ven en la necesidad de contratar gente capaz que por sus conocimientos, habilidades y/o destrezas puedan coadyuvarles en la consecución de sus objetivos. Cuando una persona es contratada por otra, para obtener de ella sus capacidades bajo la condición de subordinado, entra inmediatamente a estar tutelada por las leyes del trabajo. Esta semana estará dedicada al estudio de la contratación laboral, tema muy importante y de alto interés tanto para los empresarios y comerciantes como para los empleados. El Derecho Laboral comprende un conjunto de normas y principios legales que establecen derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores, los cuales buscan proporcionar condiciones claras, justas y equilibradas en el desarrollo de sus relaciones laborales. A través del tiempo, los legisladores se han preocupado por ir incorporando leyes laborales que ayuden a que los trabajadores adquieran derechos equivalentes, sobre todo en lo que respecta al respeto y a la dignidad humana así como a la retribución salarial y protección social. De allí que las normas laborales otorguen cada vez más beneficios a los trabajadores, tales como: estabilidad en el empleo, protección del salario, derecho al descanso y, en general, prerrogativas que, por lo general, buscan dar un poco más de justicia a favor de los trabajadores.
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Es de gran importancia conocer lo que involucra una relación laboral y qué derechos y obligaciones se desprenden para ambas partes cuando convienen en firmar un contrato de trabajo.
1. EL CONTRATO DE TRABAJO Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Artículo 7° del Código de Trabajo1). Sin embargo, debe quedar bien claro que aunque no se haya firmado un contrato, si la prestación de servicios ocurre bajo dependencia y subordinación se tendrá como presunto que existe un contrato de trabajo, así lo establece taxativamente el Artículo 8° ejusdem. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno. Las normas de este Código solo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos. Con el artículo precedente, el espíritu del legislador fue dejar claro que no es necesario firmar un documento para que surja una relación laboral que genere derechos y obligaciones entre las partes, basándose para ello en el principio de primacía de la realidad, el cual consiste en que prevalece la realidad de los hechos por sobre lo escrito en documentos, en el supuesto caso de que se tuviera que analizar si se está o no frente a una relación laboral.
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Entiéndase Código del Trabajo de la República de Chile.
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No obstante, el empleador está obligado por el Código de Trabajo a realizar un contrato por escrito con el trabajador de modo que sirva de prueba de lo pactado entre ellos; si no cumpliera con esta obligación corre el riesgo de que se le imponga una multa istrativa. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente y firmarse por ambas partes en dos ejemplares quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. El empleador en todo caso estará obligado a mantener en el lugar de trabajo o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo un ejemplar del contrato y en su caso uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral firmado por las partes (Artículo 9° del Código de Trabajo de Chile).
1.1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son tres: a) las partes o sujetos; b) el contenido obligacional y c) el elemento constitutivo del contrato de trabajo.
LAS PARTES O SUJETOS: son los señalados en el Artículo 3° del Código del Trabajo:
El empleador. El trabajador.
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Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 507 de este Código (Artículo 3° del Código de Trabajo de Chile).
1.2. EL CONTENIDO OBLIGATORIO DEL CONTRATO DE TRABAJO Respecto del trabajador consiste en la prestación de servicios personales bajo dependencia o subordinación del empleador y, respecto de este último, en la obligación de pagar por esos servicios una remuneración determinada.
1.3. EL ELEMENTO CONSTITUTIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO El Artículo 7° del Código del Trabajo se refiere a él como “dependencia y subordinación”.
ALGUNAS DISCUSIONES A QUE DA LUGAR ESTE ELEMENTO: 1) La expresión “y” que emplea el legislador presenta problemas, ya que se discute si la dependencia “y” subordinación son expresiones sinónimas o distintas. Esta discusión tiene relevancia por lo siguiente: si se trata de expresiones sinónimas, daría lo mismo cumplir una u otra; si se trata de expresiones distintas, considerando, además, que si el sentido que habría querido el legislador era equiparar ambos conceptos, lo cierto es que era más apropiado emplear la conjunción disyuntiva “o”, por lo que se considera deben cumplirse ambas.
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2) En doctrina se presentan criterios distintos para identificar a este elemento. Se distinguen tres tesis: i) de la profesionalidad, ii) de la continuidad y iii) de la ajenidad. TESIS DE LA PROFESIONALIDAD: sostiene que el trabajador presta sus servicios para satisfacer las necesidades básicas suyas y de su familia. Esta posición podría encontrar asidero en el ordenamiento jurídico chileno en la garantía de la “justa retribución” prevista en el Artículo 19 n° 16 de la Constitución Política de la República, la cual debe entenderse en este caso como referida no a un equilibrio económico cuantitativo, sino a la “subsistencia”, es decir, lo necesario para vivir (se excluye, por lo tanto, el trabajo gratuito o filantrópico). TESIS DE LA CONTINUIDAD: pone acento en la duración de la prestación de los servicios tras los embates que sufre la relación laboral. Este planteamiento debe relacionarse con el principio de la continuidad. TESIS DE LA AJENIDAD: sostiene que el trabajador presta los servicios por cuenta ajena, lo cual implica: 1) que el producto del trabajo del sujeto trabajador pasa a ser de dominio o propiedad de quien lo contrata; 2) los riesgos de lo producido son del empleador.
1.3.1. CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN Existen cuatro maneras de precisarlo: a) desde un punto de vista moral, b) económico, c) técnico y d) jurídico: Subordinación moral: es la prevalencia del empleador sobre el trabajador, en virtud de la cual este le debe lealtad y respeto a aquel. Subordinación económica: consiste en la prevalencia del capital sobre el trabajo humano. Existe por lo tanto, una dependencia económica del trabajador respecto del empleador. Esta posición permite explicar el concepto de empresa. Subordinación técnica: consiste en la determinación que el empleador hace acerca de cómo realizar el trabajo por el trabajador, encontrándose este último obligado a acatarlo. Subordinación jurídica: es la facultad de mando o dirección que tiene el empleador y, por otro lado, la correlativa obligación de obediencia del trabajador.
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1.3.2. LA SUBORDINACIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y EN LA JURISPRUDENCIA Atendido que el Código del Trabajo no define la subordinación, en Chile, este elemento ha sido precisado fundamentalmente por la jurisprudencia istrativa, que ha sido acogida con algún entusiasmo por la jurisprudencia judicial. Varios dictámenes de la Dirección del Trabajo señalan que la subordinación se materializa en diversas manifestaciones concretas, tales como: continuidad de los servicios prestados, lugar en el cual se prestan los servicios (normalmente elegido por el empleador), cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desarrollo de las funciones, existencia de instrucciones que cumple el trabajador y que son dictadas por el empleador, existencia de una remuneración, que puede ser fija o variable (en este caso, pareciera más propio referirse a ella como existencia de una retribución y luego calificarla como remuneración si es el caso). Debe enfatizarse que el elemento subordinación no puede darse por establecido solo con afirmar alguna de las manifestaciones concretas a que ha hecho referencia la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes, sino que es fundamental que los supuestos de hecho en que se apoyan sean probados.
1.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Características del Contrato de Trabajo Bilateral Oneroso Conmutativo Principal Consensual Formal De tracto sucesivo Nominado
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ES UN CONTRATO BILATERAL: las partes se obligan recíprocamente. ES UN CONTRATO ONEROSO: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro.
ES UN CONTRATO CONMUTATIVO: cada de una de las partes se obliga a realizar una prestación que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe prestar a su vez.
ES UN CONTRATO PRINCIPAL: en el sentido que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
ES UN CONTRATO CONSENSUAL: así lo señala expresamente el Artículo 9° del Código del Trabajo.
ES UN CONTRATO FORMAL: conforme dispone el Artículo 9° del Código del Trabajo, el contrato debe escriturarse en los plazos que señala la ley, a saber: - Por regla general: dentro de 15 días contados desde la incorporación del trabajador. - Por excepción se contempla un plazo especial en el caso de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días: dentro de 5 días contados de la misma manera.
CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO: los efectos del contrato se producen en el tiempo. CONTRATO NOMINADO: se encuentra expresamente regulado en la ley. La ley se encarga de regular variados de sus aspectos, los que en la práctica sustituyen íntegramente la voluntad contractual, apartándose así del derecho común, en el sentido de que en el contrato civil, la ley es supletoria de la voluntad de las partes, en cambio en materia laboral (como ya se señaló) estas reglas se imponen lisa y llanamente a los contratantes. Lo anterior, desde la perspectiva del trabajador (como lo reconoce el Artículo 3° letra b del Código del Trabajo) supone que la prestación de los servicios es personal. Esto significa que la persona humana (trabajador) es considerada en forma prevalente, lo cual se aprecia en los siguientes aspectos: El empleador encuentra una importante limitación en el ejercicio de sus facultades legales: “El respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos” (Artículo 5°, inciso 1° del Código del Trabajo).
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El empleador considera las condiciones particulares de la persona del trabajador para decidir su contratación, por lo que existe un vínculo de confianza que permite explicar el contenido ético y jurídico del contrato de trabajo. El contrato de trabajo tiene un contenido extrapatrimonial, lo cual permite rechazar la asimilación de su naturaleza jurídica a la de los contratos de compraventa y arrendamiento de servicios. Los servicios prestados por el trabajador son “indelegables”, con lo cual se rechaza la asimilación de su naturaleza jurídica al contrato de mandato.
1.5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La modificación del contrato de trabajo puede tener un origen diverso: a) la ley, b) el acuerdo de las partes o c) la manifestación de la voluntad unilateral de una de ellas. Debe distinguirse:
MODIFICACIÓN LEGAL: la vía más usada por el legislador para modificar el contrato de trabajo es “el ingreso mínimo”. También puede mencionarse el seguro de desempleo.
MODIFICACIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: está regulado en el Artículo 11 del Código del Trabajo. Se trata de una disposición que además es un buen argumento para sostener el rol de la autonomía de la voluntad en el derecho laboral. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes (Artículo 11 del Código del Trabajo).
MODIFICACIÓN POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR: se trata del denominado “ius variandi del empleador”. Es un derecho o facultad del empleador que está regulado en el Artículo 12 del Código del Trabajo, el que contempla tres situaciones:
Facultad para alterar la naturaleza de los servicios, a condición de que se trate de labores similares.
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Facultad para alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse, a condición de que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Facultad para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos (debe tratarse de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos).
Artículo 12: El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que este se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro del quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Cabe destacar que esta acción de reclamo establece como único titular al trabajador que se vea afectado por la modificación unilateral de su contrato de trabajo aunque podrá, aplicando el Artículo 220 de la misma ley, pedirle a la organización sindical a la que esté afiliado que actúe en su representación.
2. LAS REMUNERACIONES Todas las personas que cumplen una función de manera subordinada y dependiente deben ser recompensadas económicamente por ello, a esta “recompensa” se le conoce como sueldo, salario, remuneración, etc. La remuneración involucra un aspecto muy importante no solo para la persona empleada, sino también para su patrón y para la sociedad. Para la persona empleada, porque lógicamente quien
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trabaja lo hace para obtener los recursos que le permitan mantenerse; para su patrón, porque representa un costo que está obligado a cargar para producir; y para la sociedad, porque el desarrollo socioeconómico de esta dependerá de cuán productivos sean sus ciudadanos. El tema de las remuneraciones es, además, un factor determinante en la competitividad tanto de las personas que se preparan académicamente para poder cotizar más alto, así como para las empresas captar personal calificado que les coadyuven en su crecimiento. De todas maneras, lo fundamental en materia salarial es que exista una compensación justa entre las responsabilidades que el empleado debe cumplir y el esfuerzo que debe realizar. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el Artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo (Artículo 41 del Código del Trabajo). Del contenido del inciso 1° del Artículo 41 del Código del Trabajo se desprenden varios elementos que se mencionan a continuación.
2.1. ELEMENTOS DEL CONCEPTO GENERAL DE REMUNERACIÓN
Que se trate de una contraprestación en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero.
Algunos comentarios: La expresión “adicional” denota la idea de riedad, lo cual permite concluir que debe prevalecer el dinero por sobre las cosas, es decir, el dinero debe ser “más” (de mayor valor) que las cosas. Así por ejemplo, si contrato a “x” por medio tiempo para que haga clases y le pago $150.000 mensuales, otorgándole además otras prestaciones avaluables en dinero, como habitación (vivir en un departamento), esta última prestación (la habitación) debe valer menos que la suma de dinero señalada para estar dentro del concepto general de remuneración.
Que el derecho del trabajador para percibir la remuneración tenga como causa el solo hecho del contrato de trabajo.
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Lo que no constituye remuneración: el inciso 2° del Artículo 41 del Código del Trabajo, señala que no se considera remuneración: No constituyen remuneración:
Ciertas asignaciones.
Los viáticos.
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. Indemnización por años de servicio.
Las que proceda pagar al extinguirse la relación contractual. En general, las devoluciones de gastos en que se incurra con motivo del contrato de trabajo.
2.2. FORMAS O ESPECIES DE REMUNERACIÓN Están contenidas en el Artículo 42 del Código del Trabajo, a saber:
EL SUELDO: se trata de una forma de remuneración de carácter fijo, periódico que no es necesario que se pague en dinero, sin embargo, lo usual es que sea en dinero. De lo anterior se desprende que en este aspecto existe libertad contractual, con dos limitaciones: que no se traduzca en una imposición a una de las partes y que no se vulnere el ingreso mínimo mensual, en lo referente al pago con cosas distintas del dinero.
EL SOBRESUELDO U HORAS EXTRAORDINARIAS: esta forma de remuneración se paga con un recargo del 50% “sobre” el sueldo convenido (inciso 3° del Artículo 32 del Código del Trabajo). En materia de sobresueldo se presenta el problema de que la ley no define la forma como debe ser llevado el registro de asistencia, lo cual lleva a aceptar que para dar cumplimiento a la
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exigencia legal, bastaría “cualquier forma de llevarlo”. Esto también podría ser materia del reglamento interno de la empresa.
LA COMISIÓN: se trata de una típica forma de remuneración variable, ligada a trabajadores que normalmente no tienen jornada de trabajo (por ejemplo, el caso de los vendedores de seguros). Esta especie de remuneración presenta el problema de determinar el momento en que ella se devenga. Al efecto, la jurisprudencia ha señalado que la comisión se devenga al momento de suscribirse el contrato a que se refiere la comisión, lo cual sucederá más o menos próximamente, dependiendo del tipo de contrato u operación de que se trate. Por lo tanto, debe distinguirse: Tratándose de contratos usuales, como el de compraventa: la comisión se devenga inmediatamente de efectuada la venta u operación respectiva. Tratándose de contratos que importan un proceso más largo para su realización, como el de afiliación a una Isapre (venta de intangibles): la comisión se devenga en una época distinta, más alejada que si se trata del caso anterior.
LA PARTICIPACIÓN: se trata de una forma de remuneración que se distingue de la gratificación, en cuanto a su fuente, la cual “siempre es convencional”. Sin embargo, tiene en común con la gratificación, el que ambas se refieren a las utilidades y, en ellas, va envuelta la idea de tratar al trabajador como un socio más.
LA GRATIFICACIÓN: esta forma de remuneración puede ser: GRATIFICACIÓN LEGAL: hay que subdistinguir los sistemas entre los cuales puede optar el empleador hasta antes que comience el respectivo periodo anual: Gratificación legal propiamente tal o sujeta a condición suspensiva de que se produzcan las utilidades: en este sistema la obligación del empleador de pagar la gratificación está sujeta a que se verifique la condición suspensiva de que se produzcan las utilidades. Gratificación legal garantizada: se trata de un sistema que se explica por la incertidumbre que implica el obtener utilidades para el empresario. Por lo tanto, el empleador optará por este sistema cuando sepa que habrá “más utilidades” en el periodo. Es el sistema más usado. Gratificación proporcionada o proporcional: es aquella que corresponde a los trabajadores que no alcanzaron a completar un año de servicios, los cuales tienen derecho a ella en proporción a los meses trabajados. GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL: es aquella que supera a la gratificación legal propiamente tal del Artículo 47 o a la garantizada del Artículo 50 del Código del Trabajo.
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2.3. GARANTÍAS O FORMAS REMUNERACIONES
DE
PROTECCIÓN
DE
LAS
El Código del Trabajo contiene dentro del Capítulo VI lo relativo a la protección de las remuneraciones, desde el artículo 54 al 60 (en http://www.leychile.cl/navegar?idnorma=207436&idparte=0). El Artículo 54 del Código del Trabajo establece que los salarios deben pagarse en moneda de curso legal, lo que significa dinero en efectivo. Asimismo, da la potestad al empleado de decidir si desea aceptarlo en cheque o en vale vista bancario a su nombre, en el supuesto de que su patrón le solicitara pagarle con alguna de esas herramientas bancarias. En todo caso, lo realmente importante es que el empleado pueda disponer de su remuneración oportunamente (la cual no puede exceder de un mes). El patrón está obligado a entregar al empleado un comprobante del pago de su remuneración que contenga el detalle de la forma en cómo se determinó su salario, incluyendo las deducciones; de cumplir este comprobante con los requisitos establecidos en el referido artículo, tendrá fuerza probatoria (podrá ser usado en juicio como prueba).
2.4. FORMA Y PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN FORMA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN: está señalada en el Artículo 54 del Código del Trabajo. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2° del Artículo 10° y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
LUGAR DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN: el pago debe efectuarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios.
OPORTUNIDAD PARA EFECTUAR EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN: las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, y dentro de la jornada. Las partes podrán designar otros días u horas de pago.
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PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN: las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los periodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. Siendo que el fin primordial del empleado es recibir su remuneración para subsistir y sufragar todas sus necesidades básicas, el Código del Trabajo establece en su Artículo 55 de manera taxativa que el pago deberá ser hecho de acuerdo a lo convenido en el contrato de trabajo, pero que los periodos acordados jamás podrán exceder de los 30 días. Por otro lado, el Artículo 44 ratifica este mandato indicando que “… la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes” (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0). El contrato de trabajo debe indicar el monto, la forma y periodo de pago de la remuneración, de acuerdo a lo señalado en el Artículo 10°, numeral 4°, del Código del Trabajo. El Artículo 56 de la misma ley, establece que las remuneraciones deben pagarse en días laborales (lunes a viernes), donde el trabajador preste sus servicios, sin que por ello las partes puedan quedar en hacerlo en días distintos. Asimismo, cuando el día de pago coincida con un día no laboral (sábado o domingo), el empleador está obligado a anticipar el pago al viernes inmediatamente anterior, de manera que no sobrepase la periodicidad (un mes).
PROHIBICIÓN DE DESCUENTO O RETENCIÓN A LAS REMUNERACIONES: la regla de oro en esta materia está consagrada en el Artículo 58 del Código del Trabajo: “Solo pueden descontarse de las remuneraciones las prestaciones señaladas en esa disposición” (recordar que esta regla es aplicable solo a las remuneraciones, no a las indemnizaciones). Al respecto hay que distinguir:
Descuentos estrictamente legales: se incluyen en esta categoría: - Impuestos que graven a las remuneraciones (único al trabajo). - Cotizaciones de seguridad social (AFP, isapres o Fonasa, seguro). - Cuotas sindicales (según la legislación). - Obligaciones en instituciones de previsión o con organismos públicos.
Descuentos de ahorro para la vivienda: proceden a solicitud del trabajador (pareciera estar obligado a efectuarlos el empleador) y comprenden los siguientes: - Dividendos hipotecarios. - Depósitos en cuenta de ahorro para la vivienda o en una cooperativa para la vivienda.
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Descuentos voluntarios: requieren pacto entre trabajador y empleador. Están destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. La ley señala un tope del 25% de la remuneración total del trabajador. Como ejemplo de este tipo de descuento pueden señalarse los créditos sociales (préstamos) otorgados por las cajas de compensación y asignación familiar.
INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES: la remuneración es un bien del trabajador, el cual es, en principio “inembargable” hasta un tope de 56 unidades de fomento, de acuerdo al Artículo 57, inciso 1° del Código del Trabajo.
PRIVILEGIO PARA EL PAGO: es una garantía otorgada para el caso de acreedores que concurren junto al trabajador, en un proceso de quiebra, al pago de sus créditos en los bienes del empleador, cuando estos bienes no son suficientes para satisfacerlos a todos.
3. LA JORNADA DE TRABAJO El Capítulo IV del Código del Trabajo trata sobre la jornada de trabajo. El legislador ha contemplado la existencia de la jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria. La primera, no puede exceder de 45 horas semanales para el común de los puestos de trabajo y de 60 horas semanales para las personas que se desempeñan en hoteles, restaurantes o clubes. En el primero de los casos, las 45 horas deberán ser distribuidas en la semana, no menos de cinco ni en más de seis días y sin que supere las diez horas diarias. En el segundo caso, los trabajadores no deberán trabajar más de 12 diarias y tienen derecho a un descanso mínimo de una hora. Artículo 21: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Artículo 22: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, es, apoderados con facultades de istración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se
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desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.
3.1. JORNADA EXTRAORDINARIA Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente. Cuando las faenas o el desempeño de los trabajadores no perjudiquen su salud se podrá pactar un máximo de dos horas por día como extraordinarias. La naturaleza de las horas extraordinarias nace para atender necesidades o situaciones temporales, en consecuencia, no deben ser permanentes, por consiguiente, las horas extras deben pactarse por escrito aunque la ley manda su pago si el empleador sabe de su realización y no las estipula. En atención a la naturaleza de las horas extraordinarias, se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para las horas ordinarias y se cancelarán todas conjuntamente.
3.2. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA En el Artículo 34 del Código http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0)
del
Trabajo
(en
La jornada laboral deberá dividirse en dos partes, de manera que quede un tiempo en el medio que permita al trabajador tomar su colación. Este espacio de tiempo no podrá ser menor a media hora, pero si el patrón y el empleado convienen en que sea mayor la duración sería completamente válido, ya que no hay ninguna estipulación al contrario.
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3.2.1. DESCANSO SEMANAL Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se debe tener presente la inclusión realizada por el Artículo 35 bis del Código del Trabajo que señala: Las partes podrán pactar la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso con goce de remuneraciones acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
3.2.2. FERIADO ANUAL Y PERMISOS Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Punto importante y de poco conocimiento es el hecho que señala el Artículo 68 del Código del Trabajo: Todo trabajador con diez años de trabajo para uno o más empleadores continuos o no tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo solo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Otro punto relevante y que se debe considerar es que la ley expresamente señala que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. Asimismo, se debe tener presente que no se puede compensar el feriado en dinero (vacaciones), salvo que si el trabajador tiene derecho a su feriado y por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa, se deberá compensar el feriado que le habría correspondido.
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3.2.3. FERIADOS IRRENUNCIABLES La legislación laboral chilena también contempla el derecho al disfrute de los días declarados como feriados irrenunciables, en cuyas fechas ningún patrón podrá obligar a sus empleados a trabajar. En caso de hacerlo, puede ser sancionado con multas que oscilan entre 5 a 20 UTM, dependiendo del número de trabajadores que tenga el comercio, aplicándose la penalidad por cada empleado que hubiese sido vulnerado en su derecho. El cumplimiento de estas fechas de asuetos es fiscalizado. En la actualidad existen cinco fechas declaradas como feriados irrenunciables. De acuerdo a lo previsto en el Artículo 2° de la Ley 19973, modificada por las leyes 20215 y 20629, los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria (Dirección del Trabajo, en http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-95017.html).
4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Son causales para el término de la relación laboral las establecidas en el Código del Trabajo en sus artículos 159, 160 y 161 (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0). Según su importancia o diferencias determinan si hay o no derecho a indemnización. Cuando el empleador toma la decisión de prescindir de los servicios de alguno de sus empleados, debe obligatoriamente invocar alguna de las causales y notificar por escrito al empleado con copia a la Inspección del Trabajo de su jurisdicción. Este escrito debe contener la causal alegada, legal aplicada, los antecedentes que generan el hecho o hechos en que se funda el despido, el monto a pagar por el término del contrato si hubiere a lugar y el estatus en el que se hallan sus imposiciones hasta el último día del mes anterior a la fecha del despido, anexando los comprobantes de pago de todo el periodo trabajado.
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Una vez que el empleado ha sido notificado de su despido, deberá seguir cumpliendo con sus obligaciones por el tiempo que le quede dentro de la empresa y si así no lo hiciera, el empleador puede dar por concluido el contrato de trabajo por otra causal.
4.1. NECESIDADES DE LA EMPRESA Necesidades de la empresa es una de las causales legales contenidas en el Artículo 161 del Código del Trabajo, que pueden invocar los empleadores para desvincular a sus trabajadores, cuando la razón de hacerlo no se debe a la voluntad de ellos, sino a una situación real que esté afectando a la empresa y que obligue al empleador a prescindir de uno o más colaboradores. En este caso, el espíritu del legislador al crear esta causal fue facilitar a las empresas la desvinculación de sus empleados cuando las mismas estuviesen atravesando por alguna situación que les hiciera difícil mantener a sus empleados, bien porque se vieran imposibilitados económicamente o por cambios en su estructura. Ahora bien, cuando se utiliza como causal de despido la referida precedentemente, no podrá contratarse a una nueva persona para el mismo cargo, situación que ha sido refrendada en varias ocasiones por nuestros tribunales. Se debe tomar en cuenta que el Artículo 154 del Decreto con Fuerza de Ley 1, del Ministerio de Salud, ordena que los trabajadores tutelados por el Código del Trabajo no podrán ser despedidos en conformidad con el Artículo 161 de dicho código, mientras se hallen dentro del periodo de licencia por enfermedad.
4.2. FINIQUITO Y CARTA A LA INSPECCIÓN La relación laboral propiamente tal termina una vez que se han cumplido los requisitos establecidos en la ley, esto es, alguna de las causales por las cuales el empleador puede poner término al contrato de trabajo, o bien, otras opciones como la renuncia del trabajador, etc. Lo importantes es tener presente que normalmente se firma un finiquito de la relación laboral, el que puede ser firmado en una notaría, o bien, en la Inspección del Trabajo, pero que no es obligación aunque si recomendación hacerlo. Asimismo, se debe tener siempre presente la obligación que pesa sobre el empleador de dar aviso a la Inspección del Trabajo (tres días) respectiva cada vez que ocurre una desvinculación de algún trabajador, es necesario, además, dar aviso a la AFP e isapre respectiva, toda vez que si no se efectúa este trámite la institución entiende que la relación laboral continúa y, en consecuencia, el empleador sigue siendo responsable por el pago de las imposiciones.
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COMENTARIO FINAL Se ha visto que todas las actividades realizadas por una persona con el propósito de obtener un beneficio económico que le permita satisfacer sus necesidades materiales se denomina “trabajo”. Hoy por hoy no se puede pensar en trabajo sin relacionarlo directamente con un ingreso económico y es que en los principios de la humanidad se trabajaba para conseguir los propios productos de subsistencia o, en último caso, para intercambiarlos por otros que se necesitasen más. Lo que permite concluir que como es en la actualidad o como era en un sus orígenes, el fin último de trabajar es proveerse el sustento para uno y para quienes dependen de uno. El trabajo siempre se establece como la actividad que proporciona un salario, una retribución en dinero y para lograr conseguir un mejor empleo que satisfaga las ambiciones y necesidades particulares se debe estudiar y especializarse en una determinada actividad. El trabajo es de altísima importancia, ya que es fundamental para alcanzar bienestar social, es fiel reflejo de la vida, la cultura y el nivel de desarrollo de un país, de allí que el Derecho del Trabajo sea considerado relevante al momento de establecer las normas que lo regularán. La finalidad del Derecho del Trabajo es principalmente regular los deberes y derechos tanto de los trabajadores como de los empleadores. Establece todo lo relativo al salario, a la jornada, despidos justificado y no justificado, licencias, bonos, sindicatos, indemnizaciones, vacaciones, contratos individuales y colectivos, etc., y reglamenta los conflictos laborales. Por todo esto es fundamental su conocimiento para manejar herramientas que permitan afrontar este tema y manejar ciertas situaciones que se podrían presentar en el día a día laboral, ya que los trabajadores forman las grandes mayorías sociales.
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REFERENCIAS Código del Trabajo de la República de Chile. Gobierno de Chile. Decreto con Fuerza de Ley 1. Fija texto refundido, coordinado y sistematizado del Decreto Ley n° 2763/79 y de las leyes n° 18.933 y n° 18.469. Ministerio de Salud. Publicado en el Diario Oficial el 24 de abril de 2006. Gobierno de Chile. Dirección del Trabajo. Disponible en: http://www.dt.gob.cl/. Gobierno de Chile. Ley 19973. Establece feriados. Ministerio del Interior. Publicada en el Diario Oficial de 10 de septiembre de 2004. Gobierno de Chile. Ley 20215. Modifica normas relativas a los trabajadores dependientes del comercio en los periodos de fiestas patrias, Navidad y otras festividades. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Publicada en el Diario Oficial el 14 de septiembre de 2007. Gobierno de Chile. Ley 20629. Establece el 19 de septiembre como feriado irrenunciable para los dependientes del comercio. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Publicada en el Diario Oficial el 14 de septiembre de 2012. Gobierno de Chile.
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE: IACC (2012). Del contrato de trabajo - Parte I. Legislación Laboral y Comercial. Semana 7.
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ÍNDICE DEL CONTRATO DE TRABAJO - PARTE I ............................................................................................... 3 APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3 1. EL CONTRATO DE TRABAJO ......................................................................................................... 4 1.1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.......................................................................... 5 1.2. EL CONTENIDO OBLIGATORIO DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................. 6 1.3. EL ELEMENTO CONSTITUTIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO.............................................. 6 1.3.1. CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN ................................................................................ 7 1.3.2. LA SUBORDINACIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y EN LA JURISPRUDENCIA ........... 8 1.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................................ 8 1.5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................................. 10 2. LAS REMUNERACIONES ............................................................................................................. 11 2.1. ELEMENTOS DEL CONCEPTO GENERAL DE REMUNERACIÓN ........................................... 12 2.2. FORMAS O ESPECIES DE REMUNERACIÓN ........................................................................ 13 2.3. GARANTÍAS O FORMAS DE PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES.............................. 15 2.4. FORMA Y PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN ........................................... 15 3. LA JORNADA DE TRABAJO ......................................................................................................... 17 3.1. JORNADA EXTRAORDINARIA ............................................................................................. 18 3.2. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA................................................................................ 18 3.2.1. DESCANSO SEMANAL ................................................................................................ 19 3.2.2. FERIADO ANUAL Y PERMISOS ................................................................................... 19 3.2.3. FERIADOS IRRENUNCIABLES ...................................................................................... 20 4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ 20 4.1. NECESIDADES DE LA EMPRESA.......................................................................................... 21 4.2. FINIQUITO Y CARTA A LA INSPECCIÓN .............................................................................. 21 COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 22 REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 23
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DEL CONTRATO DE TRABAJO - PARTE I APRENDIZAJES ESPERADOS Se espera que, al finalizar esta semana de estudio, el alumno sea capaz de:
Valorar la Ley del Trabajo. Sintetizar las características de un contrato de trabajo, considerando: jornada laboral, remuneración y protección del trabajador, terminación de un contrato de trabajo y sus formalidades.
INTRODUCCIÓN En todas las relaciones y negociaciones comerciales se da un elemento común: la intervención de las personas como generadoras de empresas y como facilitadoras de la gestión de estas y es que de no ser por el trabajo de estas, las empresas no alcanzarían los objetivos para la que fueron creadas. No es sino con el esfuerzo humano, con el trabajo de las personas, que se pueden desarrollar los negocios y es por ello que los comerciantes y empresarios se ven en la necesidad de contratar gente capaz que por sus conocimientos, habilidades y/o destrezas puedan coadyuvarles en la consecución de sus objetivos. Cuando una persona es contratada por otra, para obtener de ella sus capacidades bajo la condición de subordinado, entra inmediatamente a estar tutelada por las leyes del trabajo. Esta semana estará dedicada al estudio de la contratación laboral, tema muy importante y de alto interés tanto para los empresarios y comerciantes como para los empleados. El Derecho Laboral comprende un conjunto de normas y principios legales que establecen derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores, los cuales buscan proporcionar condiciones claras, justas y equilibradas en el desarrollo de sus relaciones laborales. A través del tiempo, los legisladores se han preocupado por ir incorporando leyes laborales que ayuden a que los trabajadores adquieran derechos equivalentes, sobre todo en lo que respecta al respeto y a la dignidad humana así como a la retribución salarial y protección social. De allí que las normas laborales otorguen cada vez más beneficios a los trabajadores, tales como: estabilidad en el empleo, protección del salario, derecho al descanso y, en general, prerrogativas que, por lo general, buscan dar un poco más de justicia a favor de los trabajadores.
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Es de gran importancia conocer lo que involucra una relación laboral y qué derechos y obligaciones se desprenden para ambas partes cuando convienen en firmar un contrato de trabajo.
1. EL CONTRATO DE TRABAJO Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Artículo 7° del Código de Trabajo1). Sin embargo, debe quedar bien claro que aunque no se haya firmado un contrato, si la prestación de servicios ocurre bajo dependencia y subordinación se tendrá como presunto que existe un contrato de trabajo, así lo establece taxativamente el Artículo 8° ejusdem. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno. Las normas de este Código solo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos. Con el artículo precedente, el espíritu del legislador fue dejar claro que no es necesario firmar un documento para que surja una relación laboral que genere derechos y obligaciones entre las partes, basándose para ello en el principio de primacía de la realidad, el cual consiste en que prevalece la realidad de los hechos por sobre lo escrito en documentos, en el supuesto caso de que se tuviera que analizar si se está o no frente a una relación laboral.
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Entiéndase Código del Trabajo de la República de Chile.
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No obstante, el empleador está obligado por el Código de Trabajo a realizar un contrato por escrito con el trabajador de modo que sirva de prueba de lo pactado entre ellos; si no cumpliera con esta obligación corre el riesgo de que se le imponga una multa istrativa. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente y firmarse por ambas partes en dos ejemplares quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. El empleador en todo caso estará obligado a mantener en el lugar de trabajo o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo un ejemplar del contrato y en su caso uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral firmado por las partes (Artículo 9° del Código de Trabajo de Chile).
1.1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son tres: a) las partes o sujetos; b) el contenido obligacional y c) el elemento constitutivo del contrato de trabajo.
LAS PARTES O SUJETOS: son los señalados en el Artículo 3° del Código del Trabajo:
El empleador. El trabajador.
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Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 507 de este Código (Artículo 3° del Código de Trabajo de Chile).
1.2. EL CONTENIDO OBLIGATORIO DEL CONTRATO DE TRABAJO Respecto del trabajador consiste en la prestación de servicios personales bajo dependencia o subordinación del empleador y, respecto de este último, en la obligación de pagar por esos servicios una remuneración determinada.
1.3. EL ELEMENTO CONSTITUTIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO El Artículo 7° del Código del Trabajo se refiere a él como “dependencia y subordinación”.
ALGUNAS DISCUSIONES A QUE DA LUGAR ESTE ELEMENTO: 1) La expresión “y” que emplea el legislador presenta problemas, ya que se discute si la dependencia “y” subordinación son expresiones sinónimas o distintas. Esta discusión tiene relevancia por lo siguiente: si se trata de expresiones sinónimas, daría lo mismo cumplir una u otra; si se trata de expresiones distintas, considerando, además, que si el sentido que habría querido el legislador era equiparar ambos conceptos, lo cierto es que era más apropiado emplear la conjunción disyuntiva “o”, por lo que se considera deben cumplirse ambas.
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2) En doctrina se presentan criterios distintos para identificar a este elemento. Se distinguen tres tesis: i) de la profesionalidad, ii) de la continuidad y iii) de la ajenidad. TESIS DE LA PROFESIONALIDAD: sostiene que el trabajador presta sus servicios para satisfacer las necesidades básicas suyas y de su familia. Esta posición podría encontrar asidero en el ordenamiento jurídico chileno en la garantía de la “justa retribución” prevista en el Artículo 19 n° 16 de la Constitución Política de la República, la cual debe entenderse en este caso como referida no a un equilibrio económico cuantitativo, sino a la “subsistencia”, es decir, lo necesario para vivir (se excluye, por lo tanto, el trabajo gratuito o filantrópico). TESIS DE LA CONTINUIDAD: pone acento en la duración de la prestación de los servicios tras los embates que sufre la relación laboral. Este planteamiento debe relacionarse con el principio de la continuidad. TESIS DE LA AJENIDAD: sostiene que el trabajador presta los servicios por cuenta ajena, lo cual implica: 1) que el producto del trabajo del sujeto trabajador pasa a ser de dominio o propiedad de quien lo contrata; 2) los riesgos de lo producido son del empleador.
1.3.1. CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN Existen cuatro maneras de precisarlo: a) desde un punto de vista moral, b) económico, c) técnico y d) jurídico: Subordinación moral: es la prevalencia del empleador sobre el trabajador, en virtud de la cual este le debe lealtad y respeto a aquel. Subordinación económica: consiste en la prevalencia del capital sobre el trabajo humano. Existe por lo tanto, una dependencia económica del trabajador respecto del empleador. Esta posición permite explicar el concepto de empresa. Subordinación técnica: consiste en la determinación que el empleador hace acerca de cómo realizar el trabajo por el trabajador, encontrándose este último obligado a acatarlo. Subordinación jurídica: es la facultad de mando o dirección que tiene el empleador y, por otro lado, la correlativa obligación de obediencia del trabajador.
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1.3.2. LA SUBORDINACIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y EN LA JURISPRUDENCIA Atendido que el Código del Trabajo no define la subordinación, en Chile, este elemento ha sido precisado fundamentalmente por la jurisprudencia istrativa, que ha sido acogida con algún entusiasmo por la jurisprudencia judicial. Varios dictámenes de la Dirección del Trabajo señalan que la subordinación se materializa en diversas manifestaciones concretas, tales como: continuidad de los servicios prestados, lugar en el cual se prestan los servicios (normalmente elegido por el empleador), cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desarrollo de las funciones, existencia de instrucciones que cumple el trabajador y que son dictadas por el empleador, existencia de una remuneración, que puede ser fija o variable (en este caso, pareciera más propio referirse a ella como existencia de una retribución y luego calificarla como remuneración si es el caso). Debe enfatizarse que el elemento subordinación no puede darse por establecido solo con afirmar alguna de las manifestaciones concretas a que ha hecho referencia la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes, sino que es fundamental que los supuestos de hecho en que se apoyan sean probados.
1.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Características del Contrato de Trabajo Bilateral Oneroso Conmutativo Principal Consensual Formal De tracto sucesivo Nominado
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ES UN CONTRATO BILATERAL: las partes se obligan recíprocamente. ES UN CONTRATO ONEROSO: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro.
ES UN CONTRATO CONMUTATIVO: cada de una de las partes se obliga a realizar una prestación que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe prestar a su vez.
ES UN CONTRATO PRINCIPAL: en el sentido que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
ES UN CONTRATO CONSENSUAL: así lo señala expresamente el Artículo 9° del Código del Trabajo.
ES UN CONTRATO FORMAL: conforme dispone el Artículo 9° del Código del Trabajo, el contrato debe escriturarse en los plazos que señala la ley, a saber: - Por regla general: dentro de 15 días contados desde la incorporación del trabajador. - Por excepción se contempla un plazo especial en el caso de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días: dentro de 5 días contados de la misma manera.
CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO: los efectos del contrato se producen en el tiempo. CONTRATO NOMINADO: se encuentra expresamente regulado en la ley. La ley se encarga de regular variados de sus aspectos, los que en la práctica sustituyen íntegramente la voluntad contractual, apartándose así del derecho común, en el sentido de que en el contrato civil, la ley es supletoria de la voluntad de las partes, en cambio en materia laboral (como ya se señaló) estas reglas se imponen lisa y llanamente a los contratantes. Lo anterior, desde la perspectiva del trabajador (como lo reconoce el Artículo 3° letra b del Código del Trabajo) supone que la prestación de los servicios es personal. Esto significa que la persona humana (trabajador) es considerada en forma prevalente, lo cual se aprecia en los siguientes aspectos: El empleador encuentra una importante limitación en el ejercicio de sus facultades legales: “El respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos” (Artículo 5°, inciso 1° del Código del Trabajo).
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El empleador considera las condiciones particulares de la persona del trabajador para decidir su contratación, por lo que existe un vínculo de confianza que permite explicar el contenido ético y jurídico del contrato de trabajo. El contrato de trabajo tiene un contenido extrapatrimonial, lo cual permite rechazar la asimilación de su naturaleza jurídica a la de los contratos de compraventa y arrendamiento de servicios. Los servicios prestados por el trabajador son “indelegables”, con lo cual se rechaza la asimilación de su naturaleza jurídica al contrato de mandato.
1.5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La modificación del contrato de trabajo puede tener un origen diverso: a) la ley, b) el acuerdo de las partes o c) la manifestación de la voluntad unilateral de una de ellas. Debe distinguirse:
MODIFICACIÓN LEGAL: la vía más usada por el legislador para modificar el contrato de trabajo es “el ingreso mínimo”. También puede mencionarse el seguro de desempleo.
MODIFICACIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: está regulado en el Artículo 11 del Código del Trabajo. Se trata de una disposición que además es un buen argumento para sostener el rol de la autonomía de la voluntad en el derecho laboral. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes (Artículo 11 del Código del Trabajo).
MODIFICACIÓN POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR: se trata del denominado “ius variandi del empleador”. Es un derecho o facultad del empleador que está regulado en el Artículo 12 del Código del Trabajo, el que contempla tres situaciones:
Facultad para alterar la naturaleza de los servicios, a condición de que se trate de labores similares.
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Facultad para alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse, a condición de que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Facultad para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos (debe tratarse de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos).
Artículo 12: El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que este se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro del quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Cabe destacar que esta acción de reclamo establece como único titular al trabajador que se vea afectado por la modificación unilateral de su contrato de trabajo aunque podrá, aplicando el Artículo 220 de la misma ley, pedirle a la organización sindical a la que esté afiliado que actúe en su representación.
2. LAS REMUNERACIONES Todas las personas que cumplen una función de manera subordinada y dependiente deben ser recompensadas económicamente por ello, a esta “recompensa” se le conoce como sueldo, salario, remuneración, etc. La remuneración involucra un aspecto muy importante no solo para la persona empleada, sino también para su patrón y para la sociedad. Para la persona empleada, porque lógicamente quien
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trabaja lo hace para obtener los recursos que le permitan mantenerse; para su patrón, porque representa un costo que está obligado a cargar para producir; y para la sociedad, porque el desarrollo socioeconómico de esta dependerá de cuán productivos sean sus ciudadanos. El tema de las remuneraciones es, además, un factor determinante en la competitividad tanto de las personas que se preparan académicamente para poder cotizar más alto, así como para las empresas captar personal calificado que les coadyuven en su crecimiento. De todas maneras, lo fundamental en materia salarial es que exista una compensación justa entre las responsabilidades que el empleado debe cumplir y el esfuerzo que debe realizar. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el Artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo (Artículo 41 del Código del Trabajo). Del contenido del inciso 1° del Artículo 41 del Código del Trabajo se desprenden varios elementos que se mencionan a continuación.
2.1. ELEMENTOS DEL CONCEPTO GENERAL DE REMUNERACIÓN
Que se trate de una contraprestación en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero.
Algunos comentarios: La expresión “adicional” denota la idea de riedad, lo cual permite concluir que debe prevalecer el dinero por sobre las cosas, es decir, el dinero debe ser “más” (de mayor valor) que las cosas. Así por ejemplo, si contrato a “x” por medio tiempo para que haga clases y le pago $150.000 mensuales, otorgándole además otras prestaciones avaluables en dinero, como habitación (vivir en un departamento), esta última prestación (la habitación) debe valer menos que la suma de dinero señalada para estar dentro del concepto general de remuneración.
Que el derecho del trabajador para percibir la remuneración tenga como causa el solo hecho del contrato de trabajo.
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Lo que no constituye remuneración: el inciso 2° del Artículo 41 del Código del Trabajo, señala que no se considera remuneración: No constituyen remuneración:
Ciertas asignaciones.
Los viáticos.
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. Indemnización por años de servicio.
Las que proceda pagar al extinguirse la relación contractual. En general, las devoluciones de gastos en que se incurra con motivo del contrato de trabajo.
2.2. FORMAS O ESPECIES DE REMUNERACIÓN Están contenidas en el Artículo 42 del Código del Trabajo, a saber:
EL SUELDO: se trata de una forma de remuneración de carácter fijo, periódico que no es necesario que se pague en dinero, sin embargo, lo usual es que sea en dinero. De lo anterior se desprende que en este aspecto existe libertad contractual, con dos limitaciones: que no se traduzca en una imposición a una de las partes y que no se vulnere el ingreso mínimo mensual, en lo referente al pago con cosas distintas del dinero.
EL SOBRESUELDO U HORAS EXTRAORDINARIAS: esta forma de remuneración se paga con un recargo del 50% “sobre” el sueldo convenido (inciso 3° del Artículo 32 del Código del Trabajo). En materia de sobresueldo se presenta el problema de que la ley no define la forma como debe ser llevado el registro de asistencia, lo cual lleva a aceptar que para dar cumplimiento a la
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exigencia legal, bastaría “cualquier forma de llevarlo”. Esto también podría ser materia del reglamento interno de la empresa.
LA COMISIÓN: se trata de una típica forma de remuneración variable, ligada a trabajadores que normalmente no tienen jornada de trabajo (por ejemplo, el caso de los vendedores de seguros). Esta especie de remuneración presenta el problema de determinar el momento en que ella se devenga. Al efecto, la jurisprudencia ha señalado que la comisión se devenga al momento de suscribirse el contrato a que se refiere la comisión, lo cual sucederá más o menos próximamente, dependiendo del tipo de contrato u operación de que se trate. Por lo tanto, debe distinguirse: Tratándose de contratos usuales, como el de compraventa: la comisión se devenga inmediatamente de efectuada la venta u operación respectiva. Tratándose de contratos que importan un proceso más largo para su realización, como el de afiliación a una Isapre (venta de intangibles): la comisión se devenga en una época distinta, más alejada que si se trata del caso anterior.
LA PARTICIPACIÓN: se trata de una forma de remuneración que se distingue de la gratificación, en cuanto a su fuente, la cual “siempre es convencional”. Sin embargo, tiene en común con la gratificación, el que ambas se refieren a las utilidades y, en ellas, va envuelta la idea de tratar al trabajador como un socio más.
LA GRATIFICACIÓN: esta forma de remuneración puede ser: GRATIFICACIÓN LEGAL: hay que subdistinguir los sistemas entre los cuales puede optar el empleador hasta antes que comience el respectivo periodo anual: Gratificación legal propiamente tal o sujeta a condición suspensiva de que se produzcan las utilidades: en este sistema la obligación del empleador de pagar la gratificación está sujeta a que se verifique la condición suspensiva de que se produzcan las utilidades. Gratificación legal garantizada: se trata de un sistema que se explica por la incertidumbre que implica el obtener utilidades para el empresario. Por lo tanto, el empleador optará por este sistema cuando sepa que habrá “más utilidades” en el periodo. Es el sistema más usado. Gratificación proporcionada o proporcional: es aquella que corresponde a los trabajadores que no alcanzaron a completar un año de servicios, los cuales tienen derecho a ella en proporción a los meses trabajados. GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL: es aquella que supera a la gratificación legal propiamente tal del Artículo 47 o a la garantizada del Artículo 50 del Código del Trabajo.
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2.3. GARANTÍAS O FORMAS REMUNERACIONES
DE
PROTECCIÓN
DE
LAS
El Código del Trabajo contiene dentro del Capítulo VI lo relativo a la protección de las remuneraciones, desde el artículo 54 al 60 (en http://www.leychile.cl/navegar?idnorma=207436&idparte=0). El Artículo 54 del Código del Trabajo establece que los salarios deben pagarse en moneda de curso legal, lo que significa dinero en efectivo. Asimismo, da la potestad al empleado de decidir si desea aceptarlo en cheque o en vale vista bancario a su nombre, en el supuesto de que su patrón le solicitara pagarle con alguna de esas herramientas bancarias. En todo caso, lo realmente importante es que el empleado pueda disponer de su remuneración oportunamente (la cual no puede exceder de un mes). El patrón está obligado a entregar al empleado un comprobante del pago de su remuneración que contenga el detalle de la forma en cómo se determinó su salario, incluyendo las deducciones; de cumplir este comprobante con los requisitos establecidos en el referido artículo, tendrá fuerza probatoria (podrá ser usado en juicio como prueba).
2.4. FORMA Y PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN FORMA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN: está señalada en el Artículo 54 del Código del Trabajo. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2° del Artículo 10° y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
LUGAR DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN: el pago debe efectuarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios.
OPORTUNIDAD PARA EFECTUAR EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN: las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, y dentro de la jornada. Las partes podrán designar otros días u horas de pago.
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PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN: las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los periodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. Siendo que el fin primordial del empleado es recibir su remuneración para subsistir y sufragar todas sus necesidades básicas, el Código del Trabajo establece en su Artículo 55 de manera taxativa que el pago deberá ser hecho de acuerdo a lo convenido en el contrato de trabajo, pero que los periodos acordados jamás podrán exceder de los 30 días. Por otro lado, el Artículo 44 ratifica este mandato indicando que “… la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes” (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0). El contrato de trabajo debe indicar el monto, la forma y periodo de pago de la remuneración, de acuerdo a lo señalado en el Artículo 10°, numeral 4°, del Código del Trabajo. El Artículo 56 de la misma ley, establece que las remuneraciones deben pagarse en días laborales (lunes a viernes), donde el trabajador preste sus servicios, sin que por ello las partes puedan quedar en hacerlo en días distintos. Asimismo, cuando el día de pago coincida con un día no laboral (sábado o domingo), el empleador está obligado a anticipar el pago al viernes inmediatamente anterior, de manera que no sobrepase la periodicidad (un mes).
PROHIBICIÓN DE DESCUENTO O RETENCIÓN A LAS REMUNERACIONES: la regla de oro en esta materia está consagrada en el Artículo 58 del Código del Trabajo: “Solo pueden descontarse de las remuneraciones las prestaciones señaladas en esa disposición” (recordar que esta regla es aplicable solo a las remuneraciones, no a las indemnizaciones). Al respecto hay que distinguir:
Descuentos estrictamente legales: se incluyen en esta categoría: - Impuestos que graven a las remuneraciones (único al trabajo). - Cotizaciones de seguridad social (AFP, isapres o Fonasa, seguro). - Cuotas sindicales (según la legislación). - Obligaciones en instituciones de previsión o con organismos públicos.
Descuentos de ahorro para la vivienda: proceden a solicitud del trabajador (pareciera estar obligado a efectuarlos el empleador) y comprenden los siguientes: - Dividendos hipotecarios. - Depósitos en cuenta de ahorro para la vivienda o en una cooperativa para la vivienda.
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Descuentos voluntarios: requieren pacto entre trabajador y empleador. Están destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. La ley señala un tope del 25% de la remuneración total del trabajador. Como ejemplo de este tipo de descuento pueden señalarse los créditos sociales (préstamos) otorgados por las cajas de compensación y asignación familiar.
INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES: la remuneración es un bien del trabajador, el cual es, en principio “inembargable” hasta un tope de 56 unidades de fomento, de acuerdo al Artículo 57, inciso 1° del Código del Trabajo.
PRIVILEGIO PARA EL PAGO: es una garantía otorgada para el caso de acreedores que concurren junto al trabajador, en un proceso de quiebra, al pago de sus créditos en los bienes del empleador, cuando estos bienes no son suficientes para satisfacerlos a todos.
3. LA JORNADA DE TRABAJO El Capítulo IV del Código del Trabajo trata sobre la jornada de trabajo. El legislador ha contemplado la existencia de la jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria. La primera, no puede exceder de 45 horas semanales para el común de los puestos de trabajo y de 60 horas semanales para las personas que se desempeñan en hoteles, restaurantes o clubes. En el primero de los casos, las 45 horas deberán ser distribuidas en la semana, no menos de cinco ni en más de seis días y sin que supere las diez horas diarias. En el segundo caso, los trabajadores no deberán trabajar más de 12 diarias y tienen derecho a un descanso mínimo de una hora. Artículo 21: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Artículo 22: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, es, apoderados con facultades de istración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se
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desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.
3.1. JORNADA EXTRAORDINARIA Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente. Cuando las faenas o el desempeño de los trabajadores no perjudiquen su salud se podrá pactar un máximo de dos horas por día como extraordinarias. La naturaleza de las horas extraordinarias nace para atender necesidades o situaciones temporales, en consecuencia, no deben ser permanentes, por consiguiente, las horas extras deben pactarse por escrito aunque la ley manda su pago si el empleador sabe de su realización y no las estipula. En atención a la naturaleza de las horas extraordinarias, se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para las horas ordinarias y se cancelarán todas conjuntamente.
3.2. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA En el Artículo 34 del Código http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0)
del
Trabajo
(en
La jornada laboral deberá dividirse en dos partes, de manera que quede un tiempo en el medio que permita al trabajador tomar su colación. Este espacio de tiempo no podrá ser menor a media hora, pero si el patrón y el empleado convienen en que sea mayor la duración sería completamente válido, ya que no hay ninguna estipulación al contrario.
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3.2.1. DESCANSO SEMANAL Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se debe tener presente la inclusión realizada por el Artículo 35 bis del Código del Trabajo que señala: Las partes podrán pactar la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso con goce de remuneraciones acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
3.2.2. FERIADO ANUAL Y PERMISOS Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Punto importante y de poco conocimiento es el hecho que señala el Artículo 68 del Código del Trabajo: Todo trabajador con diez años de trabajo para uno o más empleadores continuos o no tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo solo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Otro punto relevante y que se debe considerar es que la ley expresamente señala que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. Asimismo, se debe tener presente que no se puede compensar el feriado en dinero (vacaciones), salvo que si el trabajador tiene derecho a su feriado y por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa, se deberá compensar el feriado que le habría correspondido.
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3.2.3. FERIADOS IRRENUNCIABLES La legislación laboral chilena también contempla el derecho al disfrute de los días declarados como feriados irrenunciables, en cuyas fechas ningún patrón podrá obligar a sus empleados a trabajar. En caso de hacerlo, puede ser sancionado con multas que oscilan entre 5 a 20 UTM, dependiendo del número de trabajadores que tenga el comercio, aplicándose la penalidad por cada empleado que hubiese sido vulnerado en su derecho. El cumplimiento de estas fechas de asuetos es fiscalizado. En la actualidad existen cinco fechas declaradas como feriados irrenunciables. De acuerdo a lo previsto en el Artículo 2° de la Ley 19973, modificada por las leyes 20215 y 20629, los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria (Dirección del Trabajo, en http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-95017.html).
4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Son causales para el término de la relación laboral las establecidas en el Código del Trabajo en sus artículos 159, 160 y 161 (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0). Según su importancia o diferencias determinan si hay o no derecho a indemnización. Cuando el empleador toma la decisión de prescindir de los servicios de alguno de sus empleados, debe obligatoriamente invocar alguna de las causales y notificar por escrito al empleado con copia a la Inspección del Trabajo de su jurisdicción. Este escrito debe contener la causal alegada, legal aplicada, los antecedentes que generan el hecho o hechos en que se funda el despido, el monto a pagar por el término del contrato si hubiere a lugar y el estatus en el que se hallan sus imposiciones hasta el último día del mes anterior a la fecha del despido, anexando los comprobantes de pago de todo el periodo trabajado.
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Una vez que el empleado ha sido notificado de su despido, deberá seguir cumpliendo con sus obligaciones por el tiempo que le quede dentro de la empresa y si así no lo hiciera, el empleador puede dar por concluido el contrato de trabajo por otra causal.
4.1. NECESIDADES DE LA EMPRESA Necesidades de la empresa es una de las causales legales contenidas en el Artículo 161 del Código del Trabajo, que pueden invocar los empleadores para desvincular a sus trabajadores, cuando la razón de hacerlo no se debe a la voluntad de ellos, sino a una situación real que esté afectando a la empresa y que obligue al empleador a prescindir de uno o más colaboradores. En este caso, el espíritu del legislador al crear esta causal fue facilitar a las empresas la desvinculación de sus empleados cuando las mismas estuviesen atravesando por alguna situación que les hiciera difícil mantener a sus empleados, bien porque se vieran imposibilitados económicamente o por cambios en su estructura. Ahora bien, cuando se utiliza como causal de despido la referida precedentemente, no podrá contratarse a una nueva persona para el mismo cargo, situación que ha sido refrendada en varias ocasiones por nuestros tribunales. Se debe tomar en cuenta que el Artículo 154 del Decreto con Fuerza de Ley 1, del Ministerio de Salud, ordena que los trabajadores tutelados por el Código del Trabajo no podrán ser despedidos en conformidad con el Artículo 161 de dicho código, mientras se hallen dentro del periodo de licencia por enfermedad.
4.2. FINIQUITO Y CARTA A LA INSPECCIÓN La relación laboral propiamente tal termina una vez que se han cumplido los requisitos establecidos en la ley, esto es, alguna de las causales por las cuales el empleador puede poner término al contrato de trabajo, o bien, otras opciones como la renuncia del trabajador, etc. Lo importantes es tener presente que normalmente se firma un finiquito de la relación laboral, el que puede ser firmado en una notaría, o bien, en la Inspección del Trabajo, pero que no es obligación aunque si recomendación hacerlo. Asimismo, se debe tener siempre presente la obligación que pesa sobre el empleador de dar aviso a la Inspección del Trabajo (tres días) respectiva cada vez que ocurre una desvinculación de algún trabajador, es necesario, además, dar aviso a la AFP e isapre respectiva, toda vez que si no se efectúa este trámite la institución entiende que la relación laboral continúa y, en consecuencia, el empleador sigue siendo responsable por el pago de las imposiciones.
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COMENTARIO FINAL Se ha visto que todas las actividades realizadas por una persona con el propósito de obtener un beneficio económico que le permita satisfacer sus necesidades materiales se denomina “trabajo”. Hoy por hoy no se puede pensar en trabajo sin relacionarlo directamente con un ingreso económico y es que en los principios de la humanidad se trabajaba para conseguir los propios productos de subsistencia o, en último caso, para intercambiarlos por otros que se necesitasen más. Lo que permite concluir que como es en la actualidad o como era en un sus orígenes, el fin último de trabajar es proveerse el sustento para uno y para quienes dependen de uno. El trabajo siempre se establece como la actividad que proporciona un salario, una retribución en dinero y para lograr conseguir un mejor empleo que satisfaga las ambiciones y necesidades particulares se debe estudiar y especializarse en una determinada actividad. El trabajo es de altísima importancia, ya que es fundamental para alcanzar bienestar social, es fiel reflejo de la vida, la cultura y el nivel de desarrollo de un país, de allí que el Derecho del Trabajo sea considerado relevante al momento de establecer las normas que lo regularán. La finalidad del Derecho del Trabajo es principalmente regular los deberes y derechos tanto de los trabajadores como de los empleadores. Establece todo lo relativo al salario, a la jornada, despidos justificado y no justificado, licencias, bonos, sindicatos, indemnizaciones, vacaciones, contratos individuales y colectivos, etc., y reglamenta los conflictos laborales. Por todo esto es fundamental su conocimiento para manejar herramientas que permitan afrontar este tema y manejar ciertas situaciones que se podrían presentar en el día a día laboral, ya que los trabajadores forman las grandes mayorías sociales.
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REFERENCIAS Código del Trabajo de la República de Chile. Gobierno de Chile. Decreto con Fuerza de Ley 1. Fija texto refundido, coordinado y sistematizado del Decreto Ley n° 2763/79 y de las leyes n° 18.933 y n° 18.469. Ministerio de Salud. Publicado en el Diario Oficial el 24 de abril de 2006. Gobierno de Chile. Dirección del Trabajo. Disponible en: http://www.dt.gob.cl/. Gobierno de Chile. Ley 19973. Establece feriados. Ministerio del Interior. Publicada en el Diario Oficial de 10 de septiembre de 2004. Gobierno de Chile. Ley 20215. Modifica normas relativas a los trabajadores dependientes del comercio en los periodos de fiestas patrias, Navidad y otras festividades. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Publicada en el Diario Oficial el 14 de septiembre de 2007. Gobierno de Chile. Ley 20629. Establece el 19 de septiembre como feriado irrenunciable para los dependientes del comercio. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Publicada en el Diario Oficial el 14 de septiembre de 2012. Gobierno de Chile.
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE: IACC (2012). Del contrato de trabajo - Parte I. Legislación Laboral y Comercial. Semana 7.
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